Трудовые ресурсы и их формирование

3.2 Методы стимулирования труда персонала

Основным моментом в организации труда на предприятии в современных условиях, является стимулирование. И если бы на предприятии ИП «Чепелева» хотя б стимулирование для рабочих проводилось, то и

Материальное  (экономическое) стимулирование:  

                                                                                                                                                                                                                                       - оплата труда производиться почасовая в зависимости от времени года. Например, зимой 1 час работы – 37 рублей, а летом – 38 рублей плюс 20%  за ночные смены. Премирование  за хорошо выполненную работу эта организация не может себе позволить, так как она еще не полностью окупилось.

Предпочтительней использовать не только почасовую, но и сдельную оплату труда. Например, для поваров, которые выпекают определенное количество выпечки. Такая оплата заинтересовала б поваров выпекать больше  выпечки, а особенно летом, когда  в населенный пункт приезжают городское население в летние отпуска или каникулы. А для продавцов – если им оплачивали какой-то процент от выручки.  Следовательно,  на этом предприятии не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности, поэтому и желающих работать в кафе «Аленка»  нет.

Социальное стимулирование:

-     включающие субсидированное и льготное питание,

-     продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой,

-    оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно,

-    оплату больничных листов сверх определенного уровня,

-    страхование здоровья работников

-     отчисление в пенсионный фонд. Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

Психологическое стимулирование:

-если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник это личность.

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.

- Рабочие должны получать справедливое признание своего труда. Например, вручение грамот, значков, размещение фотографий на доске почета.

- Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

- Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

- Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

- Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

Профессиональное стимулирование:

-  стипендиальная программа: выделение средств на образование на стороне. Возможно,  после обучения в  вузе работник может работать на этом предприятии, например, экономистом, менеджером. Следовательно, будет вносить свою маленькую  лепту для развития этого  предприятия.

- программы обучения персонала.

Какие-либо курсы для повышения квалификации или переобучения. Ведь в малонаселенном пункте мало людей имеющие профессию повар или пекарь. Целесообразней было бы проводить переобучение, а кто уже получил такую профессию,  было бы не плохо хотя бы один раз в два года отправлять на курсы своих работников для повышения квалификации. Например, пекарь, съездив на курсы, привез много нового и соответственно ассортимент его выпечки увеличился. А значит,  выручка с продажи  новой продукции тоже увеличиться.

Выводы и предложения

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

3. использование фонда рабочего времени;

4. производительность труда;

5.трудовые факторы и их влияние на объем производства.

Проанализировав состав работающих по категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ИП «Чепелева» значительно изменился.  Численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом уменьшился на 25 %. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия уменьшился на 27%  в 2007 г. по сравнению с 2009 г. очевидно за счет того, что уменьшилась доля рабочих.

Следующим этапом нашего анализа стало  изучение движения рабочей силы, которое показало, что по ИП «Чепелева» коэффициент общего оборота  уменьшился на 2 %. Коэффициент оборота по приему в 2009 г. выше коэффициента выбытия. По собственному желанию в 2009 году уволился всего один человек. Коэффициент постоянства кадров остался неизменным 0 %

Проведенный нами анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше прошлогоднего на 5712 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы      ИП «Чепелева” использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем  целодневные потери рабочего времени по сравнению с прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 841день.

В процессе анализа влияния отдельных трудовых факторов на объем ТП было выявлено, что объем товарной продукции в 2002 году по сравнению с 2001 годом уменьшилось на  73225 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Упадок численности ППП на 1 человек уменьшил  объем товарной продукции по сравнению с 2007 годом на 334387,19 руб. Уменьшение удельного веса рабочих в ППП привело к уменьшению объема ТП на 45858,81 руб. Неэффективное использование целодневного  рабочего времени привело к снижению объема ТП на 4018,9 т.руб., изменение внутрисменного использования рабочего времени привело к увеличению ТП на 8457,5 т. рублей. Рост среднечасовой выработки в 2009 году по  сравнению с 2007 годом увеличил объем ТП на 685904 т. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

Чтобы создать на ИП « Чепелева» систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчиняться директору. Результате найма менеджера по персоналу прирост прибыли составил бы не менее 2% в год, то есть примерно 9000 тыс. руб. При этом затраты на найма менеджера по персоналу на полставки составят примерно 63000 тыс.руб. в год. При этом затраты будут включены в себестоимость работ, а их эффективность составит 150%.

Список используемой литературы

1.      Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 1998. – 256 с.

2.      Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 416 с.: ил.

3.      Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. – М.: Финансы и статистика, 1990. – 190 с.

4.      Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум.- 3-е изд., перераб. И доп. – М.:Финансы и статистика, 2005. – 336с.

5.      Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов.  М.: Экономика, 1975 – 389 с

6.      Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.

7.      Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2000. – 708с.

8.      Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.

9.      Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 – 288 с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.

11. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996, - 336с.

12. Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ.ред. А.И. Ильина. – 2 –е изд., испр. – М.:Новое знание, 2004. – 672с.

13. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. - 623с.

14. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф.Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584с.

15