Ценностные ориентации современных руководителей

Каждая из групп характеристик  вносит свой вклад в формирование имиджа руководителя и в различной  степени поддается сознательному  конструированию. Так очевидно, что  персональные характеристики различаются  от индивида к индивиду, и многие из них почти невозможно изменить. Однако, в связи с тем, что общение  руководителя (лидера) и общественности опосредуется СМИ, подавляющая часть  нежелательных персональных качеств  всячески скрывается, сглаживается или  просто не попадает на глаза широкой  общественности.

Одной из немногих характеристик, приобретающих в телевизионную  эпоху большой вес, является внешность  руководителя (лидера). «По одежке встречают», – гласит старая русская пословица, и смысл ее в данном случае в  том, что восприятие внешнего вида является очень существенным при первом впечатлении  об индивиде. Если это восприятие оказалось  положительным, то вся последующая  информация будет наслаиваться на этот так называемый «скелет», независимо от того, будет она оказывать положительное  или отрицательное воздействие. Главное, что основа уже создана, «первое впечатление – оно  самое яркое». Но если восприятие оказалось  отрицательным, то все, что будет  сказано и сделано впоследствии, будет восприниматься через призму уже созданного негативного имиджа.

Для российского населения  при определении симпатий и предпочтений внешность руководителя (лидера), пожалуй, наиболее важна. Даже выборы президента для большей части электората, которая ничего о нем не знает  наверняка – это, прежде всего апелляция к внешности кандидата, так как даже камера «всего не скроет», а общее впечатление о человеке останется. Большинство будет голосовать за того или иного руководителя (лидера) только потому, что им понравилась его внешность, манера держаться, его одежда, и мало кто в итоге заинтересуется предвыборной программой кандидата²⁸.

Другие качества, существенные для имиджа руководителя организации, – социальные характеристики. Они  связаны с обстановкой вокруг организации. Руководитель, ориентируясь на определённую целевую аудиторию, должен стараться в то же время  заручиться поддержкой как можно  большего количества людей, как имеющих  прямого отношения к продукции  или услугам организации, так  и связанных с ней косвенным  образом. Он должен чутко улавливать их требования, подобно профсоюзам в советские времена, выступавшим  защитником прав граждан. Это, наряду с  другими факторами, влияет на формирование положительного имиджа и руководителя, и компании в целом.

Также стоит обратить внимание на такую важную социальную характеристику, как семейное положение лидера организации. К сожалению, в нашей стране на протяжении 70 лет семейные ценности всячески подавлялись, им не придавалось  особого значения. Советские политические лидеры, единственные, кто имел в  то время публичный имидж, тщательно  скрывали от общества своих жен и  детей. Однако очень часто семейные ценности, проповедуемые руководителем  организации, играют важную роль в формировании его положительного имиджа. Одним  из первых людей, кардинально изменившим эту ситуацию, стал Михаил Горбачев. Этот факт в числе других способствовал  формированию его положительного имиджа в глазах российской и особенно мировой  общественности. Итак, «социальные  характеристики» являются подвижной частью имиджа лидера, тесно связанной с требованиями реальности. Каждый раз на основе тщательного анализа сложившейся ситуации они конструируются заново.

Следующая составляющая имиджа – личная миссия руководителя. Руководитель организации может иметь либо не иметь такой миссии, он может  также не понимать назначения миссии.

Миссия организации, по определению  Томпсона и Стрикланда, отвечает на вопрос: «В чем заключается наша деятельность, и чем мы будем заниматься?». Что касается руководителя организации, то, если он не будет осознавать, в  чем смысл его деятельности, он никогда не сможет создать положительный  имидж управленца. Вероятнее всего, он просто не сможет быть руководителем. В. Баранчеев определяет миссию как  «способ выделения среди конкурентов». Это также важный момент при создании имиджа руководителя, так как людям  свойственно запоминать что-то особенное  и уникальное. Личная миссия руководителя – это, как правило, какая-либо идея или набор идей, которые он собирается реализовать в своей деятельности, и которые в совокупности наполняют  миссию организации.

Ярким примером может служить  миссия компании «Форд»: «Предоставление  людям дешевого транспорта». Она  перекликается с основной идеей  Генри Форда: «Снабдить каждого  работающего дешевым автомобилем». Это способствовало созданию положительного имиджа Форда в глазах общественности, как способного предпринимателя, и  помогло Форду превратить крошечную  компанию в гигантскую отрасль, изменившую американское общество.

