Принципы современной организации

5.

Принципы современной  организации

 

Тезисы

 

Сущность принципов разделения труда, иерархии и формализации применительно  к организациям. Принципы современной  организации.

 

Организации — это активные составляющие общества. Но, как ни странно, в том виде, какими мы привыкли их видеть (и участвовать в них), они  существуют с конца XIX в. С тех  пор произошли грандиозные перемены и вот, в начале XXI в. мы видим совершенно новые организации — сетевые, виртуальные, оболочечные и т.п. Организации живут и действуют, влияя на все стороны жизни людей. И, несмотря на великое разнообразие организаций, все они строятся, живут, развиваются и действуют на основе определенных принципов.

 

Принципы современных  организаций — это исторически  сложившиеся базовые исходные положения, лежащие в основе их формирования и функционирования. На основе каждого  принципа выводятся определенные требования и рекомендации, нарушение которых  или пренебрежение которыми неизбежно  приводит к снижению экономической  и социальной эффективности организации.

5.1.

Принцип разделения труда

 

Принцип разделения труда  — это базовый принцип организации, в основе которого — невозможность  одинаково эффективного выполнения одним человеком комплекса разнородных  видов деятельности. С другой стороны, этот принцип — отражение многообразия потребностей отдельных индивидов  и общества в целом. В ходе социальной эволюции происходит группировка видов  труда, соотносимая с определенными  потребностями людей и групп. Такие же процессы происходят не только на уровне всей человеческой общности, но и в менее крупных образованиях — этносах, государствах, социальных группах, организациях.

 

На общесоциальном уровне различают общее и частное разделение труда. Общее разделение труда ведет к появлению отраслей производства и сферы услуг (промышленность, сельское хозяйство, инфраструктурные отрасли и т.д.); частное — к формированию подотраслей и сфер деятельности (промышленность добывающая и обрабатывающая, растениеводство и животноводство в сельскохозяйственном производстве и т.д.)

 

На уровне организаций  разделение труда предполагает дифференциацию и специализацию трудовой деятельности, вычленение в рамках сложной деятельности более частных видов и подвидов деятельности.

Дистанционное обучение для  тех, кто ценит свое время по доступным  ценам 

5.1.1.

Процесс разделения труда

 

В целом процесс разделения труда включает определение в  деятельности:

 

 

функциональных областей;

 

 

функциональных единиц;

 

 

действий (устойчивых трудовых функций);

 

 

операций.

 

Для определения этих элементов  деятельности используем так называемый функционально-уровневый подход, с  позиции которого деятельность рассматривается  как многоуровневая система, на каждом из уровней которой — свои элементы. Каждый из этих элементов реализует  определенные функции по отношению  к «вышестоящему» уровню или ко всей деятельности (рис. 5.1.)

 

Функциональные области  деятельности объединяют те ее элементы, которые связаны выполнением  какой-либо организационной функции  — управление финансами, производством  или персоналом. Обычно в организации  каждой из указанной функции соответствует  своя структурная единица (или менеджер).

 

Функциональные единицы  деятельности (ФЕД) — это уже компоненты области деятельности, «отвечающие» за реализацию каких-то близких по содержанию и сложности задач. Например, в деятельности менеджера, управляющего персоналом, несколько таких единиц: обучающая (подготовка и переподготовка персонала, повышение квалификации и т.д.), контрольная (контроль за соблюдением дисциплины, норм трудового законодательства и т.д.), коммуникативная (проведение собеседований и интервью с кандидатами) и другие.

 

Каждая ФЕД включает в  себя определенные действия. Это наименьшие единицы деятельности, сохраняющие  все ее характеристики. Действие —  это устойчивая трудовая функция, то есть это такой поведенческий  акт, в котором сохраняется осмысленность  поведения — осознается предмет (на что направляется деятельность), осмысливается цель, продумывается  процедура, и осознанно подбираются  средства ее реализации. Продолжая  процесс разделения труда на примере  менеджера по персоналу, в обучающей  единице его деятельности можно  выделить такие действия: определение  потребности в обучении, разработка целей обучения, составление плана  обучения и т.д.

 

Действия состоят из операций — чаще всего из неосознаваемых, автоматизированных частиц действия. То есть, совершая определенную операцию, человек практически не задумывается о ее предмете и цели.

