Управление персоналом

Управление профессиональной карьерой- это помощь персоналу в  достижении  его целей в профессиональном развитии, стремление сделать личную карьеру и реализовать свои  способности.

Техника управления карьерой включает:1.изучение  и выявление  потребностей  организации в персонале.2.оценку способностей и личных качеств персонала.3. разработку вариантов использования сотрудников.4.индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования.5. разработку и утверждение плана и его реализацию.6. контроль за ходом  выполнения плана карьеры.

Этапы карьеры

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25

до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает

необходимые навыки, формируется  его квалификация, происходит

самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о  здоровье.

Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

 

26.  Конфликты и способы их разрешения.

  Трудовой конфликт представляет собой противоречие, столкновение интересов, мнений и стремлений, которое может возникать между коллегами по работе, руководителями и подчиненными,

Управление  конфликтом -это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью:

-предотвращения назревающего конфликта; -устранения причин разразившегося конфликта; -   нормализации взаимоотношений его участников,

3 направления урегулирования конфликта:

•   уход от конфликта;

•   подавление конфликта;

*управление конфликтом.

Действия по уходу от конфликта возможны только в случае, когда проблема, лежащая в основе противоречия, не является очень важной. Они могут включать: -   бездействие; - уступки, приспособление;

- сглаживание различий в интересах и акцентуация общих черт и целей.

В рамках подавления конфликта часто применяются следующие стратегии действии:

-метод скрытых действий;

-метод быстрого решения, применяемый в случае острой нехватки времени, большого желания обеих сторон урегулировать конфликт и заключающийся в почти мгновенном достижении соглашения.

Методы управления конфликтом: -внутриличностные методы (метод "Высказывания"). Они предполагают воздействие на оппонента посредством правильной организации своего поведения, высказывании своей точки зрения без обвинений и требований, не вызывая защитной реакции оппонента;   -    структурные методы. Они воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, воз пикающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации работников; -межличностные методы. Они предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов (приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс, принуждение, решение проблемы и др.); -переговоры. Метод переговоров представляет собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений; - принятие ответных агрессивных действий. Этот метод предполагает открытое противостояние и разрешение конфликта с позиции силы.

 

27.  Поведение личности в группах и управление групповой динамикой.

 Группа — это два или большее число людей, которые вступают в такое взаимодействие, когда каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под влиянием этих лиц. Группа — это семья, друзья, группа студентов, отдел в организации, где человек работает, и т. д. Группы бывают Постоянные и временные, большие и малые, условные и реальные, и т. д.

Организацию можно рассматривать  как объединение множества различных групп. Группу характеризуют взаимодействие с членов, наличие цели, организационного начала и эмоциональных отношений, выработка групповой культуры. Однако из всех видов групп выделяется тип группы, которая обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп, — это существенно значимая цель деятельности, дисциплина, нали-е органов управления и руководства. Такую группу называют социологии рабочей группой, а в управлении персоналом — коллективом.

Руководство организации, формируя структурные подраз-еления управления и производства, создает  рабочие группы (коллективы). Такие группы называют формальными, в основе их лежит принцип целесообразности, сознательного движения цели, они безличны, т. е. рассчитаны на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по заранее составленной программе. Обычно человек по своей природе — социально контактен. Если нет живого контакта с другими личностями, возникает чувство неудовлетворенности. Формальная организация, по существу, ограничивает контакт между людьми, что заставляет работников искать их в неформальных структурах (группах, организациях). Неформальные структуры коллектива создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, достижения какой-либо цели. Некоторые неформальные группы могут спонтанно образоваться на чувстве недовольства руководителем. Обычно в коллективе людей тянет к тем, кто может удовлетворить их потребность в принадлежности к группе, компетентности, защите, уважении.

Даже в хорошо спроектированной организации и разумно разработанной  формальной структуре коллектива неучет неформальных лидеров и неформальных групп, которые в них возникают стихийно, может свести на нет все расчеты, и организация станет неуправляемой.