Еще одной важной составляющей имиджа являются ценностные ориентации руководителя. Базовые предположения  и ценностные ориентации руководителя организации, безусловно, оказывают  влияние на организационную культуру. Руководитель пытается привести организационную культуру в соответствие со своими нормами и ценностями. Этот процесс, происходящий внутри организации, формирует «внутренний» имидж руководителя, который мы рассмотрим ниже. Что касается влияния ценностных ориентаций на «внешний» имидж руководителя, то тут следует отметить аспекты национальной культуры. У различных культур существуют совершенно разные критерии положительного имиджа. Например, в американской культуре ценятся такие качества как динамичность, умение действовать самостоятельно в собственных интересах, японской же культуре присущи такие качества как коллективизм, приверженность организации, умение работать в команде и в интересах компании. Если, согласно критериям американской культуры, руководителем может быть молодой человек, в том числе и женщина, то в Японии это практически невозможно, так как положительный имидж руководителя тесно связан с его зрелым возрастом.

Как уже упоминалось выше, имидж руководителя можно разделить  на «внутренний» и «внешний». «Внутренний» имидж характеризуется взаимоотношением руководителя и персонала организации, а именно, восприятием руководителя работниками организации. Лидер  должен стремиться к формированию положительного образа у персонала, причем руководителю следует самому работать над созданием  своего имиджа. В небольшой организации  руководитель имеет возможность  формировать свой имидж путем  прямого взаимодействия со всеми  сотрудниками организации. В крупных  компаниях руководитель взаимодействует  в основном с менеджерами высшего  и реже среднего звена. Они, в свою очередь, формируют имидж руководителя у низших звеньев. В этой связи  могут возникать определенные проблемы, так как возможны искажения информации ввиду того, что каждая ступень  управления придает имиджу руководителя свою окраску. Чтобы избежать данных искажений, в организациях создаются легенды и истории о руководителе, которые доносятся до сотрудников через различные информационные каналы, такие как корпоративные буклеты с обращениями первого лица компании, информационные бюллетени, электронная почта, «птичий» язык и т.д²⁹.

Сотрудники организации, как правило, хотят видеть в лице своего руководителя защитника и  попечителя, готового помочь им в трудную  минуту. Поэтому в легендах лучше  показывать руководителя именно в этом ракурсе. Во многих организациях принято  оповещать сотрудников о публичных  выступлениях первых лиц на телевидении, по радио, а также о публикациях  в периодических изданиях. В этих случаях формированию образа у сотрудников  способствуют профессиональные консультанты по имиджу.

Формирование внутреннего  имиджа важно не только для «слаженной»  работы самой организации, но и для  формирования ее «внешнего» имиджа, так  как сотрудники передают свое личное восприятие руководителя во внешнюю  среду. «Внешний» имидж – это  восприятие руководителя внешней средой, то есть обществом в целом и  теми группами людей, интересы которых  оказывают влияние на деятельность организации извне.

«Внешний» имидж, в свою очередь, можно разделить на «общий внешний» имидж (восприятие личности руководителя обществом, которое не имеет непосредственного  отношения к данной организации) и на «непосредственный внешний» имидж (восприятие руководителя представителями  непосредственного делового окружения  организации: покупателями, поставщиками, конкурентами, деловыми партнерами). Очень  важно, чтобы внешний имидж руководителя соответствовал состоянию дел внутри организации, не противоречил истинному  положению его бизнеса.

Необходимо отметить, что  «внутренний» имидж руководителя часто  отличатся от его «внешнего» имиджа. Многие качества, присущие руководителям  организаций, не становятся достоянием общественности и их можно выявить  только при вхождении в организацию  и соприкосновении со всеми организационными процессами. Очень часто новые  сотрудники, нанимающиеся на работу в  подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование при соприкосновении  с ним в работе.

«Внутренний» и «внешний»  имидж руководителя организации  являются взаимовлияющими факторами. Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики деятельности руководителя и организации в  целом. ³⁰

2.2 Влияние личных  качества руководителя на методы  управления, цели, задачи и всю  деятельность организации

2.2.1 Процесс реализации своих функций

Руководитель может по-разному  проявлять свою индивидуальность в  каждом из компонентов управленческой деятельности. Его цели, мотивы, сам  смысл деятельности могут быть различны, и по-разному соотноситься с целями организации. Так же неодинаковое место  в системе мировосприятия руководителя занимают задачи, стоящие перед ним, и различные управленческие функции.

