Проектирование организации

   Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
• потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;
• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

     Очевидно, что планирование потребности в  персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

     1. сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

     2. каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

     3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

     4. каким образом обеспечить условия для развития персонала;

     5. каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

     Планирование  персонала осуществляется в три  этапа:

     1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

     2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

     3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров. 

Квалификационные  требования к персоналу.

     Только  когда характеристика работы уже  готова, Можно думать об  отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание:

     · физические данные,

     · квалификацию,

     · ум (интеллект),

     · особые склонности,

     · интересы,

     · характер,

     · мотивацию,

     · обстоятельства.

     При  этом  по каждому из этих пунктов  следует спросить себя, что является:

  - существенным,  т.е.  тем минимумом, без  которого  кандидат  на должность  никогда не достигнет удовлетворительного уровня в  работе;

   - желательным,  т.е.  уровнем,  необходимым на самом деле, чтобы

обеспечить удовлетворительные стандарты;

   - противопоказанным, т.е. чертами, являющимися  очевидными  недостатками.

     Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи   заявления  на работу  людей  с  нежелательными чертами  отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких  людей дальше уже на этой стадии.

     При   подготовке   квалификационных  требований  важно  быть точным,   нужно тщательно   выбирать  слова  и  избегать  таких обобщений,  как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут  включать,  по  меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя  точная  информация  будет  различаться  от  одной работы к другой.

     1. Физические данные

а) Рост.

б) Телосложение.

в) Здоровье.

г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.

д) Речевые  характеристики кандидата.

е) Возрастные ограничения.

ж) Пол.

     2. Квалификация

а) Образование (уровень).

б) Тип  школы, колледжа или необходимая  университетская подготовка.

в) Требуемая  техническая, коммерческая или профессиональная    квалификация.

г)  Необходимая  конкретная профессиональная подготовка.

д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях)   и ее виды (например, техническая, управленческая).

е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не  были

раскрыты  в пунктах 2(а) и 2(д.), приведенных  выше.

     3. Интеллект

Требуется определенный уровень умственных способностей.

     4. Способности

Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:

а) технические  способности,

б) ловкость рук,

в) вербальные способности - письменные и устные,

г) математические способности,

д) умение общаться,

е) аналитические  навыки,

ж) художественные способности.

     5. Интересы

В  определенной  степени  следующие  интересы претендента  на работу могли бы

ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

а) решение  интеллектуальных проблем,

б) практические/конструктивные интересы,

в) общественные,

г) художественные.

     6. Характер

Для   успеха  претендентам  потребуются  определенные  черты характера  чтобы:

а) работать с другими людьми,

б) влиять на других людей,

в) полагаться на себя,

г) быть готовым сказать другим, что делать,

д) получать удовольствие от напряженной работы,

е) обладать  следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

     7. Мотивация

Какую    мотивацию   требует   эта   работа?   Какого   вида вознаграждения

предлагаются  за нее?

а) Деньги

б) Безопасность

в) Престиж

г)  Принадлежность

д) Власть

е) Услуги

ж) Выдающееся мастерство

з)  Решение  проблем

     8. Условия

Эта работа требует:

а) женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину

/женщину,

б) проживания в определенном районе,

в) возможности  ездить домой/за рубеж,

г) способности  работать долго/необычное количество часов,

д) способности  находиться далеко от дома в течение  долгого периода времени.

     Квалификационные  требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными,  чтобы  работник  отдела  кадров мог сформировать  четкое представление  о  человеке,  который требуется. Одним  из  полезных  подходов к  решению  этой  задачи выступает критическое   рассмотрение  уже  имеющихся служащих,  которые работают    хорошо    и   плохо,   чтобы   выявить личностные и профессиональные   черты,  благодаря  которым  служащие работают успешно.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Организационное проектирование как процесс —  это упорядочение организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности.

     Предметом организационного проектирования на предприятии, в учреждении является система организации  производства, труда и управления в организации в целом, в ее подразделениях или отдельных видах деятельности.

     Целью организационного проектирования является разработка новых организационных  систем или предложений по изменению  существующих систем, а результатом  — комплект технической, организационной  и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной системы. Проектирование рассматривается как процесс составления описания, необходимого для создания еще не существующего объекта; алгоритма его функционирования; предвидения последствий, к которым приведет появление объекта; определение мер по реализации проекта.

     Проектирование  организационных структур управления осуществляется на основе следующих  основных взаимодополняющих методов: 1) системный; 2) нормативный; 3) организационного моделирования; 4) функционального моделирования; 5) программно-целевой. Выбор метода решения той или иной организационной проблемы зависит от ее характера, а также от возможностей для проведения соответствующего исследования, определяемых наличием его методики, необходимой информации, а также квалификацией разработчиков системы и сроками представления рекомендаций.

     Далее мы ознакомились c процессом формирования организационной структуры. Он включает формулировку целей и задач, определение состава и места подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления.

     Этот  процесс можно организовать по трем крупным стадиям: формирование общей  структурной схемы аппарата управления; разработка состава основных подразделений  и связей между ними; регламентация  организационной структуры.

     В жизненном цикле организации  выделяется пять этапов: 1) этап предпринимательства; 2) этап коллективности; 3) этап формализации и управления; 4) этап выработки структуры; 5) этап упадка.

     Далее выделяем «потребность в персонале» — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых организации для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития.

     Определение потребности в персонале предусматривает  определение целей и задач  на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

     Квалификационные  требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными,  чтобы  работник  отдела  кадров мог сформировать  четкое представление  о  человеке,  который требуется. Одним  из  полезных  подходов к  решению  этой  задачи выступает критическое   рассмотрение  уже  имеющихся служащих,  которые работают    хорошо    и   плохо,   чтобы   выявить личностные и профессиональные   черты,  благодаря  которым  служащие работают успешно.

     Таким образом, в курсовой работе изложены основные положения, касающиеся понятия  «организационное проектирование».

     Рассмотрев  основные понятия организационного проектирования; основные подходы и  методологические принципы построения организационных структур; изучив основные этапы и методы организационного проектирования; остановившись на оценке эффективности организационных проектов и примерах ситуаций, когда оправдана корректировка организационных структур, можно сделать вывод, что поставленные в курсовой работе задачи решены.