Организационная культура на предприятии

Введение

Рассмотрение организаций  как сообществ, вызвало в жизни  понятие организационной культуры.

Организация формирует собственный  облик, в основе которого лежит специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  другое. Это система общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дел, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она  выделилась также из сравнительно новой  области знаний - организационного поведения, и занимается изучением  общих подходов, принципов, законов  и закономерностей в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно  исполнять свои обязанности в  организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

В результате из организационного поведения начинает выделяться новое  научное направление - организационная  культура, которая всегда будет его  составной частью.

Для каждого направления  организационного поведения существует своя организационная культура, и  все они составляют единое целое.

Целью работы является определение организационной культуры, ее функций и особенностей.

В соответствии с целью, поставлены следующие задачи:

- охарактеризовать типологию и классификацию организационной культуры;

- определить методы поддержания и изменения организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

1.  Понятие организационной культуры

Организационная культура - является одной из самых новых  областей организационного поведения.

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия  «организационная культура». Различные  авторы, давая определение организационной  культуре, вкладывают в него тот  или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова.

Можно остановиться на следующем  популярном определении организационной культуры:

– это общие для всех сотрудников организации убеждения, нормы поведения, установки и  ценности, предопределяющие их поведение.

Анализ материалов литературных источников показывает на то, что данное понятие возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Ученые, изучающие организационную  культуру, пытались определить и разграничить смыслы двух близких понятий: «климат» и «культура» в контексте организации.

Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной  характеристикой организации, и  ее труднее диагностировать и  оценить. В то время как организационный  климат может быть измерен количественно, (путем анкетирования среди сотрудников  фирмы на основе специальных опросников) то культура может быть измерена только качественным путем применения сложных  исследовательских методов.

Организационная культура связана  с чувством принадлежности к организации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи приходят к мнению, что организационная культура настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чем она заключается.

При контакте личности с  организацией личность вступает в контакт  с нормами одежды, с историями  которые люди рассказывают о том, что происходит, с формальными  правилами и формальными нормами  поведения, ритуалами, задачами, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые  понимали только сотрудники компании и так далее. Эти явления являются проявлениями организационной культуры.

2. Функции организационной культуры

В зависимости от развития организации, особенностей конкурентной среды, специфики продукции организации  и других факторов, значимость и  приоритетность различных функций, выполняемых организационной культурой, может изменяться. Тем не менее, сам  набор ее важнейших функций остается неизменным.

Первая группа функций  выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность  и внутреннее единство.

Вторая группа функций  имеет внешнюю направленность и  обеспечивает приспособление организации  к условиям внешней среды и  выживание в ней.

ФУНКЦИИ ПЕРВОЙ ГРУППЫ

В рамках первой группы выполняются  следующие функции: охранная, интегрирующая, нормативно-регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательно-познавательная, мотивирующая, коммуникативная, функция  управления качеством и рекреативная.

Охранная функция -  состоит  в создании определенного барьера  на пути проникновения нежелательных  тенденций внешней среды внутрь организации. Организационная культура четко определяет границы, в рамках которых действие механизмов цен  и конкуренции сменяется согласованными и целенаправленными действиями менеджеров и всех работников.

Охранная функция, так  же как и другие функции организационной  культуры, проявляет себя во всех аспектах деятельности предприятия, в том  числе и при отборе сотрудников.

Интегрирующая функция - позволяет  объединить интересы членов организации  всех уровней, всех ее территориальных  и отраслевых подразделений  за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей.

Нормативно – регулирующая функция - обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации. Она способствует росту эффективности организации в силу того, что существующие нормы устраняют несогласованность и разнонаправленность действий, обеспечивает автоматизм выполнения работы и создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

Замещающая функция - проявляется в том, что она сама по себе является эффективным инструментом управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные и официальные механизмы управления.

Жесткие структуры управления требуют создания специальных управляющих  и контролирующих подразделений, увеличивают  объем восходящих и нисходящих потоков  информации (официальные распоряжения, приказы, идущие сверху-вниз, и, напротив, отчеты, направляемые наверх), усложняют  структуру организации и увеличивают  штат сотрудников. Все это ведет  к увеличению издержек управления. При наличии сильной организационной  культуры серьезным образом упрощается система контроля.

Адаптивная функция - решает две основные задачи.