 

Например, создание нового файла  при работе на компьютере — это  действие. Вы осознаете, отдаете себе отчет в том, зачем (цель) его открывать  — написать письмо или курсовую работу (предмет деятельности). А  вот нажимание на соответствующие  клавиши или соответствующие  перемещения мыши — это операции. И (конечно, при условии, что вы хорошо владеете компьютером) это происходит автоматически, поскольку проделано  уже не раз. Человек не задумывается, почему и зачем в данный момент надо нажимать на данную клавишу.

 

Работа на компьютере в  целом — это функциональная единица, включающая в себя вполне осознаваемые действия по созданию файлов, их перемещению, оформлению и т.д. Предмет такой  единицы — информация, цель —  упрощение, упорядочение и ускорение  ее обработки, средство — сам компьютер, технология — набор соответствующих  действий и операций. Результат ФЕД  зависит от цели — разработка базы данных, например, или написание  курсовой работы.

Высшее образование в  Московском Университете им. С.Ю. Витте  по специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» дистанционно: 14 900 руб. в семестр 

5.1.2.

Виды разделения труда  в организациях

 

Горизонтальное разделение труда. Это дифференциация трудовой деятельности и выполняемых задач  в пределах одного функционального  уровня — по областям, единицам, действиям  или операциям. Другими словами  — по сферам приложения, профессиям, технологиям или направлениям исполнительской  деятельности.

 

Результатом горизонтального  разделения труда на общеорганизационном  уровне становится система подразделений (департаментов), сосредоточенных на выполнении однотипных или схожих групп  действий, которая, в свою очередь, является основой организационной структуры.

 

Кстати, понятие «подразделение»  в современных организациях отнюдь не означает некое помещение, в котором  сидят сотрудники. Процесс департаментализации (см. главу 7) организации приобретает ныне формы, весьма далекие от классического определения системы отделов и распределения по ним работников. Но даже в современных командных, матричных, сетевых и прочих «экзотических» формах организации принцип разделения труда не нарушается.

 

Поскольку современная деятельность многообразна и сложна, то, будучи разделенной  на множество элементов, она нуждается  в определенной координации и  контроле. Во-первых, в любой деятельности выделяются управленцы и исполнители, во-вторых, сами управленцы разделяются  по мере ответственности, масштабу принятия решений, объему исполняемых функций, сферам контроля. Этот процесс называется вертикальным разделением труда. В  результате такого разделения труда  в организации появляются уровни управления, ранги управленческой иерархии, должности.

 

Интегральным результатом  горизонтального и вертикального  разделения труда становится полная организационная структура, определяющая как функциональные позиции работников и подразделений, так и должностные  позиции (формальные статусы) работников.

5.2.

Принцип иерархии

 

Иерархия — это принцип, определяющий распределение элементов  системы по уровням в зависимости  от общности функций (свойств) этих элементов  и силе оказываемого влияния на другие элементы. Стандартное иерархическое  взаимодействие между элементами системы  осуществляется в порядке от высшего к низшему, иными словами, в системе выделяются управляющие уровни и элементы и управляемые, которые от них зависят. Термин «иерархия» вплоть до середины XIX в. употреблялся для характеристики организации христианской церкви. Причем предполагалось, что те, кто находятся на верхних уровнях церковной иерархии, обладают наивысшей (священной, непререкаемой) властью именно в силу нахождения наверху. В дальнейшем этот термин стал употребляться для характеристики структуры сложных многоуровневых структур, в том числе и организационных, но с определенными оговорками, конкретизирующими понятия естественной и организационной (искусственной) иерархии.

 

В основе естественной иерархии лежит неравенство, вытекающее либо из природных предпосылок (сила, ловкость, хитрость), либо из неких заданных параметров (технические функции). В силу различия в своих свойствах и параметрах элементы совокупности не могут исполнять необходимые функции одинаково (с точки зрения количества, качества, скорости и т.д.) и в процессе деятельности в системе происходит распределение по уровням, на высших из которых оказываются самые способные или те, которых извне наделяют управленческими функциями.

 

Примеры естественных иерархических  систем: биологическая (человеческий организм, в котором на вершине иерархии — мозг), популяционная (стая волков); техническая (компьютер, «во главе» иерархии которого — процессор, обладающий заданными извне техническими функциями).

