Анализ использования трудовых ресурсов в организации

      Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее  арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная  численность работников за выходной или праздничный день принимается  равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная  численность работников за более  длинный временной промежуток может  быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. ⁷

      От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих  в списке явилось на работу. Число  фактически работающих - это численность  персонала, не только пришедшего, но и  фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

      Весь  персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе  служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный  персонал). ⁸(Приложение 5,6)

      1.2. Основные этапы  анализа трудовых  ресурсов

      В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

      В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе.(Приложение 7,8)

      При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное  число не включаются женщины, взявшие  отпуск без содержания после окончания  декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие  отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

      Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

      Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

      1) коэффициент оборота по приему  работников (К_пр) , определяется делением числа принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала

            К_пр = Р_р / Р_спис; (1.1)

       2)  коэффициент оборота по выбытию  (К_в), исчисляется путем отношения уволившихся работников к среднесписочной численности персонала

            К_в = Р_ув / Р_спис; (1.2)

      3) коэффициент текучести кадров (К_тек.) представляет собой отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (т.е. так называемое внеплановое выбытие работников (Р_вв)) к среднесписочной численности персонала

            К_тек = Р_вв  / Р_спис; (1.3)

      4) коэффициент неизменности (постоянства)  состава персонала (К_неизм.), характеризующий работников проработавших весь год на предприятии и определяемы как отношение числа работников состоящих в списочном составе весь год к среднесписочной численности персонала

            К_неизм = Р_год / Р_спис; (1.4)

      5) коэффициент сменяемости, который  свидетельствует об общем движении  кадров и рассчитывается как  отношение наименьшего из двух  чисел – числа принятых и числа уволившихся к среднесписочной численности персонала.⁹

      Важно изучить причину увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Это сможет помочь разработать  конкретные мероприятия по уменьшению коэффициентов сменяемости и  текучести кадров. Важно рассчитать и коэффициент стабильности персонала, так как стабильность персонала  создает благоприятные условия  для роста производительности труда  и эффективности производства.

      Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.(Приложение 9,10)

      Фонд  рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

                                     ФРВ = Р_р × Д × П, где:                                (1.5)

      Р_р – численность рабочих

      Д - количество отработанных дней одним  рабочим в среднем за год

      П – средняя продолжительность  рабочего дня

      Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это  отклонение могут повлиять такие  факторы как: изменение численности  рабочих, изменение продолжительности  рабочего периода и изменение  продолжительности рабочей смены.

      При этом необходимо рассчитать номинальный  фонд рабочего времени, который рассчитывается как

      Номин.ФРВ =   Календарный фонд  -  Праздники - выходные      

      Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени  как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

                     ЯвФРВ = НомФРВ – Неявки на  работу, где 

      Бюджет  РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня 

      Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться  на работу и не работать в течение  всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных  простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без  законных к тому оснований.

      При анализе важно установить, какие  из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены  его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом, не требующим  капитальных вложений, но позволяющим  быстро получить отдачу.

      Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые  потери рабочего времени). Это затраты  рабочего времени на изготовление забракованной  продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

      Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы  рабочих в забракованной продукции  и выплаченной зарплаты рабочим  на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих.

      Важнейшее экономическое понятие - это эффективность  использования трудовых ресурсов, характеризующее  результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных  затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

      В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи:

      Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся  ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов  из экономико-статистического анализа  принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия  за год определяется по формуле

      ПР_О = ТП / Р_ппп, где:                                                  (1.6)                                                           

      ТП  – объем товарной продукции

      Р_ппп – среднесписочная численность населения

      Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно  установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем  цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения  результаты потребления ресурсов рабочей  силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно  определять только в стоимостной  оценке).¹⁰

      Первая  задача решается на практике с помощью  определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления  резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических  служб фирмы разработки специальных  планов организационно-технических  мероприятий.Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

      Вторая  задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме  использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно  связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить  не только суммы, непосредственно израсходованные  на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного  медицинского страхования, социального  страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог  и т.п.).

      Как уже было сказано выше мало ответить на вопрос, как выполнено задание  трудовым коллективом, нужно выяснить какие изменения в использовании  труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и проанализировать это.  Для этого необходимо изучить:

      - степень обеспеченности рабочими  местами производственных подразделений  персоналом в требуемом для  производства профессиональном  и квалификационном составе (обеспеченность  производства трудовыми ресурсами);

      - степень качественного использования  трудовых ресурсов (рабочего времени)  в процессе производства;

      - степень эффективности использования  трудовых ресурсов (рабочего времени  в) в процессе производства;

      - степень эффективности использования  трудовых ресурсов (изменение выработки  продукции на 1 рабочего и на  этой основе изменение производительности  труда.

      Теперь  можно сформулировать основные этапы  анализа использования трудовых ресурсов на предприятии:

      1. Анализ численности состава и  движения рабочей силы. При этом  виде анализа определяют:

      - абсолютные отклонения по численности  работающих;

      - изменение структуры и состава  работающих;

      - влияние НТП на состав и  структуру работающих на предприятии;

      - качественную характеристику состава  рабочей силы.

      В завершении анализируют движение и  текучесть работающих.