Первая задача - воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь нанятых работников.

Вторая задача - нейтрализация несовместимых с организационной культурой образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы.

Образовательно – воспитательная функция - позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные качества, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

Мотивирующая функция - состоит в том, что развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации среди сотрудников. Возрастает групповая мотивация. Осознание своей принадлежности к сильной организационной культуре уже само по себе является мощным мотиватором роста производительности, желанию действовать в интересах своей компании.

Коммуникативная функция - проявляется в двух различных аспектах.

Во-первых, внутри организации формируются коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе. Развитая организационная культура позволяет упростить процессы коммуникации, уменьшается время на различные согласования.

Во-вторых, внутри организации создаются специфические, присущие только данному сообществу способы общения.

Функция управления качеством (продукции, труда и т.д.) - состоит в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты труда фирмы. Руководители и сотрудники организации имеют достаточно четкое представление об уровне качества товаров и услуг, опускаться ниже которого они не имеют права.

Рекреативная функция - заключается в том, что организационная культура способствует восстановлению душевных сил, обеспечению психологического комфорта. Это возможно, если работник хорошо усвоил и разделяет ее ценности. Данную функцию можно рассматривать как терапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно.

ФУНКЦИИ ВТОРОЙ ГРУППЫ

В числе функций второй группы можно выделить: инновационную, функции формирования положительного имиджа организации, ориентации на потребителя, регулирования партнерских отношений, приспособления организации к нуждам общества.

Инновационная функция - помогает организации выжить в условиях быстро меняющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Реализация данной функции предполагает постоянный поиск таких новшеств, которые обеспечат фирме конкурентные преимущества.

Функция формирования положительного имиджа организации - состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества.

Функция ориентации на потребителя - обеспечивает клиентоориентированность ее деятельности. Эта функция настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов. Реализация ее способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами.

Функция регулирования партнерских  отношений - состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации не на учет в своей деятельности целей, потребностей, запросов, интересов партеров по бизнесу и даже конкурентов. Организационная культура дополняет механизм юридической, правовой ответственности механизмом моральной ответственности, формирует уважительное отношение к партнерам по бизнесу.

Функция приспособления организации  к нуждам общества - обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры.

В данных определениях важно  то, что акцент делается в большей  степени на сущностную, а не на внешнюю  сторону культуры, а также на способ ее развития - преподнесение организационной культуры новым членам организации как чего-то устоявшегося и правильного.

 

3. Типология и классификация организационной культуры

Типология организационной культуры - довольно сложная проблема.

Дело в том, что организационная  культура многомерна, т.е. описывается  многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур.

В организационной теории делались и делаются попытки более  обобщенных типологий организационных  культур.

В одной из них типы организационных  культур выделяются на основе сочетания  двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии.

Внешняя среда может требовать от организации гибкости и высокой адаптивной способности или стабильности. А фокус стратегии (куда в большей степени обращено внимание организации) может находиться внутри или вне организации.

Организации с адаптивной культурой ориентированы на потребителей и партнеров и способны быстро реагировать на изменения во внешней среде. Для них характерны инновации, гибкость и инициатива сотрудников.

Организация с культурой стратегической задачи ориентирована на относительно стабильные рыночные сегменты и потребительские группы; в них четко прописаны и достигаются цели, связанные с ростом продаж, увеличением доли рынка. Эти фирмы характеризуются также четко выдержанными технологиями работы и разделением труда.

В клановых культурах внимание работников концентрируется на вовлеченности всех в общее дело, на лояльности и коллективной ответственности за результат. Критерий успеха такой организации – удовлетворенность людей и их причастность к деятельности.

Бюрократические культуры эффективны в стабильной среде, они основаны на выверенных процедурах организации работы и упором на соответствие внутренним нормам, правилам и традициям.

Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди. Он выделил  также четыре типа организационных  культур, характер которых, по мнению Ч. Хэнди, наиболее точно соответствует  определенному типу культуры.

Типы культур:

Культура  власти.

В такой культуре доминирует руководитель, он оказывает определяющее влияние на деятельность организации. Чаще всего это маленькие, динамичные и инновационные организации, созданные  этим руководителем. Организации, в  которых доминирует такая культура, часто относятся к категории  предпринимательским (простым).