Планирование деловой карьеры

      Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в  частности:

      Среди объективных условий карьеры:

      высшая  точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой  организации;

      длина карьеры — количество позиций  на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

      показатель  уровня позиции — отношение числа  лиц, занятых на следующем иерархическом  уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где  находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

      показатель  потенциальной мобильности —  отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем  иерархическом уровне к числу  лиц, занятых на том иерархическом  уровне, где находится индивидуум.

      В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или  тупиковой — у сотрудника может  быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу  уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру  и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики  мотивации. Одна и та же карьерная  линия для разных сотрудников  может быть и привлекательной, и  неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

      Планирование  карьеры в идеале начинается с  найма сотрудника на работу. Уже  в этот момент менеджер по персоналу  способен определить, насколько карьерные  перспективы соответствуют пожеланиям и потребностям кандидата. Задача HR-менеджера  важна и потому, что зачастую кандидат не способен соотнести личные планы  с перспективами работы на той  или иной должности. В случае если направление развития карьеры было определено на первом этапе неправильно, сотрудник, скорее всего, быстро уйдет  из компании. Это произойдет, как  только он осознает несоответствие собственных  целей планам работодателя. После  того как сотрудник принят на работу, наступает следующий этап планирования его профессионального будущего – составление плана индивидуального  развития карьеры.

      Развитие  карьеры — это действия, направленные на повышение конкурентоспособности  работника для достижения целей  организации и личных целей в  труде работника.

      Под конкурентоспособностью работника  следует понимать свойство человеческого  капитала, характеризующее степень  удовлетворения рыночной потребности  в труде.

      Успешная  программа развития карьеры позволяет  формировать и последовательно  осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу»  потребительной стоимости товара особого  рода — способности к труду, рабочей  силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности  работника, а следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

      Итак, для того чтобы процесс развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических  изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала в желаемое путем постоянного  реагирования па изменения внутриорганизационных возможностей, идущие от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв.

      Реализация  модели непрерывного развития карьеры  имеет хорошие шансы на успех  в том случае, если, во-первых, высшее руководство организации поддерживает программу развития своего персонала; во-вторых, программа развития карьеры  разработана для достижения целей  организации; в-третьих, развитию карьеры  персонала присущи долгосрочный характер и итеративность.  
 
 

                         Заключение. 

      Карьера занимает важное место в структуре  потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и  жизнью в целом. Успешная карьера  обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических  потребностей, таких, как потребность  в самореализации, в уважении и  самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

      Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким  потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:

      — способы выявления сотрудников  с высоким потенциалом роста  и продвижения, который характеризуется  не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями  в долгосрочной перспективе с  учетом возраста, образования, опыта, деловых  качеств, уровня мотивации;

        — стимулы к разработке индивидуальных  планов карьеры;

      — способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

      — пути создания благоприятных условий  для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

      — организацию эффективной системы  повышения квалификации;

      — возможные направление ротации:

      — формы ответственности руководителей  за развитие подчиненных.

      Процесс планирования индивидуальной карьеры  начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов  и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или  с помощью руководителя и при  консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе, как в собственной  фирме, так и за ее пределами и  необходимые для этого меры.

      В организации для этого необходим  постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно —  в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы  роста потенциала на 3—5 лет и  предположительный максимально  достижимый уровень должности.

      Работников  с конкретным содержанием этой формы  не знакомят, хотя мнение о них в  общих чертах им сообщается; сама же форма передастся вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение  по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано.

      Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства  администрации по горизонтальному  и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

      Планирование  карьеры обеспечивает взаимосвязь  целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами  их роста и условиями, которые  позволят им достичь желаемого и  избежать при этом «карьерных тупиков».

      В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения  по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали  и вертикали. В результате у сотрудников  имеет место большая удовлетворенность  трудом, видение перспектив; возможность  планировать другие аспекты собственной  жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению  к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы. 

1. Авдулова Т.П.  «Психология менеджмента» - Москва, «Академия», 2003

2. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. «Психология управления» - Новосибирск, «Сибирское соглашение», 1999

3. Базаров Т.Ю. «Управление персоналом» - Москва, «Мастерство», 2002

4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом» - Москва,   «Юнити», 2000

5. Веснин В.Р. «Менеджмент» - Москва, «Элит-2000», 2003.