Организационная культура на предприятии

Культура роли (процедуры).

В этой культуре вся деятельность организации и ее членов четко  регламентирована и формализована. В ней четко описаны должностные  обязанности, правила и процедуры  работы и принятия решений. Это аналог бюрократической культуры из вышеприведенной  классификации. Она чаще всего встречается в органах власти, промышленных гигантах и подобных им, а также других организациях, работающих в относительно стабильной и предсказуемой внешней среде.

Культура заданий.

Внимание руководства  и персонала сконцентрировано на выполнении задач и проектов, и  организация строится вокруг команд и проектных групп. Такая культура характерна для высокотехнологичных, исследовательских, консалтинговых организаций  – организаций, где особую роль играют знания и профессионализм персонала.

Культура личности.

В фокусе этой культуры –  личность. Как правило, такая культура господствует в творческих, «звездных» организациях или общественных ассоциациях, ориентированных на возможно полное удовлетворение потребностей их членов.

Организационная культура большей  частью - продукт человеческой деятельности. Но, будучи подсистемой организации, она в достаточно большой степени  определяет функционирование остальных  подсистем. Так, например, используются термины «технологическая культура»  и «управленческая культура», относящиеся  к организационным технологиям  и механизмам координации.

Трудно также переоценить  значение организационной культуры для достижения эффективности организации.

 

4. Методы поддержания  и изменения организационной культуры

В рамках организационной  культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:

·  передача специалистам максимально необходимого набора полномочий для выполнения возложенных на них  функций. Они несут всю полноту  ответственности за свои действия по их осуществлению;

·  привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным  складом мышления;

·  создание со стороны  администрации приоритета доверия  и поддержки специалистов над  контролем их деятельности;

·  проведение постоянных структурных изменений. Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедуры утверждения решений и т.д.;

·  проведение опросов  общественного мнения;

·  стимулирование личной инициативы работников при решении  общих задач и постоянство  правил поведения в фирме;

·  доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;

·  развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными  с точки зрения создания организационной  среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей;

·  обеспечение свободы  специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;

·  подбор новых работников из числа работников компании, а  не поиск их на стороне;

·  субсидирование фоновых  обслуживающих подразделений –  собственных и внешних (спортивные залы, дома отдыха и др.).

 

 

5. Характеристика организационной культуры на примере предприятия «Гермес»

ООО «Гермес», создано в  соответствии с ГК РФ, Федеральным  законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ и другими нормативными правовыми актами и действует  на основании устава.

Общие сведения об анализируемом  предприятии представлены в таблице  5.1.

Таблица 5.1 – Общие сведения о предприятии.

Полное наименование организации  с указанием организационно-правовой формы	Общество ограниченной ответственности «Гермес»
Юридический адрес предприятия	Россия, Приморский край, Дальнегорский  район, г.Дальнегорск, пр. 50 лет Октября 298, 692443
Дата регистрации	03.04.2001
Лицензия выдана	ФГУ «Территориальный фонд информации по природным ресурсам и охране окружающей среды МПР России по Приморскому краю
Валюта баланса на 30.06.2007	40086  тыс. руб.
Основные виды деятельности	Геологоразведочные работы, геофизические и геохимические работы в области изучения недр. Добыча руд и песков драгоценных металлов (золота, серебра и металлов платиновой руды)
Уставный капитал на 01.01.2007г.	13200  руб.

 

Анализируемое предприятие, выпускаемая продукция которого была востребована на рынке, 16 июля 2007 года вошло в процедуру наблюдения. Это обусловлено множеством причин, главными из которых являются ошибки в организации управления предприятием, неэффективная финансовая политика.

Организации всегда будут  добиваться стабильности и эффективности  деятельности, если культура организации  адекватна применяемой технологии.

