Элтон Мэйо – начало социальной психологии

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

«Санкт-Петербургский  государственный политехнический университет»

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

 

 

по учебной дисциплине «Теория организации»

 

на тему: «Элтон Мэйо – начало социальной психологии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка:

Коломеец О.В.                                                                                  

Группа: «З 1072/24»                                           

Проверил: Коган Г.А.

 

Подпись________

 

Дата________

 

Оценка_________

 

 

 

                                                                               

 

 

 

Санкт-Петербург

2011

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………3

                    

«Элтон Мэйо – начало социальной психологии»…….............................................4

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………....12

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………..……………………….13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Данная  тема курсовой работы выбрана мной не случайно, так как  использование  психологии (в том числе и социальной, как одной из отраслей) в управлении имеет как теоретическое, так  и практическое значение, а также  весьма актуально на сегодняшний  день.

Цель работы: «Э. Мэйо – начало социальной психологии»

Поставленная  цель определила решение следующих  задач:

• описать  сущность теории «человеческих отношений», которую сформулировал Мэйо в ходе  знаменитых Хоторнских экспериментов;
• рассмотреть развитие социальной психологии на примере проводимых Мэйо экспериментов;
• изучить вклад Мэйо  в начало социальной психологии.

Предметом работы является: вклад Элтона Мэйо в начало социальной психологии.

Поставленная  цель и задачи определили структуру  данной работы, которая состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы. Во введении рассмотрена актуальность данной работы, а также ее цели и  задачи. Отмечено, что является предметом  курсовой работы. В основной части  представлена биография Э. Мэйо и его работы в области психологии и человеческих отношений, а так же рассмотрен вклад Элтона Мэйо в начало социальной психологии.

При написании  курсовой работы мной был использован  широкий ряд литературы. К числу  основных источников следует отнести  учебные пособия, такие как: «Теория  управления» Ю. В. Васильева; «Менеджмент» В. И. Гончаров и  «История менеджмента» А. И. Кравченко.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«Элтон Мэйо – начало социальной психологии».

 

Огромный вклад в становление  социальной психологии внес Элтон Мэйо, он был одним из основоположников организационной социологии и социальной психологии. В ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов проводившихся в 1927—1932 гг. Мэйо была сформулирована теория «человеческих отношений» Следует подчеркнуть тот факт, что в основе его работы лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Э. Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случайно, эмпирическим методом проб и ошибок.¹

Джордж Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880 – 1949 гг.) родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Затем Мэйо переезжает в США, где поступает в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926г. становится профессором индустриальной социологии в Гарварде.

           Элтон Мэйо исследовал проблемы организационного поведения и управления в производственных организациях, руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским, основал движение «за развитие человеческих отношений» и являлся одним из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений».

          Разрабатывая теорию «человеческих  отношений», Мэйо ставил следующие цели:

• повысить уровень мотивации человека к труду;
• психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
• улучшить качество организационных и управленческих решений;
• развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
• содействовать личностному развитию работника.

Хоторнские эксперименты, принесшие ему мировую известность, были не первыми исследованиями Мэйо. Еще в 1923 — 1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50 — 60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 25%. Руководство предприятия не на шутку встревожилось и первым делом пригласило специалистов по «научному менеджменту», но успехов они не достигли.²

          После этого администрация обратилась в Гарвардский университет, где как раз работал Мэйо. Он начал с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе. Его взору предстала неутешительная картина. Рабочие напоминали роботов, в постоянной спешке двигавшихся вдоль пролетов цеха туда и обратно, соединяя концы оборванных нитей. Они либо не успевали переговорить друг с другом, либо не имели такого желания вовсе. Социальная изоляция, отсутствие стимулирующего вознаграждения. Жалобы рабочих на плохое самочувствие не достигали администрации, их передавали мастеру. Он же являлся фактическим хозяином ситуации и не собирался ничего менять. Психологическое состояние исследуемых было плачевным: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом — пессимизм.

