Аттестация как основа управления персоналом

    Аттестация  базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его  деятельности и соответствия деловых  качеств требованиям рабочего места. Решающая роль в аттестации отводиться непосредственному начальнику. Лишь он знает, что данному работнику  поручалось, в каких условиях он работает, как его работа контролировалась и стимулировалась, какую ему  оказывали помощь, и какие препятствия  ему пришлось преодолеть. Непосредственный руководитель лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за их деятельность, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Аттестации, которые подготавливает руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в аттестации побуждает руководителя в промежутке между аттестациями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личностные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одна их целей аттестации – усиливать внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими. Однако тесное взаимодействие между начальником и подчиненным не может не привести к возникновению между ними определенных отношений, что делает начальника в большей или меньшей мере пристрастным.

    Наиболее  часто в оценках начальниками своих подчиненных встречаются  следующие субъективные казусы: «эхо», «проекция», «атрибуция», «ожидание», «первый взгляд», избирательность  восприятия и предубеждение против ветеранов.

    «Эхо» – неправомерное обобщение отдельных  черт характера оцениваемого сотрудника. Так, если сотрудник обладает в какой-то области труда большими способностями, то ему нередко приписывают и  другие положительные черты, которыми он на самом деле может и не обладать.

    «Проекция»  – оцениваемому сотруднику приписывают  чувства и мысли оценивающего. Так, карьерист на руководящей должности  всегда будет искать у своих подчиненных  черты карьеризма.

    «Атрибуция» – начальник подсознательно приписывает  оцениваемому сотруднику способности  и черты, которые были им, подмечены  у другого человека, напоминающего  ему этого сотрудника.

    «Ожидание»  – субъективизм оценивающего зависит  от того, оправдает ли сотрудник  ожидания своего начальника. Например, многие руководители стремятся всегда иметь под рукой сотрудника, который  «все может сделать». Репутация такого сотрудника, а значит, и оценка, которую  ему выставляет руководитель, как  правило, высока. Однако, если такому сотруднику дается невыполнимое поручение, реакция  руководителя может быть такова, что  он несправедливо занижает оценку своему бывшему любимцу, хотя тот по-прежнему остается хорошим сотрудником.

    Вера  в «первый взгляд» ведет к  тому, что многие годы руководители оценивают сотрудников по первому  впечатлению, что далеко не всегда справедливо.

    Избирательность восприятия – человеческая психика  устроена так, что наш разум не может замечать и запоминать все. Подсознательно в мозгу идет отбор  поступающей информации, в результате которого мы замечаем, осмысливаем  и запоминаем только те явления, которые  имеют для нас наибольше значение и к восприятию которых мы наиболее подготовлены. Поэтому руководитель часто замечает в оцениваемом  сотруднике только то, что укладывается в сформировавшийся у него стереотип.

    Предубеждение против ветеранов – исследования показывают, что чем дольше сотрудник  работает на одном  и том же месте, тем ниже его оценка. Одной из причин является ожидание, что с  годами сотрудник будет делать свою работу быстрее и лучше. Если же этого  не происходит, то разочарованный руководитель занижает оценку сотруднику. Нередкой причиной занижения бывает раздражение  руководителя на отсутствие энтузиазма у ветеранов на нововведения.

      Аттестационная процедура должна  определенным образом ограничивать  этот субъективизм.

    Непосредственный  руководитель лично заполняет аттестационную  форму. Такой порядок принят почти повсеместно. Некоторые предприятия применяют процедуру с участием представителей кадровой службы. В этом случае аттестационная форма заполняется специалистом кадровой службы в ходе обсуждения с руководителем. Такая процедура используется, когда критерии и инструкции по проведению аттестационной оценки разработаны не очень подробно или руководители не имеют достаточной подготовки в этой области.

    Мировая практика не дает однозначного ответа на вопрос, какие личные черты характера работников должны оцениваться при анализе их деятельности. Нередко предлагались для аттестационных оценок такие черты сотрудников, как: интерес к труду, инициативность, внимательность, такт лояльность, умение приспосабливаться к меняющимся условиям труда, трудолюбие и даже внешний вид.

