Роль руководителя в управлении персонала

^{- определение основных  характеристик людей,  адекватных культуре  данной организации.  Например, культура  изучаемой организации  характеризуется  стабильностью, отсутствием  риска, четким  разграничением функций  и т. д. Если  люди избегают  риска, склонны  строго следовать  установленным процедурам  и не любят изменений,  то они, очевидно, легче адаптируются  к данному типу  культуры;}

^{- определение того, что члены данной  организации должны  знать и каких  позиций они должны  придерживаться, чтобы  эффективно функционировать  в данной организации  или ее подразделениях.}

^{Второй  этап - изучение требований к руководителю. Основной вопрос, решаемый на данном этапе, состоит в определении:}

^{- уровня руководителя - высшее, среднее или  низшее звено руководства;}

^{- роли данного руководителя  в организации,  занят ли он  непосредственно  на производстве  или работает в  аппарате управления, обладает реальной  властью или должен добиваться от других добровольного выполнения поставленных целей;}

^{- сферы заботы руководителя, поскольку, например, методы руководства  исследовательской  деятельностью существенно  отличаются от  методов руководства  другими подразделениями.}

^{Третий  этап - прогноз изменения требований к руководителю; на этом этапе необходимо выяснить, какие новые факторы и требования возникают, какие из них исчезают, как трансформируется значимость оставшихся.}

^{Четвертый этап - определение и классификация необходимых знаний и навыков.}

^{Пятый этап - изучение и оценка руководителей. На этом этапе важно выяснить особенности управленческого поведения руководителей различных рангов, широту и уровень знаний и степень владения навыками руководства в тех пределах, которые определены при классификации необходимых знаний и навыков, их личные устремления и идеалы.}

^{Шестой  этап - определение областей наибольшего внимания в производстве и управлении, оценка их значимости, выработка системы мероприятий по их «разведке». На этом этапе, как правило, определяется различие между желаемым и реальным в уровне знаний, владении навыками, в ценностной ориентации и чертах личности. Необходимо провести ранжирование выявленных «узких мест» с тем, чтобы отчетливо представлять, какие из них особенно препятствуют успеху и в каком направлении возможно совершенствование, способное привести к наибольшему результату. Здесь же определяется стоимость материальных затрат на преодоление выявленных недостатков, соотношение между потерями, которые несет предприятие от недостатков в ее деятельности и затратами на преодоление этих недостатков.(1)}

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

^{(1). Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 1997, с. 117-128.}

^{Глава 2. ПАРАМЕТРЫ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА}

^{2.1 Роль и функции руководителя}

^{Эффективность руководства во многом определяется соответствием  индивидуальных черт руководителя тем  ролям и функциям, которые он призван  выполнять в организации.}

^{В наиболее общей, интегрированной  форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему  предприятием.}

^{Американский  ученый И. Ансофф выделяет четыре роли руководителя:}

^{1. Роль лидера. В данном случае имеется ввиду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей.}

^{2. Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.}

^{3. Роль планировщика. Главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности организации, посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них, концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности.(1)}

 

^{(1). Ансофф И. Стратегическое управление. - М., 1989, с. 301}

 
 

^{4. Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизирую его.(1)}

^{Более детальную и близкую в к российским условиям классификации ролей руководителя дают авторы учебного пособия «Менеджмент персонала. Функции и методы».}

^{1. «мыслитель» - общее  осмысление положения  дел в подразделении,  поиск оптимальных  способов решения  проблем;}

^{2. «штабной работник»  - обработка управленческой  информации и составление  документации;}

^{3. «организатор» - координация  работы сотрудников;}

^{4. «кадровик» - отбор,  расстановка, оценка  персонала;}

^{5. «воспитатель» - обучение  и мотивация персонала;}

^{6. «снабженец» - обеспечение  группы всем необходимым  для трудовой деятельности;(2)}

 

^{(1).Ансофф И. Стратегическое управление. - М., 1989, с. 302}

^{(2). Менеджмент персонала. Функции и методы. М., 1993, с. 58.}

 
 
 

^{7. «общественник» - участие  в качестве ведущего  на заседаниях  и совещаниях; работа  с общественными  организациями;}

^{8. «инноватор» - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;}

^{9. «контролер» - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;}

^{10. «дипломат» - налаживание  связей с другими  учреждениями и  их представителями .}

^{Социальные  роли руководителя детализируются и проявляются  в его функциях.Можно выделить следующие функции руководителя:}

^{· Оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы  цели).}

^{· Определение и  подготовка мероприятий  по достижению целей.}

^{· Координация деятельности сотрудников в  соответствии с общими целями.}

^{· Контроль за персоналом и соответствием  результатов его  деятельности поставленным задачам.}

^{· Организация деятельности сотрудников, т.е. использование  существующих и создание новых организационных  структур для руководства  персоналом и его  деятельностью.}

^{Менеджмент  персонала. Функции и методы. М., 1993, с. 59.}

 

^{· Информирование сотрудников.}

^{· Интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) - деловое общение  с целью получение  информации, консультирования, оказания помощи и  т.п.}