При таком подходе на первое место выступает вопрос о смысле организационного поведения и управленческой деятельности в контексте всей жизни  руководителя, его опыта, личных и  профессиональных качеств. В наибольшей степени это проявляется в  подборе исполнителей и формировании своего ближайшего окружения. Здесь, как  показывают исследования, руководитель, подчас даже не осознавая, в первую очередь ориентируется на решение  не только организационных, но и своих  собственных задач. Проведенная  серия эмпирических исследований показала, что в процессе реализации своих  функций он ориентируется на решение  как минимум трех основных видов  задач; их иерархия и определяет специфические  особенности управленческого поведения.

Во-первых, это организационные  задачи, выполнение которых детерминируется  самой должностной позицией.

Во-вторых, целый комплекс задач, направленных на обеспечение  в широком смысле собственной  безопасности. Сюда входят проблемы сохранения своей должностной позиции (или  ее позитивного изменения), поддержания  позитивных взаимоотношений в организации, материального обеспечения своего будущего и будущего своей семьи  и детей.

Наконец, это то, что может  быть обозначено как «кровная идея»  руководителя, его «жизненная задача» (В. Н. Маркин), придающая смысл его  управленческой деятельности.

В зависимости от индивидуальных личностных смыслов различной может  быть как иерархия этих задач, так  и их структурное взаимоотношение. Так, например, возможно совпадение «кровной идеи» и организационной задачи. В этом случае мы имеем дело с  глубоким личностным включением в деятельность, а в крайнем варианте - с профессиональным фанатизмом. Возможно и полное несовпадение, что ведет либо к поиску возможностей для самореализации за пределами профессиональной сферы, либо к осознанной или неосознанной трансформации организационной задачи под свою «кровную идею» или задачу обеспечения личной безопасности.

Очевидно, что соотношение  и содержательные характеристики задач  в значительной степени определяют стиль и характер управленческого  поведения и, в первую очередь, способы  формирования своего ближайшего окружения.

При подборе кадров в формально-иерархическую  управленческую команду руководитель, опираясь на различные основания  выбора, подбирает как минимум  три группы людей для параллельного  решения выделенных задач: для решения  организационной задачи - профессионалов; для решения задачи безопасности - «преданных» и «надежных»; для  реализации «кровной идеи» - единомышленников.

Следует подчеркнуть, что  подобное «расслоение» в подборе  не является исключительным следствием особой социально-экономической или  социально-политической ситуации в  современной России. Оно характерно для организационного функционирования вообще. Исторический период, социальная и политическая ситуация делают этот процесс более или менее явным, переводя его на разные уровни латентности  в организационном функционировании. ³¹

2.2.2 Формирование  ценностей

Существенными закономерностями в данной ситуации выступают как  индивидуально-психологические, так  и личностно-профессиональные особенности  руководителей: половые и возрастные характеристики, индивидуальные особенности  карьеры, сфера профессиональной деятельности и, наконец, социальная ситуация, в которой  он живет и работает.

Одним из основных компонентов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции, является система его жизненных ценностей. Она-то и регулирует его поведение  на всех уровнях управленческой деятельности: мотивационном, нормативном, смысловом, операциональном.

Безусловно, влияние ценностей  различно. В большинстве случаев  оно носит опосредованный характер. Очевидно, что влияние ценностей  на операционально-функциональном уровне значительно меньше, чем, например, на мотивационном, поскольку именно мотивы, смыслы, стиль управленческой деятельности подвержены наибольшему  влиянию.

Отметим, что формирование ценностей человека начинается задолго  до того, как он получает какой-либо опыт руководящей деятельности. Поэтому  ценности, являясь важной составляющей жизнедеятельности, самым непосредственным образом, особенно на первом этапе управленческой карьеры, могут определять поведение  руководителя. Вместе с тем, выступая в роли скорее динамического, чем  статического образования, они имеют  тенденцию не только изменяться, но и заменяться другими под влиянием различных обстоятельств. Изменения  внутри человека, затрагивающие и  систему его ценностей, происходят как в ходе собственной жизни (с приобретением управленческого  опыта, с возрастом, изменением семейного  положения, уровня образования и  др.), так и в ситуации социальных перемен. Происходит переоценка, расставляются новые приоритеты, вносятся изменения в свод «житейских» правил.

В первую очередь, существенное влияние на формирование жизненных  ценностей, установок и ориентаций будущего руководителя оказывает социальная ситуация, в которой происходило  его развитие. Это семья, в которой  он родился и воспитывался, ее ценности, традиции, нравы. Так, если в родительской семье преобладали такие ценности, как работа, благосостояние, умение сделать карьеру, то человек, естественно, воспримет их как свои собственные, и с юных лет будет отличаться стремлением чего-то достичь в  профессиональном и должностном  плане.