Организационная культура и ее функции

Эффективность организации требует, чтобы культура, ее стратегия, окружение  и внутренняя среда были приведены  в соответствие. Стратегия, опирающаяся на требования рынка и имеющая динамичное окружение, предполагает культуру, которая основывается на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, опирающаяся на перспективное развитие производства продукции, лучше работает при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает контроль, сводит риск и конфликты к минимуму.

Таким образом, различные  организации имеют и различную  организационную культуру, которая  может иметь особенности в  зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Существует предпринимательская  организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

Организации всегда будут  добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии, т.е. внутренней среде. Регулярные (рутинные) технологические процессы обеспечивают эффективность, когда культура акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда культура организации поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению  они должны следовать. Организационная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль; чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно  зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов  социализации.

Организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Социализация важна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях существует формальная программа обучения, чтобы работники организации изучали ее культуру.

 

 

Функции организационной  культуры

 

Организационная культура выполняет различные функции, которые  ее характеризуют наиболее полно. Все  функции условно можно подразделить на две группы:

1. определяемые внутренним состоянием формального механизма организации;
2. определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.

К первой группе функций  относятся следующие:

1. Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Культура включает специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современных российских экономических организаций.

2. Интегрирующая. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников.

3. Регулирующая. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

4. Замещающая. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений.  

5. Адаптивная. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь возможен противоположный процесс — индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач. Для российских фирм, у которых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптации чрезвычайно актуальна. 
6. Образовательная и развивающая. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.

7. Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы — экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

8. Ориентирующая направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

9. Мотивационная создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей организации.

10. Формирование имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации и некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.

Ко второй группе функций  организационной культуры относятся следующие:

1. Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные организации позиционируют заботу о потребителях в качестве наиболее значимой ценности.
2. Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношении с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.
3. Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее эффект заключен в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной игры. То есть выгода организации заключена в устранении экономических минусов — убытков.

 

 

Элементы  организационной культуры

 

Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство  и активность. Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться ресурсом, потенциалом организации.

В общей культуре смысловые  установки определяют миссию общества, организации, человека. В организационной  культуре они определяют роль и предназначение организационной системы и составляющих её элементов в обеспечении реализации миссии организации.

К элементам организационной  культуре относятся такие её параметры  и свойства:

• индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;
• структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень обеспечения чётких коммуникационных связей в организации;
• поддержка – уровень помощи подчинённым, оказываемой руководителями;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень поощрения инноваций и принятие на себя риска.

Среди функций организационной  культуры выделяются общие и специфические. К общим относятся функции  регулирования и воспроизводства. Функции регулирования обеспечивают адаптивно-приспособительные и интегративные  задачи деятельности организации. Специфика  адаптации проявляется в процессах приведения организации в состояние динамического равновесия с внешней средой. Функции воспроизводства выполняют в организации, с одной стороны, репродуктивные, стандартизирующие и сохраняющие задачи, а с другой – творческие, развивающие и инновационные.

К специфическим относятся  следующие функции организационной  культуры:

• охранная функция – культура служит своеобразным барьером для возникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;
• интегрирующая функция – прививая определённую систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создаёт ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп;
• регулирующая функция – организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;
• заменяющая функция или функция субститута формальных отношений;
• образовательная и развивающая функция;
• функция управления качеством;
• функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества;
• функция легитимации организационной деятельности.

На уровне смысла между  разными организационными культурами существуют максимальная общность и  минимальные различия.

 

 

Заключение

 

Составляя курсовую работу, я узнала, что организационная культура – это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации.

Организационная культура проявляется через представления  о ценностях. Она способна придать  смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Для каждой организации характерна своя система ценностей.

Мне стало понятно, что  на основе параметров и свойств элементов  организационной культуры, любая  организация может быть подвергнута анализу и подробно описана.

Существенные различия строения и внутреннего функционирования разных организационных культур  предопределяют разнообразие этих культур  с точки зрения характеристик  их внешнего состояния, возможных форм и направлений поведения в мегакультуре, взаимоотношений с другими одноуровневыми культурами, особенностей самого субъекта организационного процесса.

Самыми эффективными способами передачи культуры являются традиции, символы, язык и информация.

Оказалось, что культура организации приемлема для определённого периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и технологии требуют изменения культуры организации, не отвечающей новым условиям. Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации.

Управление организационной  культурой заключается, во-первых, в  формировании, поддержании или преобразовании элементов организационной культуры таким образом, чтобы обеспечить высокую или среднюю устойчивость организационной культуры, во-вторых, в сплочении персонала на базе организационной культуры, чтобы «в лодке гребли в одном направлении, подчиняясь не только управленческим воздействиям, но и собственному желанию».

 

Список использованной литературы

 

1. Б.З.Мильнер, Теория организации, Москва, изд. ИНФРА-М, 2003.
2. В.Г.Алиев, В.П.Варфоломеев, Теория организации, Махачкала ИПЦ ДГУ, 2007.
3. Э.А.Смирнов, Теория организации, Москва, 2008.
4. Т.К.Велби, Теория организации в вопросах и ответах, Москва, изд. Проспект, 2003.
5. П.В.Шаметов, Теория организации, Москва, изд. ИНФРА-М, 2005.
6. Т.Ю.Иванова, В.И.Приходько, Теория организации, СПБ  
   Питер, 2009.
7. Э.А.Симрнов «Основы теории организации», Москва, 2007.
8. А.И.Пригожин «Современная социология организаций»,  
   Москва, 2010.
9. Теория организации: Учебное пособие / С.В.Рогожин, Т.В.Рогожина, Москва, 2006.