Влияние организационной культуры на поведение в организации

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

Уральский государственный  экономический университет Институт непрерывного образования

Факультет сокращённой подготовки

 

Кафедра ______________________________________________________

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №____

 

По дисциплине «Организационное поведение»

На тему (или «ПЕРЕАТЕСТАЦИЯ») «Влияние организационной культуры на поведение в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2011 г.

 

 

 

 

План

1. Введение
2. Факторы формирующие организационную культуру предприятия.
3. Функции организационной культуры
4. Типы организационной культуры
5. Организационные компоненты культуры управления и влияние их на поведение персонала.
6. Роль лидера в управлении фирмой и формирование имиджа.
7. Заключение.
8. Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организационная культура создаёт  «внутренний, духовный стержень» компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувства  осознанности и ответственности  за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная  культура, ее сотрудники будут настроены  лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений; минимизирует конфликтные ситуации

Организационная культура повышает эффективность работы команды и  решает задачи, как индивидуального  развития сотрудников, так и развития организации в целом. Она создает  предпосылки для формирования устойчивого  и эффективно работающего коллектива, четко представляющего миссию организации.

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает  ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут  в дальнейшем стать ценностными  и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в  рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет  «душу», то этой душой является организационная  культура.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Данная тема хорошо освещена в литературе.

Актуальность темы заключается  в том, что культура играет очень  важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует  организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в  свою очередь оказывает влияние  на формирование и развитие организационной  культуры. Для этого менеджеры  должны уметь анализировать организационную  культуру и оказывать влияние  на ее формирование и изменение в  желательном направлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Факторы формирующие организационную культуру предприятия.

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием рядов  факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе личность оказывает воздействие  на формирование и изменение самой  организационной культуры.

Изучение  такого явления как организационная  культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано  с необходимостью повышения эффективности  труда.

Организационная культура изучает теорию организации  в силу того, что организационная  культура тесно связана со всеми  сторонами деятельности организации, отражает ее структуру, характеризует  принципы деятельности и взаимодействие всех составляющих ее элементов. Она  представляет собой сущность организации, и именно ее особенности отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации  мы тем самым относим культуру данной организации к определенному  типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии  характеризуют культуру данного  предприятия.

Организационная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную  на достижение стратегических целей  организации, что входит составной  частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия.

Постановка  проблемы корпоративной культуры и  ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи  Теренс Дин и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Не смотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации. Определение корпоративной культуры, данное

Выделим три основных теоретических подхода  к изучению организационной культуры:

1. Целостный или системный (представляет организационную культуру как набор системных элементов, находящихся в определенной взаимосвязи);
2. Символический (видит организационную культуру с позиций внешних и внутренних атрибутов, символов, лозунгов и т.д.);
3. Когнитивный (рассматривает организационную культуру как проявление определенных знаний, как свод правил и нормативов поведения и другое).

Первоначально культура формировалась под воздействием географический и природно-климатических факторов. Первое упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой понималось активное творческое начало в человеке, служившим основой его гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист и историограф С. Пуфендора (1632–1694).

Формирование  и изменение организационной  культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает. что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы.

Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В  случае, когда в организации возникают  критические ситуации, сотрудники организации  испытывают обостренное чувство  беспокойства. Поэтому то, как руководство  подходит к разрешению проблем кризисной  ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы  ценностей и верований, которые  приобретают характер реальности для  членов организации.

Отношение к работе и стиль поведения  руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие  факторы:

Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.

Система передачи информации и организационные  процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.

Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается  организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

Каждый  из десяти первичных и вторичных  факторов формирования организационной  культуры требует использования  определенных приемов, позволяющих  добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Функции организационной культуры

Организационная культура является сложной и многофункциональной  системой, поэтому анализировать  ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или  способна выполнять. Значимость функций  может меняться в зависимости  от типа организационной культуры, ее целей, эта развития, влияние параметров внешней среды.

Организационная культура является совокупностью таких  многообразных функций, как:

● Охранная функция. Культура представляет своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

● Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому:

– лучше осознать цели фирмы;

– приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

– ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним.

● Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.