Предшественники Мэйо не достигли успеха потому, что главную причину видели в плохих условиях труда. Так оно и было на самом деле, но освещение, запыленность и шум влияли на людей в меньшей мере, чем какие-то другие, более важные факторы. Их-то и предстояло выявить Мэйо после того, как выяснилась второстепенная роль физических факторов.³

Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил очень простое усовершенствование. Вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15%. Наконец, главное достижение Мэйо: фактически исчез пессимизм людей. Они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.⁴

Мэйо завершил эксперимент, добившись положительных результатов. Оценивая первое экспериментальное исследование Мэйо, можно обозначить следующее: с одной стороны, он убедился, что организационно-экономические факторы успеха не принесли, с другой — Мэйо четко осознал, что успех ему принесли какие-то иные, не физические факторы. Тем не менее, Мэйо точно не знал, какие именно факторы определяли высокую текучесть кадров, а затем привели к ее сокращению. Только в Хоторнских экспериментах Мэйо вернулся к своим ранним опытам и, взглянув на них в ином свете, обнаружил, что же произошло на самом деле. Плохое самочувствие и низкая производительность мешали общению на работе. Психологические и социальные потребности пробуждались у рабочих только в результате внимания к ним со стороны менеджеров.⁵

Забегая вперед, следует отметить, что Мэйо представлял собой типичного ученого из разряда тех, кто не умеет извлекать уроков ни из собственных ошибок, ни из собственных успехов. По существу, в первом своем исследовании он уже обнаружил роль человеческого фактора, и логично было бы предположить, что с него он и начнет Хоторнские эксперименты. Ничего подобного. Он начал опять же с физических факторов и вновь, как и прежде, потерпел неудачу.

В 1927—1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго проходят классические Хоторнские эксперименты. Они проводились в 4 этапа.

I этап:

На этом этапе изучалась роль освещения. С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась. В обеих группах — контрольной и экспериментальной — производительность увеличилась почти одинаково. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась.       

Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.

II этап:

На втором этапе изучались эти  самые «неконтролируемые факторы». Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин — операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым была сообщена лишь легенда  эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Характерно поведение самого наблюдателя. Чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции надзирателя, исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на прежнем месте.⁶

Ученые ввели ряд нововведений — паузы отдыха, второй завтрак  за счет компании, а затем укороченные  рабочий день и неделю, — повысивших производительность труда. Когда же они были отменены, производительность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась.

Вывод: улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. Вопрос о «неконтролируемых факторах» по существу остался открытым. Ведь ученые получили больше информации о том, что не влияет на производительность, а истинные причины остались скрытыми.

Когда исследователи проанализировали все возможные причины, то появилось несколько гипотез, объясняющих связь между экспериментальными переменными. Это производительность, условия труда, методы работы, утомляемость, время отдыха, монотонность и зарплата. После дополнительных исследований первые четыре гипотезы отбросили, но пятую сохранили: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

III этап:

Для подтверждения этой, ставшей  теперь основной, гипотезы на третьем  этапе была разработана широкая  научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Когда метод прямого опроса не удался, его заменили проективным, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду.

Вывод: норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.⁷

Для более глубокого изучения найденной  закономерности и была организована последняя, четвертая, стадия Хоторнского эксперимента.

 

IV этап:

Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой.

• Первое открытие — сознательное ограничение нормы выработки.

Вместо научно обоснованной нормы  в 7312 операций испытуемые выполняли  в день 6000 — 6600. Не было сомнений, что  они могли делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены, а в интервью многие заявляли, что могли бы сделать гораздо больше. Каковы же причины?

Дополнительные исследования выяснили, что низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения и если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки, а руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.

• Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства.

Оказалось, что к менеджерам рабочие  относятся по-разному: низших чинов  они считают «своими» и поэтому  не думают им подчиняться; с начальником  участка, хотя и видят в нем  более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

• Третья проблема, подвергшаяся тщательному изучению, — структура межличностных отношений.

Группа внутри себя разделилась  на подгруппы, но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая группа имела свои нормы и правила поведения. Например: ты не должен вырабатывать слишком мало или слишком много; ты не должен говорить начальнику ничего такого, что может нанести вред товарищам; ты не должен со «своими» сохранять социальную дистанцию или держаться подчеркнуто официально.