Ролевое поведение в организации

                        Содержание

Тема: Ролевое поведение  в организации

1. Понятие роли ролевого поведения и статуса……………………………….3
2. Ролевые конфликты и способы их разрешения…………………………….5
3. Факторы успешного ролевого поведения в организации………………..14
4. Список используемой литературы………………………...………….15

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        Тема: Ролевое поведение в организации

1. Понятие роли ролевого поведения и статуса.

 

      Роли - предписания относительно поведения  человека в конкретной ситуации. Под  ролью в организации понимается обособленная совокупность задач, функций  и работ, выполнение которых закреплено за работником. Различие ролей определяет различие поведения работников. Роль отражает положение человека в иерархии, его властное поведение и ответственность. С помощью ролей организация  стремится унифицировать поведение  работников в трудовом процессе.

Для эффективного выполнения роли ее надо правильно  построить, она должна соответствовать  миссии, целям, структуре организации, кроме того, она должна быть ясной  и приемлемой для работников.

      Ясность роли – когда работник понимает содержание роли и самой работы, методы ее выполнения и связь с  другими работниками.

Приемлемость  роли – работник готов выполнять  ее осознано.

Неясность роли может иметь противоречивые последствия: с одной стороны  это приводит к негативным для  организации результатам, особенно в отсутствии рациональных коммуникаций и обратной связи, с другой стороны  приводит к появлению инициативы, творчества работника, увеличению его  персональной ответственности, самообучению, принятию самостоятельных решений.

      Важнейшей определяющей роли является статус –  социальный ранг личности, мера ее признания  в коллективе ( формальном или неформальном).

Формальный  статус – иерархическое положение  роли в организации и значимость этого вида деятельности для организации.

Неформальный  статус определяется оригинальными  заданиями, практическими навыками, уникальностью профессии работника, а так же его связями.

Формально работник может иметь низкий статус, а неформально высокий.

Значение  статуса в организации:

1. Статусы  мотивируют работников, если привязаны  к результатам деятельности.

2. Статусы  упорядочивают отношения между  работниками организации.

3. Статусы  способствуют сотрудничеству работников  в процессе труда.

      По  указанным причинам многие организации  создают символы статуса –  объективно воспринимаемые признаки, которые принадлежат индивиду или  рабочему месту и подтверждают их социальный ранг: кабинет, его расположение, оборудование, помощники, возможность  распоряжения финансовыми средствами в определенных пределах и так  далее Существует много критериев оценки статуса - род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений. Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающего заслуг индивида.

      Различают авторитет законной власти и законно  избранного руководителя, авторитет  занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитете харизматической  личности. Также необходимо различать  авторитет формальный и реальный.

      Ролевой аспект взаимодействия личности и организации  проявляется в выполнение ролей  членами организации, в удовлетворении характером, содержанием и результатами деятельности, своим окружением. На этой основе формируется ролевое  представление - индивидуальное понимание  работником своей роли, ожидания в  отношении исполнения другими работниками  своих ролей. В случае несоответствия возникает ролевая неопределенность как отсутствие ясного представления  о ролевых предписаниях. 
 
 
 
 
 
 

2. Ролевые конфликты и способы  их разрешения.

      Ролевой конфликт - это предписания в отношении  выполнения индивидом несовместимых  ролей. Рациональное конструирование  отношений личности и организации  должно быть направленно на устранение непродуктивных ролевых конфликтов.

      Жизненных ситуаций, в которых происходят ролевые  конфликты, очень много. Их можно  классифицировать в зависимости  от описываемых параметров, положенных в основу классификации по степени  проблемности, сложности, контекста, в котором они происходят. Опишем основные типы ситуации в зависимости от взаимоотношений основных параметров ролей: ролевого поведения, ролевых ожиданий, ролевой Я-концепции и т.п.[ Горностай П.П. Личностный выбор. Психология отчаяния и надежды. - К.: Миллениум, 2005. - 336 с.]

• Непринятие ролевого поведения других людей. Примеры: ролевое поведение нового руководителя не совпадает с ожиданиями к этой роли со стороны подчиненных, которые сложились при старом начальнике.
• Непринятие собственного ролевого поведения другими.
• Невозможность одновременно удовлетворить ожидание разных людей. Ситуации возникают тогда, когда на выполнение роли осуществляются противоречивые требования со стороны разных людей из значащего окружения личности, требования, что взаимно выключают одно одного. Примеры: представления о роли руководителя подраздела не совпадают в подчиненных и высшего начальства.
• Невозможность выполнять роль, которая не отвечает собственной Я-концепции. Эти ситуации возникают в том случае, когда роль, которая выполняется (или та, которую личности придется взять на себя) не отвечает собственным представлением человека о роли, а также представлением о себе как субъекта этой роли. Примеры: случаи неверно избранного жизненного пути (вопреки своему призванию); отсутствие единомышленников, которые принимают человека и ее роли такими, которыми она их видит самая.
• Несовместимость разных ролей. Эти ситуации возникают тогда, когда разные роли (или компоненты ролевого кластера) не могут функционировать одновременно, когда выполнение одной роли существенным образом усложняет выполнения другой. Примером могут служить: противоречия между семейными и профессиональными ролями разногласия между ролью руководителя и специалиста (директор НДІ руководит коллективом в ущерб собственным научным замыслам).
• Противоречивость или несовместимость разных требований к выполнению какой-нибудь роли (ролевая неоднозначность). Ситуации возникают тогда, когда в общественных нормативах относительно какой-то роли существуют противоречия
• Недостаточность ресурсов для выполнения какой-нибудь роли (ролевая перегрузка). Подобные ситуации возникают тогда, когда для полноценного выполнения роли не хватает мотивации, эмоционального удовлетворения от результата, времени для выполнения или других ресурсных компонентов.