В нашем случае мы видим, что на рассматриваемом предприятии в производственном процессе заняты все работники, но их время распределено нерационально и полной удовлетворенности от работы нет. Нарастание беззаконий в области оплаты труда и решений вопросов собственности подорвало и без того хрупкое единство администрации с рабочими. Результатом стал  рост социальной напряженности, снижение инициативы и мотивированности к высокопроизводительному труду, кризис доверия к руководству.

Признаками, характеризующими организационную культуру руководителя, являются:

·  опрятный внешний вид,

·  современный стиль  в одежде и внешности,

·  дружелюбное отношение  к каждому работнику,

·  постоянно хорошее  настроение,

·  положительный имидж  руководителя во внешней среде.

В настоящее время ООО  «Гермес» признано банкротом. Действия его руководителей и управляющего состава оказали значительное влияние на организационную культуру и дальнейшую деятельность предприятия в целом.

 В руководстве были обнаружены признаки преступлений: ст. 199 УК РФ (уклонение от уплаты налогов и сборов с организаций), ст. 196, ст. 197 УК РФ (преднамеренное банкротство).  На предприятии было выявлено наличие низкоквалифицированного состава управляющих, полное отсутствие кадровой политики, нерациональное использование рабочей силы и оборудования, несоответствующие заявленным условия труда.

Сильная организационная  культура определяет последовательность поведения работников. Они четко  знают, какому поведению они должны следовать. В ООО «Гермес» сотрудники на предприятии были полностью предоставлены сами себе,  отсутствовала система контроля, поведение и обязанности не соответствовали требованиям, прописанным в должностных инструкциях, что свидетельствует о том, что организация труда в коллективе на низком уровне. Анализ организационной и функциональных структур, информационно-технологической системы обработки данных, потенциала управленцев не отличался регулярностью, проводился эпизодически специально назначаемой и не всегда подготовленной для этой цели комиссией.

Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджеру нужно уделять  внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Цель подбора работников - выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы.

Содержание организационной  культуры дает ответ на проблемы, которые  ставит перед организацией внешняя  и внутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. В ООО «Гермес» могла иметь место сильная организационная культура, но перегруженность оперативной деятельностью высшего управленческого звена, размытость полномочий  и ответственности руководителей и организаторов трудовых процессов, а так же отсутствие менеджмента говорит об обратном. Как следствие - неравномерная загрузка работников и низкая эффективность управленческого труда. 
  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организационная культура –  это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной  культуры относятся следующие качества личности:

• позитивная реакция на лиц, имеющих власть,
• желание конкурировать,
• умение убеждать,
• стремление играть роль неформального лидера,
• терпимость к рутинной административной работе.

Организационная Культура в  организации может формироваться  четырьмя путями:

• долговременной практической деятельностью;
• деятельностью руководителя или собственника;
• искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм;
• естественным отбором наилучших норм правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной  культуры находят отражение в  символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная  культура может иметь особенности  в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в обществе.

 

 

 

Список литературы

1. Гибсон Дж.Л. и др. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2006
2. Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учеб. Пособие/ Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова; Под. ред. Л.А. Горшковой. М.: КНОРУС, 2006
3. Дизель П.М. и др. Поведение человека в организации. М.: Экономика, 2010
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2009
5. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2009
6. Коренченко Р.А. Общая теория организации. М.: ЮНИТИТИ, 2006
7. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации / Гуияр Ф.Ж. —  М. : Дело, 2000.
8. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансового состояния предприятий / Зимин Н.Е. – М. : ИНФРА, 2004. – 295 с.
9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая  – М. : ИНФРА М.: ИНФРА – М, ИНФРА-М 2007, 647 с.
10. Шадрина Г.В., Алексеенко В.Б. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М. : РУДН, 2001. 456 с.
11. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – Левинталь А. Б. Экономика Хабаровского края : проблемы и перспективы развития / А. Б. Левинталь. – Владивосток : Дальнаука, 2004.
12. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / пер. с англ. – М. : Вершина, 2004.