Особенности государственной службы в Ульяновской области

     Функция организации заключается в первую очередь в объединении элементов  или частей (людей, идей, процессов, и тому подобное) в системное целое, в результате чего образуется жизнеспособная, эффективная и стойкая система. Другими словами, этот процесс целеустремленного  взаимодействия частей целого как системы  для достижения в конкретных условиях и в определенный срок поставленных целей.

     Налаживание взаимодействия членов организации  должно быть гибким, оперативным, надежным, экономическим и самостоятельно коррекционным. Последовательность реализации функции организации обычно такая:

     определение целей, задач и особенностей совместной деятельности членов организации;

     выявление потребности в ресурсах для осуществления  целей и обеспечения бесперебойного снабжения этими ресурсами. Поэтому  иногда говорят, что организовать - это сначала оценить возможности, а уже потом ставить задачу;

     установление  последовательности действий исполнителей, длительности и контрольных сроков их выполнения;

     выбор способов осуществления необходимых  действий и взаимодействий людей  для достижения целей;

     установление  между членами организации необходимых  организационных отношений (внутри порядочности, координации и тому подобное);

     создание  соответствующей мотивации у  членов организации ради достижения ценностной цели.

     Ключевым  моментом реализации этой функции является процесс организации взаимодействия между подчиненными⁹. В числе принципов эффективной организации взаимодействия такие:

     специализация исполнителей;

     количественная  и качественная пропорциональность частей, которые образуют систему;

     параллельность  действий;

     ритмичность деятельности.

     После осуществления функции организации  могут возникнуть некоторые несоответствия между всеми элементами созданной  системы или механизма достижения целей. В этих случаях появляется необходимость, во-первых, уточнить характер действий исполнителей, сделать их более согласованными, гармоническими и эффективными и, во-вторых, устранить  отклонение от заданного организацией режима функционирования системы. Такая  «тонкая настройка» системы получила название функции координирования  и регуляции совместной деятельности¹⁰.

     Функция стимулирования содержит в себе разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов их совместной результативной деятельности. Руководитель при осуществлении этой функции  должен придерживаться ряда принципов:

     зависимость величины стимула от конкретного  взноса подчиненного в общее дело;

     связь стимулов с целями деятельности организации;

     единство  интересов подчиненного, организации  и общества, в целом;

     умное соединение моральных и материальных стимулов;

     соединение  стимулирования с мерами наказания  и принуждения.

     В числе основных функций управления важная роль принадлежит функции  контроля, учета и анализа деятельности¹¹. Содержание этой функции включает комплексное изучение деятельности и допускает:

     наблюдение  за ходом, динамикой и закономерностями развития процессов, в управляемой  системе, измерение, регистрация и  группирование данных;

     сравнение ее параметров с заданной программой функционирования;

     количественную  и качественную оценку эффективности  деятельности;

     выявление отклонений, узких мест, в развитии системы;

     выявление причин реального состояния;

     определение наиболее целесообразных путей возобновления  работоспособности системы.

     Важной  психологической проблемой является вопрос о расхождении между функциями, которые должны выполнять руководитель, и реально выполняемыми функциями. Полного соответствия между ними не имеет, потому что на практике первые функции переламываются сквозь реально сформированную ситуацию, в которой находится руководитель, личность конкретного руководителя, состояние управляемой организации, особенности взаимоотношений, с высшим руководством и тому подобное¹². 
Как правило, объем этих функций превышает объем реально выполняемых, в которых наблюдается определенная выборочность, преимущество одних функций в сравнении с другими. В реально выполняемых функциях оказывается «почерк» или стиль деятельности руководителя. 
По направленности руководителя на решение разных функциональных задач А. Журавлев, В. Рубахин, В. Шорин (1976 г.) выделяют такие стили:

     ориентированный стиль на решение в основном производственных задач;

     ориентированный стиль на решение преимущественно  социально психологических и  социальных задач;

     ориентированный стиль на оптимальное решение  задач, которые появляются перед  организацией и руководителем.

      
 
 

ГЛАВА 2. РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ, КАК ГЛАВНОЕ  ЗВЕНО В ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ.

     2.1. Роль руководителя в трудовой  деятельности

     Руководитель  осуществляет важнейшую функцию  управления — руководство.

     Результат труда руководителя — решение, т. е. специфический вид информации, направляющей функционирование и развитие трудового коллектива.

     Предпосылки возрастания роли руководителя:

     количественные  и качественные изменения в производстве;

     длительность  хозяйственных процессов;

     возрастание роли неэкономических факторов (хозяйственных, политических, социальных, психофизических);

     рост  объема знаний;

     повышение культурного и образовательного уровня сотрудников.

     Первая роль руководителя – дисциплинатор. Другой руководитель при организации трудового процесса делает основной упор не на дисциплине, а на конечном результате¹³. Статус тот же самый — руководитель, но модель поведения иная. Эта модель предпочтительнее, она ближе к демократическому стилю управления. Подчиненный ожидает от такого руководителя четких указаний, конкретной постановки задачи, определения требований, которым должен соответствовать конечный продукт, а также гибкого руководства, умения учитывать привходящие обстоятельства, ориентации на конечный результат, на инициативу и ответственность, а не на присутствие на рабочем месте. В первой модели задания могут быть нечеткими, главным становится присутствие на работе, проявление послушания и усердия. Такой руководитель больше напоминает бюрократа, для которого основное — соблюдение формы и порядка на рабочем месте.