      Описанные ситуации связаны с разными типами ролевых конфликтов. Несмотря на большое  количество классификаций ролевых  конфликтов в научной литературе, большинство авторов (в частности, в литературе по теории психодрам) называют такие основные их виды:

а) интерперсональный - конфликт между разными ролями разных людей;

б) интраперсональный - конфликт между ролью и ролевыми ожиданиями других;

в) интерролевой - конфликт между несовместимыми ролями, которые играет один индивид;

г) интраролевой - конфликт между ролью, которую необходимо играть и внутренними потребностями личности (ролевой Я-концепцией).

            Главными особенностями  ролевого конфликта являются отсутствие четких этапов развития конфликта и  влияние на конфликты межличностные. Как, мы знаем, конфликт всегда состоит из пред конфликтной ситуации, начала конфликта, его эскалации, разрешения и периода после конфликтного. Ролевой же конфликт может перерастать в кризис.

      Функции ролевого конфликта также делятся  на позитивные и негативные. К позитивным функциям относятся способность ролевого конфликта стимулировать развитие личности, возможность в ходе решения конфликта устранить на предприятии те, недостатки, которые приводят к возникновению ролевых трудностей. Негативные же функции ролевого конфликта касаются возможного отклонения в поведении индивида, возникновение конфликтов межличностных.

      Человек и роль, которая он выполняет, связанны определенными психологическими характеристиками, которые подходят для выполнения определенных социальных ролей. Игнорируя  эту зависимость, люди испытывают ролевое  напряжение и ролевой конфликт. Пример ролевого напряжения - это когда человек выполняет под давлением обстоятельств роль, которая не отвечает ни его интересам, ни наклонностям, ни внутренним установкам. Если ролевой конфликт обостряется, то это может привести к отказу исполнять ролевые обязанности, тогда человек получает внутренний стресс и отходит от данной роли.Ролевое напряжение и ролевой конфликт представляют серьезную социальную и психологическую проблему.[ Фролов С.С.Социология: Учебник. -- 3-е изд., доп. М.: Гардарики, 2004. -- 344 с.]

      Часто внутренние противоречия сотрудников  и конфликты влияют отрицательно на их межличностные отношения с  коллегами. Бывают случаи, когда ролевые  конфликты не осознаются ими и  тогда они приносят неприятности без видимых причин. Приведу пример нескольких неосознанных внутренних конфликтов и их влияния на межличностные  отношения. Например, вследствие внутреннего  конфликта у человека начинает проявляться  агрессия, желание унизить окружающих. Это приводит к столкновениям с его обиженными коллегами. В данном случае это характерно для интер и интра-ролевых конфликтов.

  Организационные  методы решения  ролевых конфликтов

      Чтобы убедится в том, что имеет место  именно ролевой конфликт можно пронаблюдать за сотрудниками и выделить ряд признаков: ограничение отношений, подчеркнуто-официальная  форма общения, критические высказывания в адрес соперника и другие. Индивидуально-психологические особенности  сотрудников дают возможность проанализировать ранние симптомы скрытого конфликта  на стадии возникновения конфликтной  ситуации.

      При разрешении различных типов ролевых конфликтов, в первую очередь, очень полезным может оказаться внедрение ряд управленческих решений.

      Под разрешением (преодолением) внутри личностного, в том числе ролевого конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение ролевого конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение ролевого конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутри личностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.[ Вишневская А.В. Конфликтология. Курс лекций. - 2003.] 

      Способы разрешения конфликта, время, затрачиваемое  на это у людей с разными  типами темперамента, различны. Холерик  решает все быстро, предпочитая поражение  неопределенности. Меланхолик долго  размышляет, взвешивает, прикидывает, не решаясь приступить к каким-либо действиям. Однако такой мучительный  рефлексивный процесс не исключает  возможность в корне изменить сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения  внутри личностных противоречий: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.

      На  процесс разрешения внутри личностных противоречий оказывают влияние половозрастные особенности личности. С увеличением возраста внутри личностные противоречия обретают типичные для данного индивида формы разрешения. Периодически вспоминая прожитое, мы возвращаемся к критическим точкам, когда-то нарушившим размеренное течение бытия, по-новому их переосмысливаем, все более глубоко и обобщенно анализируем способы разрешения конфликтов, преодоления того, что казалось непреодолимым. Работа над своим прошлым, анализ собственной биографии -- один из естественных путей развития внутренней стабильности, цельности, гармоничности.