Нововведения в организации

       Содержание:

Введение………………………………………………………………………….. 3

1. Типология нововведений………………………………………………….. 6
2. Варианты политики внедрения нововведений в коллективе…………… 8
3. Сопротивление нововведениям…………………………………………  10

Заключение……………………………………………………………………… 11

Список  литературы……………………………………………………………. 16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение

       Стремление  к самоорганизации обусловлено  необходимостью оперативной адаптации  к постоянным изменениям среды. Современные  предприятия различных отраслей функционируют в условиях неопределенности и динамичности социально-экономической среды (2).

       Становление электронно-прозрачного мирового рынка (с мгновенным доступом к информации о любых товарах) вызывает резкий рост конкуренции между производителями. В результате кардинально меняются роль и образ клиента предприятий. Безликого массового потребителя сменяет индивидуальный заказчик.

       Такая переориентация стимулирует инновации  в сфере как продуктов и  услуг, так и самих процессов  производства или обслуживания. При  этом требования к качеству товаров постоянно растут, их жизненный цикл становится короче, номенклатура шире, объем выпуска по отдельным позициям номенклатуры меньше. Отмеченные общие тенденции видны из анализа современного компьютерного рынка. Так, ведущие производители ПЭВМ и рабочих станций (например, IBM и SUN) каждые полгода выбрасывают на рынок новые модели компьютеров, жизненные циклы которых постоянно сокращаются.

       В то же время налицо значительное увеличение номенклатуры видов программного обеспечения, выражающееся, например, в появлении специальных средств поддержки бизнеса, включая автоматизацию и реорганизацию деловых процессов, сетевые технологии и оптимизацию групповой деятельности партнеров. Разработчиками подобных программных комплексов, как правило, являются недавно созданные сравнительно небольшие и гибкие компании, способные быстро уловить ветер перемен и оперативно захватить имеющиеся ниши на рынке.

       Внедрение информационных и коммуникационных технологий подобно мутациям в живой  природе нарушает организационную  стабильность предприятий и нацеливает на поиск или формирование организационных структур, позволяющих перестроить их деятельность. Более того, ныне в условиях сегментации рынка и господства интересов потребителей, влекущих неустойчивость спроса и повышенное внимание к сбыту продукции, резкие изменения технологий работы предприятий становятся уже не редким, а обычным явлением.

       Многие  предприятия ради выживания вынуждены  перестраивать структуру и организацию  работ, видоизменять стратегию и  тактику поведения в деловом мире. Необходимыми признаются инновации, влияющие на общую организационную структуру предприятия и его подразделений и, что особенно сложно, затрагивающие психологию и поведение работников (3).

       Особую  актуальность приобретает разработка основных принципов и моделей новой теории организации и управления предприятиями посттейлоровской эпохи, определяющими лицо информационного (постиндустриального) общества ближайшего будущего. Суть происходящих изменений в организационно-управленческих структурах можно выразить лозунгом: от классического механицизма к интеллектуальной организации. Сказанное можно понимать как сдвиг от традиционных, централизованных к сетевым, распределенным моделям управления.

       Каковы  же основные принципы или признаки, характеризующие организационную структуру предприятия нового типа как сложной динамичной системы?  По большей части, наиболее показательными являются характеристики открытости и распределенной структуры, гибкости и автономности, приоритета горизонтальных связей, ресурсосберегающих стратегий и обучаемости. Комбинации этих характеристик и соответствующих экстремальных принципов (типа максимальной автономности, минимально возможного числа уровней иерархии, минимальных запасов) определяют подклассы предприятий нового типа.

       Мир нововведений не сводится только к технологии и технике. Совершенствование управления тоже осуществляется через введение новшеств. Так вот, реализация последних в организационно-управленческой сфере имеет немало сходного с нововведениями в русле НТП. Новые организационные структуры, методы выработки решений, формы стимулирования тоже вначале разрабатываются специалистами, осваиваются, распространяются и, так же как новые приборы сталкиваются с человеческими интересами, планами и т.д.

       Именно  из нововведений и состоят подлинные изменения.

