Текучесть рабочей силы и методы ее регулирования

• Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.

Найдите причины таких  событий в вашей компании, насколько это было оправдано? Помните, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения вы вряд ли наберете квалифицированный штат специалистов.

 

 

3. Практическая  часть: метод удержания профессионалов  в компании.

        Процедура оценки уровня удовлетворенности, внедренная на ООО "Метелица", состоит из трех этапов:

1) разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;

2) проведение анкетирования;

          3) анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).

 

          Первый этап.

При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных  показателей и критериев их оценки. При этом на каждом конкретном предприятии  наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.). 
Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:

·  совершенно удовлетворен;

·  удовлетворен;

·  затрудняюсь ответить;

·  не удовлетворен;

·  совершенно не удовлетворен.

Дополнительно каждому  респонденту предлагалось заполнить  графу "Ваши пожелания и замечания". В ходе предварительной аналитической  работы было выделено 18 факторов мотивации персонала:

Анкета (см. Таблицу 1)

Для анализа удовлетворенности  работой и действующей системой стимулирования просим заполнить анкету. Поставьте любой знак в той  графе, с каким утверждением вы согласны.

Таблица 1 

 

Ваши пожелания  и замечания:

Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя. Надеюсь, что программа " Здоровье" будет продолжена.

 

Второй этап.

ООО "Метелица" относится  к небольшим предприятиям, поэтому  не было необходимости рассчитывать оптимальную репрезентативную выборку, в анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники ателье. Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по подразделениям (мастерам цехов № 1, № 2, № 3) и профессиональным группам (модельерам, специалистам и менеджерам, продавцам). 
Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в ателье, но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отдельном подразделении и группе.

 

Третий этап.

Пожалуй, самым сложным  при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение - коэффициент:

·  совершенно удовлетворен (+1,0);

·  удовлетворен (+0,5);

·  затрудняюсь ответить (0,0);

·  не удовлетворен (-0,5);

·совершенно не удовлетворен (-1,0).

Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому  из факторов рассчитывался по формуле: 
 
где n1, n2, n3, n4 - соответствующее число респондентов (внутри подразделения или профессиональной группы), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности. Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности "затрудняюсь ответить"), не учитывались. 
Воспользовавшись таблицей 2, в зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда внутри подразделения или профессиональной группы.

 

Таблица 2

Интерпретация числовых значений (Iуд) 
 

Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отдельным подразделениям и профессиональным группам сотрудников, вносятся в сводную таблицу индекса удовлетворенности (см. таблицу 3).

Таблица 3

Сводные значения индексов удовлетворенности (фрагмент) 
 

Согласно результатам, занесенным в таблицу 2, можно оценить  не только средний индекс удовлетворенности  по конкретному фактору, но и общий  индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном цехе или группе сотрудников.

Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности. В таблице 4 факторы ранжированы по степени удовлетворенности сотрудников ООО "Метелица" каждым из них. Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности:

 

 

Таблица 4. Ранжирование факторов по степени удовлетворенности 

Примечание: серым цветом выделены показатели со средним и низким уровнем удовлетворенности, требующие улучшения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

При контролируемой текучести  кадров, открываются возможности  для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

В практической части  моей контрольной ,в целях устранения текучести кадров на ООО «Метелица» ,применив метод удержания профессионалов в компании и получили информацию для принятия решений. После чего по каждому фактору производственной ситуации, независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника работой, проводится анализ. Указываются возможные причины именно такого значения индекса удовлетворенности, даются рекомендации, как поддержать или повысить удовлетворенность сотрудников своим рабочим местом. 
Для этого дополнительно используются данные о средней заработной плате по городу, информация, полученная в результате собеседований, наблюдений и т. д.

В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, должны быть предложены следующие мероприятия:

• разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, вымпелы и т. п.), программу обучения менеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу "Дети" (оплата детских путевок или оплата проезда к месту отдыха, страхование детей от несчастных случаев и т. д.);
•   пересмотреть расценки, нормы труда для "сдельщиков" и заработную плату для "повременщиков"; рассмотреть возможность дополнительного приобретения ПК для менеджеров и специалистов;
• составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать менеджеров и специалистов в обсуждение стратегических решений.

 Таким образом, говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален, хотя больше подходит для небольших компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников.

В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство предприятия и отдел по персоналу как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и уменьшению текучести кадров.

 

 

Список используемой литературы.

 

1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – С. 148.

2. Хоскинг А. Курс  предпринимательства: Практическое  пособие: Пер. с англ. – М.: Междунар. отношения, 1993. – 352с

3. Тидор С.Н. Психология  управления: от личности к команде.  – Петрозаводск: «Периодика», 1997. –  256с.

4. Дорошева М.В. Нужны  ли Вам такие сотрудники? –  М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 48с

5. Методические подходы  к управлению текучестью кадров/ Скавитин А.В., 2000.

6. Индивидуальные стратегии  предложения труда: теория и  практика / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. М.: ИПУ РАН, 2002. - 110 с.

7. Психология на службе  управления/ Шевяков А.Ю., 2002.

8. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2005.