13 

17 оведение личности в организации

Любая организация  заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение  человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных  занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

      Первый  подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными  качествами, которые могут гарантировать  желаемое для организации поведение  ее членов.

      Второй  подход, в принципе не исключающий  первого, состоит в том, что организация  влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

      Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

      Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.). Любая личность характеризуется:

      • общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);                                                                                                                       • специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); • подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);• определенным складом характера;• биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом)

      • направленностью (совокупностью интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

 
17 Ролевое поведение  личности 

Роль — социальная функция личности; ожидаемое поведение, обусловленное статусом или позицией человека в системе межличностных отношений. Роли, так же как и группы, могут быть формальные и неформальные. Формальные служат для формирования различных социальных организаций. В процессе социального взаимодействия людей возникают также и неформальные роли, которые характеризуют социальное взаимодействие, обусловленное личностными качествами его участников.

Многие люди в течение дня выполняют многочисленные роли, поэтому для понимания поведения  людей в процессе взаимодействия очень важно знать, что такое  роль, какие роли и для какой  цели используют наши партнеры. Такая  информированность может способствовать как предотвращению ролевых и межличностных конфликтов, так и совершенствованию самого процесса общения, поскольку роль имеет отношение к нормам предполагаемого поведения. Роль предполагает набор правил поведения в определенной среде, ожидаемых от человека в конкретной ситуации общения. Роль может включать отношения и ценности, а также характерные типы поведения.

В любой организации  имеются статус иерархий и соответствующие  роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации (директор, завуч, учитель, ученик и т. п.). В реальной жизни мы можем одновременно или последовательно играть разнообразные роли, например: учителя (в лицее), родителя (дома), пациента (в поликлинике), пассажира (в автобусе), товарища (на неформальной встрече). Каждому положению роли присущи различные взаимосвязи. Например, положение кандидата наук в колледже подразумевает не только роль преподавателя, но и отношение к учащимся, а также различные другие роли по отношению к администраторам, учителям-коллегам, к положению в обществе. При этом у каждой группы могут быть разные ожидания: учащиеся могут ожидать высококвалифицированных занятий, коллеги — новых исследований и публикаций, а администраторы — повышения рейтинга организации и его влияния на ее имидж. В литературе это называется очертанием роли.

Очертание роли — это индивидуальные ожидания определенного  поведения от человека, выполняющего какую-либо определенную роль. Например, кандидат наук в колледже имеет более  сложное очертание роли, чем начинающий учитель — выпускник вуза, но менее сложное, чем академик в  университете. Чем больше ролей играет человек и сложнее их очертания, тем сложнее индивидуальное поведение, тем больше противоречий он ощущает. Иногда они становятся причинами  стресса или конфликта.

В результате наличия  многочисленных ролей и их очертания  человек может столкнуться со сложной ситуацией, когда его  деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы человек испытывает сильнейшее давление отказаться от своего «Я» и обязательств перед собой  в обмен на внутри-групповую деятельность. Когда это происходит, человек сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт.

В процессе общения  могут возникать различные ролевые  конфликты: конфликт «личность—роль» (когда требования роли нарушают основные ценности, отношения и потребности  человека, занимающего определенное положение, например: когда директор колледжа выполняет одновременно функции  учителя, ему бывает трудно ставить  плохие оценки, так как это может  повлиять на конкурентоспособность  образовательного учреждения); конфликт внутри роли (возникает в том случае, когда разные люди определяют роль, руководствуясь разными требованиями, что не позволяет человеку, выполняющему эту роль, удовлетворять все требования. Например, юрисконсульт на предприятии, с одной стороны, должен соблюдать правовые нормы, с другой — защищать интересы администрации); межролевой конфликт (возникает в результате столкновения многочисленных ролей, с которыми могут быть связаны противоречивые ожидания).

Психологи считают, что человек, сталкиваясь с ролевым  конфликтом, испытывает психологический стресс, что может привести к появлению эмоциональных проблем при взаимодействии с другими людьми, а порой и нерешительности в принятии решений.

34Формирование и развитие групп: основные стадии  и предпосылки. Группа - совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п. Люди живут в группе в состоянии постоянной взаимозависимости. Члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие цели. Группы имеют неодинаковые функции. Индивиды участвуют во многих группах. Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы. Различают: - постоянные, временные и случайные группы; - свободные и обязательные группы; - формальные и неформальные рабочие группы. Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий: 1-формирование – стадия, на которой происходит отбор членов группы; 2 - бурление, здесь характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы; 3 - становление норм поведения, где члены группы начинают приспосабливаться к различиям во взглядах и сотрудничать друг с другом, 4 - выполнение работ, т.е. члены группы эффективно работают в соответствии с поставленной целью; 5 – расформирование, эта стадия характерна для временных групп, созданных для выполнения конкретных задач, а постоянные группы достигают этой стадии после реал-ции все поставленных целей

56 Концепция лидерского поведения. Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства. Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Френком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства явл. предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор

46Понятие организационного конфликта. Причины организационных конфликтов. Конфликт - перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. При анализе конфликта выделяют: - субъектов конфликта - участников конфликтного взаимодействия; - объект конфликта - предмет противодействия у участников конфликта; - инцидент - причина столкновения интересов. Конфликты различают: - по способам их разрешения на антагонистические и компромиссные; - по природе возникновения на социально-организационные и эмоциональные; - по направленности воздействия на вертикальные и горизонтальные; - по степени выраженности на открытые, скрытые и потенциальные; - по количеству участников, задействованных в конфликте, на внутриличностные, межличностные и межгрупповые и др. Конфликт зарождается в конфликтной ситуации при возникновении инцидента, причиной которого могут быть: взаимосвязь и взаимозависимость на работе, различие целей, различия восприятия и др.

 
19 Организационно-распорядительные  методы управления

Организационно-распорядительные методы управления, наряду с социально-психологическими и экономическими, относятся к методам организовывания деятельности. Именно они обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования предприятия, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности.

Система организационно-распорядительных методов реализуется в двух равнозначных направлениях.

• Воздействие на структуру управления (регламентация и нормирование деятельности) - отражает статику управления. Эти методы получили название организационных методов.
• Воздействие на процесс управления (организация выполнения решений, контроль) - отражает динамику процесса. Это распорядительные методы.

Формы проявления организационно-распорядительных методов:

• обязательное предписание (приказ и т. п.);
• согласительные (консультации);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т. п.).

1. Методы организационного  воздействия базируются на применении  в практике управления законодательства, соблюдения требований уставов;  представляют собой форму организационного  нормирования, предполагающую разработку  правил внутреннего распорядка, нормативов времени и т. п.

Они наиболее актуальны  при создании новых и реструктуризации действующих предприятий. Совокупность организационных регламентов вносит порядок в деятельность организаций, который в значительной мере будет  зависеть от эффективности осуществления  распорядительных методов.

2. Методы распорядительного  воздействия отражают динамику  процесса управления и представляют  собой текущее распорядительство.  Оно направлено на решение  многочисленных вопросов оперативного  характера, возникающее в процессе  управления.

Распорядительные  методы предполагают прямое воздействие  на управляемый объект через приказы  и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию  работ и контроль исполнения.

Практика осуществления  организационно-распорядительных методов  выделяет три типа подчинения: