Планирование деловой карьеры

      Прежде  всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован  и работник, и организация, инициатором  должна выступать организация как  носитель карьерного пространства, без  которого развитие человека так и  останется просто развитием, не проявившись  во внешнем движении, не обретя тем  самым качества карьеры.

      Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но, тем не менее, создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

      Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала. Если для  человека карьера – это развитие и продвижение в организационном  пространстве, то сточки зрения организации  – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной  его составляющей, то есть организационной  структуры. В таком понимании  карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и  развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

      Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться  посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны  организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при  содействии со стороны государства.

      Одним из главных условий успешного  управления карьерой со стороны организации – а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, – должно быть обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.

      Учитывая  сложность и многоаспектность объекта  управления, управление карьерным процессом должно быть комплексным, т.е. брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические и др. характеристики), и с его внеорганизационной (семья, друзья и т.д.) и организационной (корпоративная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и др.) составляющими микросреды, и факторы макросреды карьерного развития (особенности экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т.д.).

      В рамках комплексного подхода УКП  должно мобилизовывать движущие силы карьерного развития, то есть потребности, ценности и связанные с ними мотивы развития и продвижения работника, а также способствовать формированию у работника образа траектории карьеры, управленческого пути.

      В поле зрения управления карьерным процессом должны находиться и механизмы карьерного процесса, а именно: механизмы развития (механизмы адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения, законы диалектики), механизмы отбора (оценки, конкуренции), продвижения (механизм стратификации, ротации) и др.

      Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера  его протекания в зависимости  от возраста сотрудника, стажа его  работы в организации или в  определенной должности. Знание временной  модели периодизации карьеры позволяет  не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов. В этой связи управление карьерным процессом должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.

      Содействие  развитию карьерного процесса в организации  должно быть направлено на активизацию  самоорганизующегося начала, способствовать включению механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера. Управление карьерным процессом должно использовать синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации, т.е. быть резонансным.

      Управление  карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Поэтому важной его характеристикой  должна быть эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Для этого управление карьерным процессом в масштабах организации должно быть программно-целевым.

      Вместе  с тем за каждой карьерой, развитием  и продвижением в социуме конкретного  человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его судьба, и уникальность должна отражаться в  проектном подходе применительно  к управлению индивидуальной карьерой каждого работника.

      Наконец, управление карьерным процессом должно быть системным, что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов.

      Система управления карьерным процессом  должна включать взаимосвязанные между  собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

      Цели  системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:

      · формирование, развитие и рациональное использование профессионального  потенциала каждого менеджера и  организации в целом;

      · обеспечение преемственности профессионального  опыта и культуры организации;

      · достижение взаимопонимания между  организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

      · создание благоприятных условий  для развития и продвижения персонала  в рамках организационного пространства и др.

      Основными функциями системы управления карьерным процессом соответственно целям могут быть:

      · исследование проблем, связанных с  выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

      · планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

      · организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение  вакансий менеджеров;

      · активизация карьерных устремлений  руководителей, создание благоприятных  условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

      · регулирование протекания карьерных  процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

      · координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

      · контроль над выполнением функций, оценка эффективности управление карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

      Механизм  управления карьерой работника должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических  и морально-нравственных средств  и методов воздействия на его  развитие и продвижение.

      Таким образом, управление карьерой, карьерным  процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, под стать самому объекту  управления – карьере. И хотя в  России теория карьеры и карьерного менеджмента не успела оформиться в  стройную концепцию, управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого  процесса.  

               Планирование карьеры.

                Под "внутриорганизационной" карьерой понимается определение долгосрочных перспектив каждого сотрудника в данной компании. Профессиональная карьера – это те стадии развития, которые сотрудник проходит за свою жизнь. Сюда входит и выбор профессии, и обучение, и развитие специальных навыков. В современной практике профессиональная карьера все реже связана с какой-то одной организацией. Как правило, она развивается в нескольких компаниях.

      Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых  человек удовлетворяет свои потребности.

      Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

      Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

      Этап  продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

      Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

      На  последнем - пенсионном этапе карьера  в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность  для самовыражения в других видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации  или выступали в виде хобби.

      Планирование  карьеры — одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

      Это процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей и целей  человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы  профессионального и должностного роста.

      Перечень  профессиональных и должностных  позиций в организации (и вне  ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление  о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые  знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.