Трудовые ресурсы предприятия (на примере колхоза имени "Скиба")

                                     СОДЕРЖАНИЕ

Введение 

1. Теоретические  основы эффективности использования  трудовых ресурсов.

1.1. Трудовые ресурсы как  основной элемент хозяйственной  деятельности предприятия.

1.1.1. Понятие трудовых  ресурсов и их классификация.

1.1.2. Трудовой потенциал.

1.1.3. Состав и структура  работников предприятия.

1.1.4. Характеристика системы анализа трудовых показателей.

1.2. Сущность, показатели  и методы измерения производительности  труда.

1.3. Понятие мотивации  труда и её роль в новых  условиях хозяйствования.

  2. Анализ системы управления персоналом колхоза имени «Скиба».

         2.1 Общая характеристика предприятия.

 

         2.2 Анализ экономической деятельности.

 

 2.3 Разработка стратегии управления персоналом.

 

Заключение 

 

Список литературы

 

Приложение

 

 

 

 

Введение.

Долгое время рынок  труда считался категорией, присущей капиталистическим странам. Поэтому  господствовало мнение о том, что  при развитом социализме это явление  не может существовать.

Но и тогда реалии жизни  вступали в противоречие с этой точкой зрения. Об этом свидетельствовало  наличие как регионов с избытком трудовой силы (например, республики Средней  Азии и Закавказья), так и с  её недостатком (это прежде всего территория европейской части СССР и республик Прибалтики).

Переход к рынку заострил проблемы занятости и добавил  к ним новые, неизвестные до сих  пор, связанные со структурной перестройкой российской экономики и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных  появлением новых форм собственности. Перестройка экономики заставляет в корне менять отношения между  субъектами трудовых отношений.

Цель данной работы состоит  в раскрытии основных принципов функционирования, методов регулирования политики предприятия в отношении работников. Данная работа состоит из 3-х глав: первая — это теоретическая часть, вторая представляет собой попытку автора проанализировать некоторые тенденции и особенности функционирования предприятия, третья часть данной работы посвящена работе с персоналом.

 

 

 

 

1. Теоретические  основы эффективности использования  трудовых ресурсов.

1.1. Трудовые ресурсы  как основной элемент хозяйственной  деятельности предприятия.

1.1.1. Понятие трудовых  ресурсов и их классификация.

Термин “трудовые ресурсы” возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления трудоспособным населением страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин объявлялись “ведущими паразитический образ жизни” и преследовались по закону. Строгий статистический учёт трудоспособного населения был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие “трудовые ресурсы” можно встретить и в настоящее  время, хотя требования рыночной экономики  делают необходимым переход отечественной  статистики к принятому в международной  практике учёту рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, имеют большое значение для увеличения объёмов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и грамотного их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и др.

Возрастные границы и  социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются законодательно. Они менялись в разные периоды  истории нашей страны. Так, в первой пятилетке (1929 - 1932 гг.) нижняя граница  трудоспособного возраста составляла 14 лет, к концу второй пятилетки (1935 - 1937 гг.) - 16 лет. В годы Великой Отечественной  Войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время нижняя граница трудоспособного возраста составляет 16 лет.

Для уяснения понятия “трудовые  ресурсы”, необходимо знать, что во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:

лица, моложе трудоспособного  возраста (до 15 лет включительно);

лица трудоспособного  возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины  от 16 до 59 лет включительно);

лица, старше трудоспособного  возраста.

Во-вторых, в зависимости  от способности к труду различают  трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

работающие лица пенсионного  возраста;

работающие подростки  в возрасте до 16 лет.

По Российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются  на работу по достижении ими 15-летнего  возраста в исключительных случаях. Допускается так же, в целях подготовки молодёжи к труду, приём на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы на рынке труда. Численность этой группы включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц в возрасте 16 лет и старше, а тек же лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

• выполняли работу по найму за вознаграждение, а так же иную приносящую доход работу;
• временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и др.;
• выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и более, которые в рассматриваемый период:

• не имели работы и заработка;
• зарегистрированы а органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
• занимались поиском работы (обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела);
• были готовы приступить к работе;
• проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории  “безработный”, необходимо одновременное  наличие у него четырёх первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском  работы и были готовы приступить к  ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

• учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
• лица, получающие пенсии;
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
• отчаявшиеся найти работу;
• другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Поворот нашей страны от командно-административной экономики  к рыночной делает бессмысленным  использование понятия “трудовые  ресурсы” в его прежнем содержании: не могут относиться к трудовым ресурсам категории лиц, которых иначе  как принудительно к труду  не привлечь. Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения.

1.1.2. Трудовой потенциал.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия “рабочая сила” и “человеческий капитал”. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал - это совокупность качеств которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества.

Человеческий капитал  характеризуется следующими компонентами:

• психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
• возможности нормальных социальных контактов;
• способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
• рациональность поведения;
• наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
• предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют  следующие компоненты трудового  потенциала:

• здоровье;
• нравственность и умение работать в коллективе;
• творческий потенциал;
• активность;
• организованность;
• образование;
• профессионализм;
• ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие  эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так  и к коллективу, к населению  страны в целом.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как  личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал - это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства и ресурсы труда. Т. о. трудовой потенциал - это величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их личных особенностей.

При определении величины трудового потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования - человек-час. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики её можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как разработка таких коэффициентов представляет довольно трудную задачу, то требуется нахождение нового объемного показателя.

В качестве основного объемного  показателя трудового потенциала общепринятым является человеко-час. Он обладает стабильностью  и возможностью применения во всех экономических расчетах.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы. В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за период времени.

Размеры величины трудового потенциала организации определяются по следующим формулам:

Ф_п = Ф_к - Т_нп,

Ф_п = Ч •Д • Т_см,,

где Ф_п - совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.; Ф_к - величина календарного фонда рабочего времени, ч.; Т_нп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.; Ч - численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн.; Т_см - продолжительность рабочего дня, ч.