Трудовые ресурсы предприятия (на примере колхоза имени "Скиба")

Персонал является основой  любой организации. Без людей  нет организации. Люди в организации  создают ее продукт, они формируют  культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого положения  люди для менеджера являются «предметом номер один». Менеджер формирует  кадры, устанавливает систему отношений  между ними, включает их в созидательный  процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению  по работе.

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга  по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его  способности и т.п. Все эти отличия  могут оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В связи с этим дирекция Колхоза  строит свою работу с кадрами  таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов  поведения и деятельности каждого  отдельного человека и стараться  устранять отрицательные последствия  его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для  него характерно наличие отношения  к своим действиям и действиям  окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В  этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных  задач, от чего в большой степени  зависит успех функционирования организации.

Внутренняя жизнь организации  состоит из большого количества различных  действий и процессов. В зависимости  от типа организации, ее размера и  вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней  ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях процессы, могут либо отсутствовать, либо осуществляться в очень небольшом  размере.

2.3 Разработка  стратегии управления персоналом.

С полной уверенностью можно  сказать, что чётко налаженной стратегии  управления персоналом в Колхозе нет. К тому же на данном этапе руководство предприятия большее внимание уделяет укреплению своих позиций и увеличению доли рынка. Все финансовые средства (собственные и заёмные) идут на внешние цели. Однако если и дальше будет продолжаться существование проблем внутри организации, то в конечном счёте все старания руководства относительно внешней среды окажутся бесперспективными. Мне видится решение проблем организации именно в разработке стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Поиск, отбор, наём и оценка. Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Поиск персонала ведется во внешних и внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к Колхозу. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Обучение. Руководство должно регулярно проводить программы  обучения и подготовки работников. Цель, которую преследует руководство - обеспечение своего предприятия  достаточным количеством людей  с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым  условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается. Адаптация  и коммуникация. На предприятии нужно  придерживаются демократических принципов  управления, строгой субординации, вызывающей трепет и страх перед  руководством не должно быть. Взаимоотношения  между руководством и подчинёнными должны приобретать либеральный  характер, что позволит им обращаться к руководителю напрямую. Это поможет  каждому работнику чувствовать  себя комфортно, а также обладать информацией о стратегии, миссии, политики компании, что позволит ему  направлять свой труд на достижение необходимых  компании целей.

Мотивация. Отличным мотивом  для работников будет возможность  повышения по должности, развитие профессионального  опыта, максимальная самостоятельность  в принятии решений. Также следует  при положительных результатах  вложенного работниками труда выражать благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения  работников предприятия должна включать в себя не только моральное, но и  материальное вознаграждение. Необходимо пересмотреть систему оплаты труда. Сделать упор на зависимость заработной платы от приложенного труда.

Заключение

В данной курсовой работе представлены основы теории управления персоналом, а также разработка стратегии управления персоналом на примере Производственного кооператива Колхоза имени «Скиба».

Основные моменты, которые  мне хотелось бы отметить, связаны  с тем, что в настоящее время  человеческие ресурсы являются определяющим, самым главным ресурсом предприятия. Теперь уже не только предприятие  имеет право выбирать для себя персонал, но и люди имеют и пользуются правом выбирать место работы. Соответственно и подход к управлению персоналом должен измениться.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Производственный кооператив Колхоз имени «Скиба», потерявшись во внешних проблемах рынка, не сумело правильно подстроиться под его законы, которые формируются на наших глазах. Однако если Колхоз будет продолжать игнорировать важность персонала, как ключевого элемента производства, то в один миг потеряет все свои преимущества.

Список литературы

1. Базарова Т. Ю, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: учебник для вузов. Под ред.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423

2. Беляцкий Н.П. и др.Управление персоналом: Учеб. Пособие . Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352.

3. Егоршин А.П. Управление  персоналом. Учебник для вузов  4-е испр Н Новгород НИМБ 2003-713

4. Захарина о.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база: практ. Пособие 2-е издание перераб. и доп М.: Омега 2008-261

5. Лукашевич В.В. Управление  персоналом. Учеб пособие М.О.  РФ МЮНИТИ 2004-255

6.Карташова Л.В., Никонова  Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2001. -- 220 с. -- (Серия «Высшее образование»).

7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. -М.:ГАУ, 1994.

8. Назаров Ю.А. Основы  менеджмента: учебное пособое М.: Глобус, Волгоград:Альянс, 2006- 288

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. -- 5-е изд. -- М.: Дело. 2003. -- 272 с.

10. Шкатулла В.И. 2-е издание изм. и доп. – М- НОРМА- ИНФРА- М.: 2000- 545.