^{· Формирование системы  стимулирования сотрудников  и их мотивации.}

^{· Делегирование задач, компетенций, ответственности.}

^{· Предотвращение и  разрешение конфликтов.}

^{· Распространение  специфических для  организации ценностей  и норм.}

^{· Забота о подчиненных  и обеспечение  их лояльности.}

^{· Формирование сплоченного  коллектива и поддержании его дееспособности.}

^{· Ослабление чувства  неуверенности в  действиях персонала  и обеспечение  организационной  стабильности.}

^{Функции руководителя выступают  основной мерой его  оценки индивидуальных качеств, которые  призваны способствовать успешному осуществлению  им всех своих социальных ролей и направлений  деятельности. Как  правило, чем в  большей мере эти  качества соответствуют  выполненным функциям, тем эффективнее  руководство.}

^{2.2.  Характеристики и личные качества руководителя.}

^{В зависимости от однопорядковости или близости разнообразные характеристики, качества руководителя, влияющие на эффективность его деятельности, можно объединить в две общие группы:}

^{1. биологические и  социально-экономические  характеристики;}

^{2. личностные качества.}

^{Первую  групп качеств  руководителя отличает преимущественно  объективный, т.е. не зависимый от его  сознания и психики, характер, они относятся  к числу прирожденных или передаваемых по наследству.}

^{В первую очередь это  такие демографические  параметры, как пол  и возраст, а в  определенной степени  и здоровье; к социально-экономическим  факторам относится  его статус в обществе и полученное образование.}

^{Пол руководителя. Традиционно исследования в области руководства персоналом ориентировались на мужчину-руководителя, считали это своего рода стандартом, поскольку именно мужчины во все времена явно доминировали среди руководителей, как на государственной службе, так и в бизнесе. Статистика свидетельствует, что в среднем женщины наиболее полно проявляют себя на производстве и делают карьеру начиная с возраста примерно сорока лет, т.е., тогда, когда у них вырастают дети и они освобождаются от наиболее обремененных семейных забот. В тоже время можно отметить, что в нашем обществе до сих пор существует стереотип - женщина ориентированна на более скромный общественный статус, ценности семьи, воспитание детей и помощь мужу. Женщинам приходиться прилагать больше усилий и на деле доказывать «нормальность» своего пребывания в роли начальника. Для мужчины же подобных доказательств обычно не требуется.}

^{Возраст и здоровье. В практике менеджмента по существу считается общепринятым мнением, согласно которому уровень занимаемой должности в целом коррелирует с возрастом: более высокие руководящие позиции требует более зрелого, конечно, до известных пределов возраста (особенно армейская и чиновническая структуры). Так, согласно материалам Т. Коно, средний возраст президентов крупных компаний в Японии - 63,5 года, в США - 59 лет.}

^{Как молодой, так и  пожилой возраст  имеют свои достоинства  и недоставки, влияющие на эффективность  руководства. Главными достоинствами молодых  руководителей является энергичность, высокая  восприимчивость  к инновациям и  предприимчивость, крепкое  здоровье и высокая  работоспособность. В тоже время они  уступают своим старшим  по возрасту коллегам в опытности, специфическом  человеческом капитале - знаниях, специфики  организации, в хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного.}

^{Здоровье - важный фактор эффективного руководства. При этом имеется ввиду не только физическое, но и духовно-нравственное здоровье, характеризующее состояние человеческого духа: устойчивость основополагающих нравственных ценностей, психическую уравновешенность, стрессоустойчивость и т.п.}

^{Занятие руководящих должностей напрямую зависит  от социального происхождения и статуса человека. Как заметил Ф.Е. Фидлер, «лучший способ стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией». Конечно, это вовсе не означает, что дети высокопоставленных родителей занимают руководящие должности, хотя позитивная корреляция между социально-экономическим положением и вхождением в состав руководящих кадров все-таки имеет место.}

^{Образование выступает одним из ведущих факторов занятия руководящих должностей и эффективного руководства.}

^{Образование занимает как бы промежуточное  положение между  объективными и субъективными, личностными характеристиками руководства, поскольку  его получение  зависит как он социально-экономического положения и богатства  человека, так и  его индивидуальных способностей, в первую очередь от уровня интеллекта.}

^{Ко  второй группе - личные качества руководителя относятся:}

^{Интеллект - характеризует умственные способности и развития личности. Он занимает ведущее место среди личностных характеристик руководителя.}

^{Влияние умственных способностей на карьеру и эффективность  руководства детально разработали Ф. Фидре и А. Лейстре. На основе собственных исследований они пришли к выводу о том, что влияние интеллекта на эффективность руководства опосредовано целям рядом факторов, которые могут ослаблять позитивные корреляции между такими параметрами, как мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством, группой.}

^{Высокое интеллектуальное развитие нередко сочетается с чрезмерной рефлексией и индивидуализмом, недостатком самоуверенности, решительности, а  также некоторых  других качеств, необходимых  для карьеры и  эффективного руководства. Кроме того, не отличающиеся особо высоким  интеллектом руководители, опасаясь за свой авторитет, а и то должность, часто недолюбливают  «слишком» умных  и стараются либо избавиться от них, либо задержать их должностной  рост, не допуская к  руководящим постам, чтобы не делать их них потенциальных  конкурентов себе.(1)}