В масштабе общества, в  зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения, неформальные организации можно классифицировать по трем группам:

•  просоциальные —  социально-положительные организации (экологической защиты, спасение памятников культуры, клубные любительские объединения и др.);

•  асоциальные —  организации, стоящие в стороне  от социальных проблем;

•  антисоциальные —  организации, объединяющие самую неблагополучную часть общества, создающиеся на базе крайних взглядов и устремлений.

 

28.  Задачи и функции социальной службы.

В России в  настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно              централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой — сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

В новых условиях ответственность организаций и, следовательно, их руководителей и социальных служб повышается. Необходимо учитывать (а) многообразие форм собственности; (б) последствия приватизации бывшего государственного имущества; (в) изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отношений, расширением платности социальных услуг и их удорожанием; (г) реформирование социального страхования и других видов социальной защиты населения

Забота о  социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.

В зависимости  от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант организационной структуры такой системы, как указывалось выше, предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений.

Задачи, выполняемые социальной службой, имеют свои особенности. Специалисты этой службы должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие работников и социально-психологический комфорт в коллективе, строго блюсти требования по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу. Для этого важно обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологического и педагогического такта, этической выучкой.

Функции социальной службы складываются из всего набора известных управленческих элементов. Они, естественно, сообразуются с социальной средой отдельно взятой организации и общей спецификой социального управления.

Чтобы действовать  в социальной сфере целесообразно, нужны прогнозные проекты, целевые программы, планы — краткосрочные (в пределах одного года), среднесрочные (до пяти лет), долгосрочные (до десяти и более лет).

Прогнозирование и планирование — важнейший инструмент управления социальным развитием, предполагающий анализ состояния социальной среды организации, учет воздействующих на нее факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.

Социальной  службе присущи организационно-распорядительные функции обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми программами и планами социального развития. Это требует взаимодействия и координации со смежными управленческими структурами организации, профсоюзами и другими общественными объединениями, отраслевыми и территориальными органами социального управления. Необходима также подготовка проектов документов по социальным вопросам — решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и др.

Распорядительная  деятельность социальной службы всецело подчиняется полнообъемному исполнению законодательства, определяющего правовые основы социальной политики государства и гарантий в сфере социально-трудовых отношений. Столь же обязательно руководствоваться социальными нормативами, представляющими собой конкретные ориентиры в социальном развитии организации.

Существенную  сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.

Обязанностью  социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

 

 

29.  Оценка деятельности кадровых служб в современных организациях.

 Большинство теоретиков науки управления персоналом считают, что эффективность функционирования систем управления персоналом определяется ее вкладом в достижении организационных целей. Однако зачастую оценить этот вклад невозможно.

Эффективность управления персоналом состоит из 2-х элементов: 1) Экономической эффективности – характеризующей достижении целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономического расходования имеющихся ресурсов. 2) Социальной эффективности – характеризующей степень ожидания потребности и интересов наемных работников.

Компоненты экономич.эффективности  управления персоналом (УП):

1. Экономическая эффективность равна =     результат работы____

                     издержки на персонал

 

2. Стабильность персонала конкретизируется в приемности состава персонала, в надежности выполнения работниками порученных им заданий в отсутствии напряженности и конфликтов.
3. Гибкость – когда работники при внесении изменений в состоянии адаптировать свою новую работу к новым условиям.

Задача УП состоит  в том, чтобы с учетом динамики условий, найти баланс между стабильностью и гибкостью.

Социальная эффективность  УП определяется удовлетворение потребностей и интересов работников. Компоненты соц.эффективности:

1. Уровень текучести персонала.
2. Состояние трудовой дисциплины.
3. Удовлетворенность работников работой фирмы.
4. Морально-психологический климат.
5. Основные элементы организационной культуры оказывают воздействие на поведение работников.
6. Качество документов регламентирующие работу персонала.
7. Качество программных и технических средств.