       В условиях перестройки общественного  и хозяйственного механизмов (можно  подозревать, что она у нас  становится перманентной) нововведения буквально пронизывают нашу жизнь  во всех её сферах. Но работа по их осуществлению  требует профессионализма, специальных навыков и знаний. Все мы, вольно или невольно, становимся субъектами нововведений, а потому в этой сфере сегодня процветают дилетантизм и некомпетентность. Когда их последствия распространяются на массы людей, а то и на всё общество, их можно назвать преступными.

       В нашей стране становление науки  о нововведениях за последние  годы происходило преимущественно  в рамках концепции научно-технического прогресса в целом. Начались исследования социальных последствий автоматизации  производства. Но меньшее значение эти исследования имели для методологии, ибо сделали деятельность по нововведениям предметом специального изучения. Надо признать, что специализация в данной области состоялась у нас с запозданием. Это было вызвано недостаточным вниманием в прошлом  к задачам совершенствования управления. С другой стороны, и сами эти задачи не могли быть успешно решены без соответствующих научного фундаментально-прикладного обеспечения и социально-политических условий (1).

       1. Типология нововведений.

       Нововведения  можно разделить на 3 группы (4):

1. технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.)
2. продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов)
3. социальные, к которым относится:

• экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда)
• организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)
• собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.)
• правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.

       Социальное  нововведение осуществляется особенно трудно, поскольку трудно определить их конкретные параметры и трудно определить конкретное состояние их реализации, насколько полно эти  нововведения реализованы. У социальных нововведений более тесная связь с обществом и культурой. Поэтому одно и то же новшество по-разному проявляет себя в разных странах, в разных обществах. Социальные нововведения наиболее рискованные, так как напрямую выходят на людей и зачастую  имеют необратимый характер. Они сильнее зависят от использования новшества от групповых и личных качеств пользователей. Поскольку суть таких новшеств состоит во введении или ожидании новых образцов служебного поведения работников, то известные колебания, разнообразие этого поведения (пусть даже в определённых общих рамках) сказываются и на воплощении новшества. Возможно, последнее реализуется в стольких вариантах, сколько окажется его носителей.

       Иногда  экономические, организационные, правовые нововведения объединяются понятием «управленческие». Есть и другие варианты группировок. Наиболее же верный подход – рассматривать каждое крупное нововведение как комплексное – в единстве всех его сторон. 

       По  способу осуществления следует  различать нововведения:

• экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;
• прямые, реализуемые без экспериментов.

      Кроме того, можно различать и по другим значимым признакам:

      По  объёму: точечные (правила), системные (технологические и организационные  системы), стратегические (принципы производства и управления).

      По  назначению, то есть направленные на: эффективность  производства, улучшение условий  труда, обогащение содержания труда, повышение  управляемости организации, повышение  качества продукции.

      По  социальным последствиям: вызывающие  социальные издержки (напряжённость, новые виды монотонного, вредного и т.д. труда, потери статуса и прочее), дающие социальные преимущества (снижение и вредности труда, повышение квалификации и прочее).

      По  источнику планирования: централизованные (на министерства, ведомства), локальные (дирекция, регион), спонтанные (массивное рационализаторство, изобретательство).

      По  результативности: внедрённые и полностью  используемые, внедрённые и слабо  используемые, невнедрённые (5).

       2. Варианты политики внедрения нововведений в коллективе.

       Директивная политика. Суть её сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности. Необходимым условием является сильная личность менеджера, наличие необходимой информации и возможности подавить сопротивление коллектива. Менеджер при этом должен обладать значительными полномочиями, полнотой власти и необходимой стойкостью, чтобы довести начатые изменения до конца. Ясно, что политика директивных изменений эффективна при невозможности применения других вариантов политики (5).

       Политика  переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать своё мнение и понимание сути нововведений.

       Политика  достижения общих целей.  Суть её состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов – специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных, так и всей организации.

       Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов – экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют её и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы.

       Политика проб и ошибок. Менеджер не может определить проблему достаточно чётко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках. 

       Этапы осуществления нововведений.