Типи особистості. Проектування роботи та групові процеси

    Референтна  група - реальна або умовна група, з якою група співвідносить свої дії як з еталоном і на норми, цінності та оцінки якої вона орієнтується у своїй поведінці та самооцінці. Як правило, референтна група виконує дві функції:

      • нормативну;

      • порівняльну. 

    Нормативна  функція проявляється як джерело  норм поведінки, соціальних установок  та ціннісних орієнтацій індивіда. Ця функція відповідає на питання: «Що і як треба робити, щоб референтна група оцінила ваші вчинки позитивно». Порівняльна ж функція виступає в ролі еталона за допомогою якого людина може оцінити себе та інших. Кажучи інакше, ця функція референтної групи відповідає на питання: «Як ви виглядаєте у порівнянні з членами референтної групи». Отже людина звикає оцінювати власну поведінку з точки зору того, наскільки це буде сприйнято авторитетною для неї групою. Референтні групи можна поділити на «позитивні» та «негативні». До «позитивних» референтних груп відносяться ті групи членом яких людина хотіла б бути. До «негативних» груп належать ті з них, з якими людина прагне уникнути будь якої схожості. Наприклад: коли батьки погрожують підліткові, що коли він виросте, то стане схожим на якогось бомжа з вулиці. Інколи в ролі членів референтної групи виступають представники умовної референтної групи (герої улюблених книжок, кінофільмів, ведучи популярних телепрограм, дискжокеї FM-радіо). Під час будь-якого контакту треба врахувати можливість того, що референтні для одного індивіда групи мають протилежне значення для іншого. Типовий приклад -так званий «конфлікт поколінь». В цьому разі, батьки посилаються на точку зору референтної (для себе) групи, не враховують нереферентності цієї групи для своїх дітей. Що цікаво, що ці ж діти, виступаючи руйнаторами батьківського стилю життя, через дванадцять-п'ятнадцять років, вже в ролі батьків прагнутимуть нав'язати своїм дітям нереферентні для них цінності.  

      Це характерне протиріччя обумовлене наявністю в будь якій малій групі (а не тільки в системі «батьки-діти») взаємодії двох тенденцій групової активності: інтеграції та диференціації. В цьому разі, інтеграція - це тенденція, що спрямована на зміцнення психологічної єдності членів групи, стабілізацію та впорядкування міжособистісних стосунків. Ця тенденція є головною умовою збереження єдності групи у відповідності з певними нормами поведінки для тих, хто в неї входить. Тоді як друга тенденція, що носить назву диференціації, проявляється в певній спеціалізації та виділенні пріоритетних ділових та емоційних стосунків в малій групі. Члени малої групи неусвідомлено присвоюють певні рейтинги своїм колегам. З ким з них вони будуть спілкуватися частіше і з яких питань, а з ким - лише вимушено. В цьому разі людина звертає увагу на функціональні ролі та психологічний статус своїх партнерів по спілкуванню. Диференціація є стимулом для розвитку групи, але в той же час, занадто посилившись, може призвести до порушення дружних стосунків, що були притаманні членам неформальної групи. Не будемо забувати, що неформальні групи об'єднуються за умов взаємного тяжіння індивідів один до одного. Коли ж дружні стосунки погіршуються, група має багато шансів припинити своє існування. Співіснування цих протилежних тенденцій обумовлює нерівномірність процесу розвитку групи, що передбачає можливість «сходження» групи на більш високий рівень розвитку і, в той же час, містить в собі можливість деградації групи. 

    Висновок 

    Завдання  менеджера в процесі організації  полягає в тому, щоб надати усім компонентам організації такої форми та об’єднати їх таким чином, щобфірма являла собою одне ціле і функціонувала цілеспрямовано. Саме тому, в будь-якій фірмі існує певна підпорядкованість між її складовими частинами та рівнями менеджменту, чіткий розподіл влади, прав та відповідальності. 

    Групові рішення якісно і кількісно переважають  дії звичайного члена групи, але  нерідко поступаються ефективністю діям непересічної особистості, тим більше за умов, коли сама група укомплектована не вельми здібними людьми, а розв'язує складне завдання. Для ефективного групового рішення важливо, щоб у групі був суб'єкт, який перевершує своїх партнерів у винахідливості, компетентності та здатності до лідерства. 

    Навіть  сьогодні, коли значення індивідуального  особистого успіху надзвичайно велике, а ціна своєрідного, неповторного, індивідуального  дуже висока, не втрачає актуальності дослідження малих груп. Групи  існують тому, що вони створюють  кращі умови для вирішування проблем, групи створюють нове, забезпечують порив і ентузіазм, мотивацію, необхідну для діяльності, надають людині такі умови, занурюють у таку атмосферу, що необхідна для виконання важливих завдань. 
 
 
 
 
 
 
 

    Література  

1. Управление группами: Редина Н.И., Комарова Е.В., Гавяда В.В., Шмелева С.А. – Днепропетровск: ДГФА, 2005. – 304 с. – Навчально – наочний посібник для студентів вузів. – Дніпропетровськ: Дніпропетровська фінансова академія, 2008. – 190 с.
2. Шаронова Н.В. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов экон. специальностей / Нар. укр. акад. – Х., 2001. – 208 с.
3. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.
4. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие / ВЗФЭИ. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. – 256 с.
5. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.
6. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды. – СПб.: Питер, 2003.
7. Томпсон Лей. Создание команды: Пер. с англ. / Лей Томпсон. – М.: Вершина, 2006. – 544 с.