     Зная  своего руководителя, подчиненные будут  определенным образом реагировать  на него, выстраивать собственную  линию поведения. От второго руководителя они станут ожидать строгой оценки качества продукции и позволять  себе нарушать трудовой режим¹⁴. А от первого — формалистского требования соблюдения режима, четкой явки и присутствия на рабочем месте, позволяя себе, если дисциплина соблюдается, ослабить внимание к качеству продукции. Таким образом, руководитель-автократ контролирует постоянно весь процесс, он, как говорится, «стоит над душой» — это детализированный контроль. А руководитель-демократ контролирует только «вход в систему», давая задание и требуя результат, осуществляя общий контроль.

     Ожидания подчиненных относительно оценки руководителем их квалификации состоит, во-первых, в том, что руководитель оценит квалификацию подчиненного по достоинству, во-вторых — в том, что он продвинет в нужный момент, поскольку подчиненный — квалифицированный и грамотный специалист¹⁵.

     Другое  ожидание подчиненных связано с  тем, что руководитель будет защищать интересы своего коллектива перед вышестоящими, не будет подставлять подчиненных. В зависимости от этого строят свое поведение и они: защищают своего начальника или подставляют его.

     Еще одна роль руководителя — кормилец. Она совпадает с функцией кормильца в ролевой структуре семьи. Главе семейства приписывается роль заботиться о пропитании семьи, начальник должен делать то же самое в отношении своих подчиненных. В организации эта роль руководителя не зафиксирована уставом, она относится к числу неформальных.

     Прежде  всего подчиненные ожидают от своего начальника хорошей зарплаты, которая выплачивается в срок. Для этого требуются хорошие связи с вышестоящим начальством, пробивная способность, искренняя забота о подчиненных, деловая хватка¹⁶. Когда все это в наличии, подчиненные чувствуют себя за руководителем как за каменной стеной. Они могут простить ему множество других недостатков. Но если он не выполняет этой главной функции, ему припомнят все другие грехи. И здесь его не спасут ни интеллигентность, ни демократичность.

     Что же ожидают подчиненные друг от друга? Каждый надеется, что ему помогут в случае, если он обратится за советом, что его выручат в трудную минуту. Это свод неформальных норм и обязательств.

     Если  начальник не выполняет функцию  кормильца, он обязан компенсировать ее определенными льготами. Например, он может позволить своим подчиненным  неявку на работу, несвоевременную  сдачу задания, подработку на стороне. Как правило, подчиненные оценивают  его верно.

     Третья  важная роль начальника — быть подчиненным. Начальник цеха является руководителем по отношению к своим подчиненным и подчиненным — по отношению к вышестоящему начальству¹⁷. Если начальник цеха на хорошем счету у своего начальства, это хорошо и для его подчиненных. Но когда непосредственный начальник не ладит с вышестоящими, гнев последних докатывается и до подчиненных. Вместе с тем начальника-лизоблюда не любят все подчиненные. Он лишает их возможности гордиться своим начальством. А это очень важное чувство.

     Конечно, на этом список ролей руководителя не исчерпывается. Например, важное значение имеет такая функция, как налаживание отношений со своими подчиненными. Можно сказать, что руководитель — друг подчиненных, с которым они могут посоветоваться, «поплакаться в жилетку». Если начальник дистанцировался и держится с подчиненными формально, увеличивается вероятность того, что они в удобный момент подставят его.

     Подставка — очень распространенная модель поведения в организации. Подчиненные подставляют друг друга, своего начальника, последний подставляет подчиненных и т. д. Подставить — значит выставить коллегу в невыгодном для того свете, обронить мимоходом, как бы невзначай, компрометирующую информацию, не защитить его в нужное время.

     Сотрудники  пользуются подставкой как оружием  в служебных взаимоотношениях. Одних  они защищают, других подставляют  и тем самым показывают свое отношение  к ним. Подставка может быть намеренной и непреднамеренной. Она может  выступать орудием в соперничестве  или являться показателем элементарной невоспитанности и недалекости¹⁸.

     Если  сравнить три роли руководителя — кормильца, дисциплинатора и подчиненного, то сразу обнаружится их несовместимость. Как разные статусы в статусном наборе человека могут противоречить один другому, так и роли могут быть несовместимы между собой, не совпадать, мешать друг другу.

     В ролевом арсенале руководителя можно  обнаружить и такую роль, как «компетентный человек». Начальник имеет право отдавать распоряжения и тогда, когда он понимает смысл заданий, и тогда, когда он в них не разбирается¹⁹. Начальник есть начальник. Быть глупее, необразованнее, некомпетентнее своих подчиненных — иногда тяжкий крест, а иногда нормальное состояние, с которым обе стороны управленческого процесса прекрасно уживаются. Подчиненные говорят: начальник не такой эрудированный и умный, как его подчиненные, зато он никого не трогает, деньги людям выбивает, заботится о них, и вообще — душа-парень. Это значит, что отсутствие одного качества компенсируется присутствием других.

     К числу ролей можно присоединить то, что обычно называют отношением. Например, отношение к труду —  это ролевая модель поведения. Человек  проявляет свое отношение к работе через поведение и конкретные действия: в одном случае он спешит на работу и последним уходит с  нее, дома только о ней и думает, а в другом — с огромным трудом поднимает себя с постели и  первым мчится домой, где напрочь  забывает о постылой работе. И отношения между товарищами по работе также нужно считать ролевой моделью.