Практическая  часть

     Характеристика  компании1

     Почтовая  связь в России является неотъемлемой частью инфраструктуры государства. Благодаря  широко разветвленной сети почтовых отделений она объединяет жителей  всех, даже самых удаленных и труднодоступных  населенных пунктов. Формировавшаяся столетиями Почта пользуется заслуженным доверием населения, предоставляя широкий спектр почтовых, финансовых, инфокоммуникационных и других услуг, а также воплощая в жизнь социально-ориентированные государственные проекты.

     Сегодня почтовую отрасль в России олицетворяет федеральное предприятие - Почта России. Вот уже в течение нескольких лет эта организация объединяет крупнейшую в стране сеть отделений почтовой связи, один из самых больших трудовых коллективов почтовых работников.

     ФГУП "Почта России" создано распоряжением  Правительства от 5 сентября 2002 года. 13 февраля 2003 года проведена государственная  регистрация предприятия, принят Устав. На базе разрозненных управлений почтовой связи создана сеть филиалов ФГУП "Почта России", внедрена принципиально новая система управления региональными структурами почтовой связи на основе единых учетных принципов бухгалтерского, налогового и управленческого учетов. Сегодня Почта России включает в себя 84 филиала, 42 000 объектов почтовой связи, оказывающих услуги по всей стране.

     В результате проведенных структурных  изменений предприятие стало  привлекательным как для физических лиц, которые теперь могут воспользоваться  широким спектром разнообразных  услуг в почтовых отделениях, так  и для корпоративных клиентов, которым предлагаются сетевые сервисы Почты. В целях повышения качества почтовых услуг ФГУП "Почта России" регулярно проводит мероприятия, направленные на оптимизацию работы сети почтовой связи, модернизирует логистические, технические и технологические схемы работы. Организуются новые магистральные автомобильные и железнодорожные маршруты, обновляется парк автомобилей и почтовых вагонов. Почта России также реализует программу создания сети автоматизированных сортировочных центров.

     Ежегодно почтовые работники России принимают, обрабатывают и доставляют более 1,5 млрд писем, 48 млн посылок и более 190 млн денежных переводов.

     Анализ  мотивации трудовой деятельности работников УФПС почта России

   Для поведения данного исследования было осуществлено анкетирование работников Российского почтамта г. Барнаула в количестве 11 человек. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований.

     Определение степени удовлетворенности  персонала той  или иной стороной трудовой деятельности

   Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним  и внутренним условиям жизни. Различают  общую удовлетворенность (в целом  жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

   При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

   

;

   где (+2),(+1),(0),(-1),(-2) шкала удовлетворенности;

N_i – число респондентов ответивших на данный вариант

N – общее число опрошенных[13, с. 58]

 

    

 

 

     Выводы:

   Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 1,27 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно ниже и равен 0,27.

    Работники считают, что заработная плата  практически  вообще не влияет на эффективную работоспособность (I = -0,81), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в -1,54. При этом если справедливость заработков дирекции и неквалифицированных работников оценивается на уровне -0,63, то высококвалифицированных работников -0,27, руководителей среднего звена     -0,09, а основной массы работников предприятия -1,18, при чем самое интересное то, что труд ИТР специалистов оценивается более справедливо, чем остальных рабочих -0,09 хотя и это довольно низкий показатель.

    При этом, положение дел на предприятии (-0,09) и конкурентоспособность продукции (0,27) получали не высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от -1,54 до 0,72), что является очень низким показателем.

    Самый низкий индекс соответствует величине заработанной платы, что может свидетельствовать о плохом положении дел предприятия либо, не заинтересованности администрации в сотрудниках.

     Стимулирование  работников УФПС Почта России

    Вопросы стимулирования работников в организации  решает руководитель. Используются различные  системы вознаграждения за труд, как  важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

    Мне кажется, что для более успешного  управления персоналом должен применяться  следующий метод управления такой как внешние вознаграждения.

1. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты причем в существенном размере
2. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии

    Производятся  доплаты работникам:

• - за работу в праздничные и выходные дни;
• - за профессиональное мастерство;
• за переработку

    Цель  доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

    С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко должны применятся различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, 13 заработной платы.

     Премия  за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана

• по выручке – 10%;
• по объему выполненных работ – 5%;
• по прибыли – 25%;

     На  предприятии размер премии объявляется  приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры  выплачиваемых премий: не более 25% в  месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

     Надбавки  к месячным окладам работников устанавливаются  в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При  временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

     Стимулом  для эффективной работы служат также  вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

• - 1 год – 12%;
• - 2 года – 17%;
• - 3 года – 22%;
• - 4 года – 27%;
• - 5 лет – 32%.

     Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

     Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к “положительным”  методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны операторов.

• Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

 

     Разработка  и обоснование  предложений по совершенствованию  системы мотивации  на предприятии.

   Анализ  обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для респондентов представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие, заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

   Для повышения мотивации труда могут  использоваться параллельно как  материальное, так и моральное  стимулирование.

   Системы материального стимулирования:

• Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
• Повышение уровня дополнительных премиальных выплат

     Для повышения качества труда могут  быть использованы системы штрафов  и отмены премиальных выплат –  в целях обеспечения экономической  безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

     В качестве моральных «стимулов» могут  быть применены:

     Помимо  материального поощрения должны применяется и система не материального  стимулирования, таких как:

• организация питания внутри компании
• оплата транспортных расходов
• проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
• организация совместных поездок
• проведение корпоративных праздников
• Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
• Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки в другие города, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
• Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
• Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
• Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.
• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе