Автор: Пользователь скрыл имя, 05 Апреля 2012 в 09:50, реферат
Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная плата, предпринимательский доход, а также различного рода выплаты и льготы. Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.
Введение.
Законодательство РФ о вознаграждении за труд ............................стр. 3
Формы и системы заработной платы в РФ.......................................стр. 8
Доплаты и компенсации к заработной плате ................................стр. 12
Современные системы
заработной платы за рубежом.........................................................стр. 15
Зарубежный опыт определения
размера заработной платы ..............................................................стр. 21
Заключение
Организация выдачи заработной платы ........................................стр. 24
Список использованной литературы .............................................стр. 15
Чаще всего аналитический метод основывается на системе баллов, общая сумма которых по всем факторам оценки позволяет установить количественные соотношения в сложности различных работ и распределить их по тарифным разрядам. Выполняет эту работу специальная группа менеджеров, которая отбирает значимые для определения заработной платы характеристики работ (физические нагрузки, образование, масштабы ответственности и проч.), ранжирует их и присваивает им определенные баллы.
Делается это с помощью классификатора, содержащего описание каждой характеристики и ее относительной значимости. Поскольку роль каждой характеристики может в конкретных условиях варьировать, баллы, соответствующие ей, распределяются по нескольким степеням (максимальное число присваивается последней) с «размахом» в 3-8 раз.
Классификатор количественной оценки факторов | ||||||
Фактор | Степень выраженности | |||||
очень низкая | низкая | средняя | высокая | очень высокая | ||
Образование
| 20
| 40
| 60
| 80
| 100
| |
Ответственность
| 20
| 40
| 70
| 100
| 160
| |
Необходимые навыки | 20 | 40 | 60 | 80 | 100 | |
Физические нагрузки | 10 | 20 | 30 | 45 | 60 | |
Оценка рабочих мест и определение разрядов осуществляются путем сравнения должностных инструкций, классификатора и степени выраженности каждой из характеристик и суммирования соответствующих баллов. В зависимости от числа последних происходит группировка должностей. Для всех работников, занимающих должности, попавшие в одну группу, устанавливается единый базовый оклад с дополнительной дифференциацией в зависимости от таких факторов, как образование, квалификация, опыт работы, стаж, состояние рынка труда и т.п.
Оценка должности (рабочего места), баллы. В скобках приведена характеристика оценки. | |||
Фактор | Рабочее место А | Рабочее место Б | Рабочее место В |
Образование | 60 (средняя) | 80 (высокая) | 20 (очень низкая) |
Ответственность
| 40 (низкая) | 70 (средняя) | 40 (низкая) |
Необходимые навыки | 80 (высокая) | 60 (средняя) | 40 (низкая) |
Физические нагрузки | 20 (низкая) | 20 (низкая) | 45 (высокая) |
Итого
| 200 | 230 | 145 |
Обычно для этого используется математическая зависимость и выводится конкретная для данной организации формула. Однако этот метод требует значительных затрат времени и использования специалистов. Кроме того, при чисто математическом подходе трудно учесть индивидуальные различия между людьми и конкретные потребности организации.
Для решения этой проблемы для каждой категории работников устанавливается должностная вилка (ее размах может быть от 1:3 до 1:10) как определенный процент от средней заработной платы. Это позволяет осуществлять избирательное персональное стимулирование.
При определении индивидуальной заработной платы на основе разряда, к которому относится занимаемая сотрудником должность, устанавливается конкретная величина вознаграждения в соответствии с вилкой окладов и его индивидуальными особенностями.
Организация выдачи заработной платы
Выдача работникам заработной платы производится в сроки, определенные в коллективном договоре. Обычно за первую половину месяца (с l-го по 15-е число включительно) в период с 16-го по 20-е число этого же месяца выдается аванс. Его величина, как правило, устанавливается в определенном проценте от фактического заработка за предыдущий месяц; от оплаты фактически выполненной работы по сдельным расценкам или в зависимости от фактически отработанного времени в указанный период. Из аванса делаются соответствующие удержания.
Заработная плата за вторую половину месяца выдается обычно с 1-го по 5-е число следующего месяца.
Если но графику выдача заработной платы приходится на выходной или праздничный день, она должна производиться в четверг или пятницу накануне.
Деньги для расчетов с увольняемыми или уходящими в отпуск, а также работникам несписочного состава выдаются независимо от сроков, установленных для остальных.
Аванс и заработная плата выдаются в течение трех дней, включая день получения денег в банке.
Список использованной литературы
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М. Юристъ. 2003.
Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М. 1997.
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М. 1996.
2