Способы вознаграждения персонала

Санкт- Петербургский Государственный Университет Сервиса и Экономики

Кафедра «Экономика и управление

на предприятии сферы сервиса»

Дисциплина:

ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ

Реферат на тему:

«Способы вознаграждения персонала»

Выполнила

Комендантова Я.С.

студентка ИЭУПС

з/о - группа 0608.2у

шифр У5.03.38

Работу принял: __________

Санкт-Петербург

2006

Оглавление

Введение.

Законодательство РФ о вознаграждении за труд ............................стр. 3

Формы и системы заработной платы в РФ.......................................стр. 8

Доплаты и компенсации к заработной плате ................................стр. 12

Современные системы

заработной платы за рубежом.........................................................стр. 15

Зарубежный опыт определения

размера заработной платы ..............................................................стр. 21

Заключение

Организация выдачи заработной платы ........................................стр. 24

Список использованной литературы .............................................стр. 15

Законодательство РФ о вознаграждении за труд

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная плата, предпринимательский доход, а также различного рода выплаты и льготы. Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего), должностных перемещений, инфляции, роста производительности, социальных факторов, спроса и предложения на рынке труда.

Выделяют три модели определения заработной платы:

1. Рыночную - на основе договора между организацией и работником.

2. Коллективную - на основе договора между администрацией и профсоюзом.

3. Государственную - на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Обычно вознаграждение за труд базируется на определенных принципах и подходах. Принципами организации заработной платы считаются неуклонный рост ее номинальной и реальной величины; обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальной заинтересованности трудящихся в результатах; опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой; справедливость, тесная связь между оплатой и результативностью; изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности; использование гибких систем вознаграждения (участие в прибылях или доходах). В совокупности принципы и подходы образуют определенную систему.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологи­ческого процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается, с одной стороны, совокупность норм труда (выработки, чис­ленности, обслуживания, качества), а с другой - совокупность норм его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные вы­платы).

При этой системе работникам отдельно доплачивается за перевыполнение норм, условия труда, сложность, квалификацию и проч. 3аработная плата каждого, таким образом, зависит от оценок индивидуального трудового вклада и в малой степени от конечных резуль­татов работы организации.

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграждения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климати­ческих факторов. Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Основными элементами тарифной системы являются должностные оклады, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно­-квалификационные справочники, а также дополнительные вы­платы.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом количества и каче­ства затраченного труда, его общественной значимости, степени сложности и интенсивности, условий, в которых он осуществляется, и возрастают по мере увеличения разряда, характеризующего слож­ность работ и уровень квалификации работника. Они устанавлива­ются по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке. Разря­ды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные ок­лады устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по орга­низации.

Недостаток квалификационных разрядов состоит в том, что они· характеризуют не работы, а работника, основываясь на прошлых его результатах, субъективны, оценивают качество, а не сложность работы, не способны обеспечить плавной дифференциации оплаты.

В случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить за месяц не меньше двух третей тарифной ставки установлен­ного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются.

Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты заработной платы - нужен определенный мини­мум результата.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавлива­емых администрацией при приеме на работу или на основе аттеста­ции в соответствии с квалификацией и должностными обязанностя­ми. Кроме того, они получают премии в процентах от выручки, в долях прибыли и проч. При аттестации учитываются конкретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер вы­полняемой работы, ее разнообразие и комплексность, руководство подчиненными, степень ответственности.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Исходя из нее рассчитыва­ется минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с КЗоТ не может получать меньше его.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки, коэффициенты которой, начиная со второго разряда, показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. Для рабочих в РФ применяется в основном б-разрядная сетка, различающаяся в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмат­риваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повре­менных работников.

В России для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе единой тарифной сетки (ЕТС), в которой законодательно установлено 18 разрядов; каждому из них соответствует определенный тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда - базовый, он определяется размером минимальной заработной платы.

Тарифные коэффициенты по ЕТС приведены ниже:

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Обычно разряды с 1-го по 8-й, иногда по 12-й относятся к рабочим; с 5-го по 15-й - к ИТР, средним и низшим руководителям; с 12-го по 18-й - к средним и высшим руководителям, а также к специалистам.

Группировка должностей по ЕТС произведена по общности выполняемых работ (функций). По каждой должности предусмотрена вилка разрядов, которая дает возможность устанавливать различные оклады, а с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду.

Например, разница между коэффициентами 1-го и 2-го разрядов составляет 0,3, а между коэффициентами 17 -го и 18-го разрядов -1,0.

За рубежом для рабочих, специалистов и менеджеров устанавливается до 25 тарифных разрядов, что обеспечивает высокую наглядность сравнения. Так, в США число разрядов в сталелитейной про­мышленности - 31, в автомобильной и авиационной -12; в Европе число разрядов колеблется в пределах 4-12.

Практика показывает, что для мотивации в рамках разрядов целесообразно устанавливать «вилки» не менее 80%.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень про­фессий и основных видов работ с указанием требований, предъявля­емых к исполнителям соответствующей квалификации.

Тарифная система позволяет учитывать сложность и условия труда, факторы его повышенной интенсивности (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, не соответствующих нормальным (работа в ночное время, выходные и праздничные дни), с помощью доплат к тарифным ставкам и окладам.

К бестарифной системе оплаты труда относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах».

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит заработок работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент, характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициен­тов и распределяется коллективный фонд заработной платы.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как броке­ры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений деятельности предприятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от платежей, поступивших от клиен­тов за выполненную работу.

Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках, предполагает, что по результатам труда данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации опре­деляют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потреб­ности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов, предупредив работников об этом не менее чем за два месяца.

Формы и системы заработной платы в РФ

Обычно заработная плата связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством и сложностью затраченного труда. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, опреде­ляемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

В качестве составного элемента сдельная и повременная формы заработной платы могут предполагать премирование, т.е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активности.

Оно предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий, предусмотренных в положениях о премировании. Последние являются юридической основой, позволяющей администрации начислить премию, работнику - ее получить.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учи­тывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллективом и отдельным работником.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.