Элтон Мэйо – начало социальной психологии

В эксперименте с девушками резко  изменилась не структура, а содержание межличностных отношений. Они не смотрели на себя как на изолированных индивидов, связанных вместе только физическим соприкосновением. В экспериментальной комнате создалась сплоченная малая группа «значимых других», сопутствующих друг другу людей.⁸

Вывод: в группах существуют внутригрупповая мораль и внутригрупповые нормы взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности, социальное поведение людей являлось лишь функцией тех или иных групповых норм.

Например, такой поведенческий  акт, как сознательное ограничение  производительности, являлся следствием определенных представлений рабочих о намерениях предпринимателей (понизить расценки в случае увеличения выработки) и своей роли в организации производства (защита медленно работающих индивидов и групповая солидарность). Такого рода представления, становясь социальными нормами, регулировали поведение людей.

Были и другие выводы, сделанные  на основе Хоторнских экспериментов Мэйо, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования поведенческого, подхода в индустриальной социологии. Вот некоторые из них:

• наличие у людей особого чувства – «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе;
• влияние объективных и субъективных факторов на повышение производительности труда.                         

К объективным факторам он относит  условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить  субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные  отношения, мотивы и ценности людей  в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

• существование формальных и неформальных групп на производстве;
• значение неформальных групп. Мэйо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу.

          Согласно американскому психологу Э.Мэйо, впервые в психологии предложившему деление малых групп на формальные и неформальные, формальная группа отличается тем, что в ней четко определены статусы ее членов - они предписаны групповыми нормами. Соответственно в формальной группе так же строго распределены и роли всех членов группы, система лидерства и подчинения ("структура власти"). Примером формальной группы является любая группа, созданная в условиях конкретной деятельности: рабочая бригада, спортивная команда и т.д. При таком понимании существа формальной группы в ее определении в слове "формальный" не содержится каких-либо негативных оттенков (в частности, не имеется в виду формализм отношений).                   

          В отличие от формальных групп, Э.Мэйо обнаружил внутри них еще и "неформальные" группы, такие, которые складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где нет заданной системы взаимоотношений по вертикали, т.е. отсутствует строгая структура "власти".

          Неформальная группа может образоваться внутри формальной, когда, например, в школьном классе возникают более мелкие группировки, состоящие из близких друзей, объединенных каким-то общим интересом.  

Другое важное следствие из экспериментов  Мэйо, интенсивно обсуждаемое в методологической литературе, — так называемый «хоторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация и повышенный интерес к ним.⁹ Тогда, напрашивается вопрос, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах, поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.

          Главный теоретический вывод Мэйо в результате проведенных экспериментов гласил: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение, социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

          Благодаря исследованиям Мэйо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» были положены следующие принципы:

1. Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.
2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.
3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.
4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

         Мэйо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

• паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;
• гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;
• принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;
• просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Хоторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы и послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.

На смену модели «экономического  человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, а также групповые нормы и ценности.

 

 

 

 

                                                            ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

           В данной работе представлена, детально проанализирована и  описана «школа человеческих отношений», работа и основные взгляды наиболее известного представителя данной школы Э. Мэйо. В рамках развития социальной психологии «школа человеческих отношений» играет огромную роль, однако анализируя данные относительно «школы человеческих отношений», не следует забывать о состоянии управленческой науки тех времен.

  Был сделан акцент на то, что основной предпосылкой возникновения «школы человеческих отношений» явился Хоторнский эксперимент. Поэтому в данной курсовой описана суть данного эксперимента, а также приведены выводы, сделанные относительно данного эксперимента. Нельзя было не  отметить тот факт, что у экспериментов Э. Мэйо были и критики. Однозначной оценки в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя принципиальное значение, как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. Были моменты, когда результаты эксперимента ставили ученых в тупик. Одни и те же исследования приходилось неоднократно повторять. В такой ситуации, у иных опускались руки, но Мэйо хватило упорства довести многолетние и сложнейшие эксперименты до конца.

Итак, Хоторнские эксперименты заложили основы современного управления. Э. Мэйо нашел самый убедительный способ — экспериментальный, чтобы доказать наличие тесной связи производительности труда и участия рабочих в принятии решений, касающихся выполняемого задания, т. е. участия в рамках рабочего места.

Эксперименты Мэйо и открытия сделанные на основе этих экспериментов имели огромное значение и внесли неоспоримый вклад в развитие социальной психологии, а Хоторнские исследования проводимые Мэйо на предприятии являются, посути вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века.¹⁰

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Васильева,  Ю. В. Теория управления [Текст] : учебник / Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 608 с: ил.

 

2. Гончаров, В. И. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / В. И. Гончаров. – М.: Мисанта, 2003. – 458 с.

 

3. Кравченко,  А. И. История менеджмента [Текст] : учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. – М.: Академический Проект, 2000. – 352 с.

 

4. Рой, О.  М. Теория управления [Текст] : учеб. пособие / О. М. Рой – : Изд-во  Питер, 2008. – 256 с.

 

5. Чудновская, С. Н. История менеджмента [Текст] : учеб. пособие / С. Н. Чудновская. – : Изд-во Питер, 2004. – 370 с.

 

6. . Маршев, В. И. История управленческой мысли [Текст] : учебник / В. И. Маршев. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 731 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Кравченко А. И. История менеджмента: уч. пособие / А. И. Кравченко – М.: Академический Проект, 2000.- С.106.

² Кравченко А. И. История менеджмента: уч. пособие / А. И. Кравченко – М.: Академический Проект, 2000.- С.109.

³ Кравченко А. И. История менеджмента: уч. пособие / А. И. Кравченко – М.: Академический Проект, 2000.- С.111.

⁴ Васильева Ю. В. Теория управления: учебник /  Ю. В. Васильева, В.Н Парахиной, Л. И. Ушвицкого – М.: Финансы и статистика, 2008. С.114.

⁵ Васильева Ю. В. Теория управления: учебник /  Ю. В. Васильева, В.Н Парахиной, Л. И. Ушвицкого – М.: Финансы и статистика, 2008. - С.116.

⁶ Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров – М.: Мисанта, 2003. - С.125.

⁷ Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров – М.: Мисанта, 2003. - С.128.

⁸ Кравченко А. И. История менеджмента: уч. пособие / А. И. Кравченко – М.: Академический Проект, 2000.- С.132.

⁹ Васильева Ю. В. Теория управления: учебник  /  Ю. В. Васильева, В.Н Парахиной, Л. И. Ушвицкого – М.: Финансы и статистика, 2008. - С.121.

¹⁰Рой О. М. Теория управления: уч. пособие / О. М. Рой, – М.: Питер, 2008.- С.156.