    Несомненный интерес представляет опыт германских фирм, позволяющий на базе регулярной аттестации персонала не только мотивировать кадры, определять их заработную плату, но и наглядно планировать карьеру  сотрудников.

    Сущность  методики состоит в определении  тех приоритетных качеств сотрудников, которые наиболее ценны с позиций  достижения конечной цели фирмы. В рассматриваемой  методике все служащие, специалисты  и руководители оцениваются с  точки зрения определенных критериев (требований) необходимых в конкретной сфере деятельности. Критерии ранжируются  по своей значимости экспертной группой, в результате его каждому критерию присваивается вес значимости и  соответствующая оценка в баллах.

    Для выработки типов критериев и  соответствующих им признаков экспертная группа составляет словарь деловых  характеристик, охватывающий все специализации.

    Методика  требует кропотливой подготовки, но ее внедрение является достаточно мощным мотивирующим фактором, ибо  позволяет каждому сотруднику выявить свои возможности, потребности и сконцентрироваться на достижении целей фирмы.  

    

2. Порядок проведения аттестации

 

    Аттестация  проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его  трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения  по результатам аттестации

    Проведению  аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем  кадровой службы, который:

    разрабатывает критерии и показатели оценок по категориям должностей;

    подготавливает  необходимое число бланков аттестации деятельности работника;

    знакомит  аттестующих с инструкцией по заполнению бланка аттестации;

    утверждает  график проведения аттестации;готовит необходимые материалы на аттестуемых;

    оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

    Руководством  организации издаются нормативные  документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа  подготовки руководителей к проведению аттестации, инструкция по оформлению и хранению информации).

    На  каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую  документацию: бланк аттестации работника, оценочные листы, инструкцию по ее заполнению и требования к проведению аттестации.

    Проведение  аттестации, как было сказано выше, осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации. А документы на аттестуемых предоставляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

    Состав  аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по предоставлению начальника службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий  работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются  из числа сотрудников подразделений  организации.

    На  этапе оценки сотрудника и его  трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются  экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два  специалиста этого подразделения, работник службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей  методике осуществляет оценку показателей  уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

    Руководитель, проводящий аттестацию, заполняет соответствующие разделы бланка аттестации, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т.п.

    Этап  проведения аттестации заключается  в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и  их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

    Аттестационная  комиссия с учетом обсуждений, в  отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну их следующих оценок: соответствует  занимаемой должности; соответствует  занимаемой должности при условии  улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной  аттестации через год; не соответствует  занимаемой должности.

    Оценка  деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств  заполняется непосредственным руководителем  аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый  знакомится с содержанием оценочного листа не позднее, чем за две недели до аттестации.

    Результаты  аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно  после голосования.

    Заседание аттестационной комиссии оформляется  протоколом, подписывается председателем  и секретарем комиссии. Протокол заседания  комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение  одного заседания. Если сотрудники, прошедшие  аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для  каждого подразделения отдельно.

    Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.  
 

    1.3. Решения, принимаемые  по результатам

    аттестации 

    На  этапе принятия решений по результатам  аттестации формируется заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

    – оценок деятельности аттестуемого, роста  его квалификации;

    – оценок деловых, личностных и иных качеств  аттестуемого и их соответствия требованиям  рабочего места;

    – мнений каждого члена комиссии, высказанных  при обсуждении деятельности аттестуемого;

    – сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и  характера изменений данных;

      – мнения самого аттестуемого  о своей работе, о реализации  своих потенциальных возможностей.

    Особое  внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление  самостоятельности  при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

    Аттестационая комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

    Окончательное решение по аттестации принимает  руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и проводящим аттестование руководителем, бланк аттестации работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.

    Руководитель  организации с учетом оценки и  в соответствии с законодательством  РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей  и специалистов, работников, материальном  и моральном поощрении работников за достигнутые успехи, об изменении  размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к  должностным окладам, о повышении  в должности.