Управление персоналом

1.Понятие управление персоналом, сущность и задачи

Персонал - полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в соответствии с возложенными функциями.

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Цели и задачи: 1.главная  цель уп- это вклад в прибыль  орг-ции, кот-ая  достигается через  обеспечение  орг-ции высокой квалифицированными  работниками, через эффективное  использование  их  мастерства и творческих  возможностей  через удовлетворения социальных потребностей человека  на производстве.(удовлетворение работой, самовыражение и т.д.)2. Помощь фирме в достижении ее основных целей. 3.обеспечение фирмы персонала в нужном количестве. 4.развитие и поддержание на высоком уровне качества  жизни кот-ое  делает более желанной работу в данной фирме. 5.помощь  создания и сохранения хорошего морально- психологического  климата.6.управление ростом карьеры, продвижение  по службе  к  взаимной выгоде и  руководства орг-ции.

 

2.   Эволюция  систем управления человека в  организации 

Период – основной объект управления – доминирующие потребности персонала – ведущие направления УП.

До 1900 г. – технология производства – интересы персонала практически  не учитывались – поддержание  дисциплины труда

1900-1910 – безопасность и условия  труда персонала – безопасные  условия труда и создание предпосылок  для хорошей работы – обеспечение безопасных условий, организация труда

1910-1920 – эффективность производства  – повышение заработков на  основе более высокой производительности  – мотивация и обучение, стимулирование  высокой производительности

1920-1930 – индивидуальные особенности работников – учет индивидуальных особенностей при проектировании работ – разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

1930-1940 – профсоюзы, социальное  партнерство – сглаживание глубоких  противоречий между работниками и работодателями – организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

1940-1950 – экономические  гарантии и социальная поддержка  – гарантии экономической и  социальной безопасности – организация  пенсионного обеспечения

1950-1960 – человеческие  отношения – возможность проявления  инициативы, развитие самодисциплины  – подготовка управленческого  персонала с учетом изменения  его роли в организации , коллективные  формы организации труда

1960-1970 – сотрудничество, развитие и углубление партнерства – расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений – отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

1970-1980 – перемена труда  – соответствие содержания работ  изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе – чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

1980-1990 – движение персонала  – надежная гарантия занятости  в период экономического спада  – перераспределение рабочей  силы, переподготовка, содействие в поисках работы

1990-2005 – кардинальные  изменения в составе рабочей  силы, дефицит квалифицированного  персонала – расширение возможностей  для адаптации к постоянно  меняющимся условиям и потребностям  производства – стратегическое  управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале.

 

3.   Система  управления персоналом: структура,  цели и функции. 

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает:

-подсистему линейного руководства

- ряд функциональных  подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема  линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. ее функции выполняют. :руководитель организации, его заместители; руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители.

Выделяются  следующие  функциональные подсистемы.

.   планирования и маркетинга персонала; .   найма и учета персонала; .   трудовых отношений; .   условий труда; .   развития персонала; .   мотивации и стимулирования персонала; .   социального развития; .   развития оргструктур управления; .   правового обеспечения управления персоналом; .   информационного обеспечения  управления  персоналом.

Главная цель системы управления персоналом – это обеспечение организации кадрами и эффективное использование, профессиональное и социально развитие.

Система управления персоналом предполагает.

- формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом;

- установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений

 

4.   Организационная  структура службы управления  персоналом

Организационная  структура  управления  персонала  –  сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое. Организационная структура строится

на  основе  выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:

 а)   элементарная   –   небольшие   предприятия,   филиалы,   где

руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.

 б)   линейная  –  характерны  только  вертикальные   связи.   Эта

структура  чуть  сложнее первой, так как производство  может  быть многоплановоев)  функциональная  –  более  глубокое  функциональное  разделение труда. Эти структуры характерны для США.

 г)  групповая  (матричная)  – сфера, где   чаще  всего  появляются

новации.

 Выбор    организационных   структур   зависит   от   разнообразия

деятельности, от правовой формы, техники и технологии  управления,

стиля управления и от динамизма внутренней среды.

Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектор труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положений коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич. упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечение руководства).

 

5.    Структура персонала организации. Характеристика персонала

Персонал - личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединяющих по какому-либо признаку. Она м.б. статистической и аналитической.

Составляющие статистической структуры предполагают распределение персонала в разрезе занятости по видам деятельности (основная и не основная), категории и группы должностей:

По характеру трудовых функций  и занимаемой должности работники  подразделяются на след. категории:

- руководители, в т. ч. высшего,  среднего и низового звеньев;

- специалисты - экономисты, юристы, бухгалтеры и др.;

- другие служащие - агент по закупкам, кассир;

- рабочие (основные и вспомогательные).

- работники соц. инфраструктуры - лица, занятые культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации.

Аналитическая общая структура. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

Частная аналитическая структура  отражает соотношение отдельных  групп работников.

Признаки структурирования персонала:

1. Профессиональная структура  персонала – соотношение представителей  различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков.

2. Квалификационная структура персонала  - соотношение работников различного  уровня квалификации, необходимого  для выполнения определенных  трудовых функций. 

3. Половозрастная структура персонала  - соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

4. Структура персонала  по стажу может рассматриваться  по общему стажу и стажу  работы в данной организации.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

5. Структура персонала  по уровню образования (общего, профессионального и послевузовского)  характеризует выделение лиц,  имеющих различные уровни образования.

 

 

6.    Рынок труда, виды рынка труда

РЫНОК ТРУДА - сфера формирования спроса и предложения на рабочую  силу. Рынок труда возможен только при условии, что рабочий является собственником своей способности  к труду. Через рынок труда  осуществляется продажа рабочей  силы на определенный срок.

Предмет изучения рынка  труда – весь предназначенный к использованию потенциал рабоей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в налии коллектив, т. е. внутренний рынок труда.

Направления анализа  внешнего рынка труда: структура рынка, (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная), мобильность рабочей силы, источники покрытия потребности в персонале, пути покрытия потребности в персонале, поведение конкурентов на рынке труда, стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего  рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

Исследование рынка  труда формирует систему современных  и перспективных взаимоотношений  организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

 

 

7.    Занятость населения, государственная политика занятости

ЗАНЯТОСТЬ - участие населения  в трудовой деятельности, включая  учебу, службу в армии, ведение домашнего  хозяйства, уход за детьми и престарелыми. Занятостью принято считать общественно  полезную деятельность граждан, приносящую им, как правило, заработок. К занятым относятся работающие по найму, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой (предприниматели, фермеры), военнослужащие. Уровень занятости, то есть вовлеченности в трудовые процессы, зависит от соотношения между количеством трудоспособного населения и рабочих мест, а также соответствия рабочих мест возможностям работников использовать их, ограниченным профессией, специализацией, опытом работы, знаниями и умением. Полная занятость означает практически полное обеспечение трудоспособного населения рабочими местами.

Частичная занятость подразумевает возможность устроиться на работу на неполный рабочий день, на сезонный период. Неполная занятость является источником безработицы.

Политика повышения  занятости и профессионального  обучения - государственная политика, направленная на повышение эффективности рынка труда и сокращение безработицы и предусматривающая:

- организацию профессионального  обучения;

- предоставление информации  о рабочих местах;

- противодействие дискриминации.

 

 

 

 

8.    Безработица. Формы безработицы и их характеристика

Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть экономически активного населения (рабочей силы) не занята в производственной сфере. Безработные наряду с занятыми формируют рабочую силу страны. Безработица выступает как превышение предложения рабочей силы над спросом на нее.

Основные формы:

Фрикционная безработица связана с перемещением людей с одной работы на другую, из одной местности в другую. Причина этой формы безработицы в том, что и люди, и рабочие места неоднородны, поэтому требуется определенное время для "взаимного поиска".

Добровольная безработица связана с увольнением работника по собственному желанию, в связи с неудовлетворительной заработной платой или условиями труда.