 

Если говорить о человеческих сообществах, то естественная иерархия чаще всего складывается в неформальных группах (друзья), а также в так  называемых харизматических (простых) и, отчасти, союзных организациях. В  этих случаях иерархия, в самом  деле, выстраивается в соответствии с талантами и компетенцией лидера, т.е. наверху естественной иерархической  лестницы оказывается самый мудрый, или сильный, или хитрый (в зависимости  от целей, которые данная группа преследует).

 

Во всех остальных организациях иерархия строится отнюдь не на естественных предпосылках. Главный источник организационной  иерархии — разделение труда. Как  уже было сказано, трудовые функции  разделяются на общие и частные, однородные и неоднородные (горизонтальное разделение), а также на решение  и исполнение (вертикальное разделение). Элемент системы (человек, орган), отвечающий за планирование, принятие общеорганизационных  решений и контроль, приобретает  определенное влияние, власть и, как  следствие — статус, место в  иерархической лестнице, которое  заведомо выше, чем место того, кто  принимает решения, касающиеся более  частных видов организационной  деятельности или подразделения, или  не принимает никаких решений  вовсе.

 

Причем в данном случае атрибутами этого статуса не обязательно  будет особенный талант или природные  качества. Скажем, в монархических  государствах основой статуса и, соответственно, источником власти, возносящим человека на вершины иерархии, будет  факт рождения в королевской семье. В какой-то степени аналогом монархической  организации в современных организациях являются «семейные» предприятия, где  власть (место в иерархии) передается по наследству (как, например, в большинстве  итальянских компаний, производящих обувь и одежду).

 

Еще одним объективным  источником организационной иерархии является централизация. Дело в том, что в рамках организационной  системы невозможно непосредственное взаимодействие всех элементов и  необходимо выделение посредника —  координационного узла, к которому стекаются и от которого расходятся коммуникации. Благодаря централизации  появляется возможность определить количество уровней иерархии, степень  концентрации полномочий или решений  на том или ином уровне и т.д.

 

Но, несмотря на то, что организационную  иерархию относят к искусственным и что в ее основе — объективные источники, главной социально-психологической предпосылкой ее возникновения и существования остается все то же представление о неравенстве людей. Если более грубо и точно — представление о некоей массе — «персонале», который следует принуждать (мягкий вариант — побуждать) к выполнению обязанностей, контролировать его действия, оценивать и вознаграждать (наказывать). Таким образом, организационная иерархия, «держа в уме» естественное обоснование выстраиваемых отношений (неравенство), фактически исходит из ошибочных представлений о природной безответственности и лени работников, их неспособности самостоятельно действовать во имя организационных целей без «контроля и координации». В самом деле, все эти отрицательные качества людей — не их врожденные пороки, а, скорее, следствие неверно выстроенных искусственных иерархических отношений. В этом то и состоит одна из главных проблем реализации данного организационного принципа.

 

В последние десятилетия  внимание теоретиков и практиков  организационной теории и менеджмента  смещается от рассмотрения анализа  и способов реализации традиционной иерархии к созданию и реализации организационной гетерархии. Гетерархия предполагает, что члены организации имеют равные статусы и обладают равным, распределенным по горизонтали, влиянием на процесс принятия значимых решений. В реальной практике управления этот подход нашел отражение в «менеджменте команд» (team management), «менеджменте участия» (participative management), построении горизонтальных, матричных и сетевых структур.

 

Гетерархия, как организационный принцип, предполагает иное отношение к членам организации: они сначала люди, а потом работники, они обладают не меньшими способностями и компетенцией, чем их «иерархические» начальники, они могут понимать и самостоятельно, без избыточного контроля, достигать организационных целей.

 

Следует отметить, что гетерархия, как принцип построения и функционирования организационной системы, наиболее эффективно реализуется там, где для этого созданы как социально-экономические, так и национально-ментальные условия. Многие современные исследователи отмечают, что англосаксонская организационная модель (Великобритания, США, Канада, Австралия, Новая Зеландия) отличается наибольшей склонностью к гетерархии как в силу высокоразвитой экономики, так и в силу индивидуалистского менталитета большинства людей. С другой стороны, такая высокоэффективная организационная модель, как японская, до сих пор строится на традиционной и глубоко укорененной иерархической основе, хотя и здесь под влиянием глобализации и усиливающейся конкуренции отмечаются определенные сдвиги (знаменитые японские «кружки качества», в которых рабочие наравне со своими непосредственными начальниками обсуждают, как улучшить свою работу, и качество продукции — тому пример).