Способы стимулирования труда работников предприятия

Для премирования лучших работников выделяются средства на приобретение туристических путевок при наличии денежных средств.

Без создания условий жизни, быта и отдыха рабочих невозможна максимальная эффективность производства, социального благополучия коллектива предприятия.

В целях обеспечения здоровья персонала необходимо проводить:

-          регулирование отношений в области охраны труда женщин и молодежи в соответствии с законодательством;

-          организацию и ведение производственного процесса с обязательным соблюдением всех нормативных требований;

-          обучением вопроса охраны труда;

-          организацию медицинских осмотров работников;

-          ответственность работников за нарушение требований, норм и правил по охране труда;

-          материальное стимулирование работников за работу без травм и аварий;

-          функциональные обязанности и ответственность руководителей и должностных лиц в вопросах охраны труда;

-          осуществление всех работ в строгом соответствии с требованием правил техники безопасности и производственной санитарии, проводить своевременное обучение и инструктаж по технике безопасности и производственной санитарии рабочих, ИТР, служащих;

-          провождение систематической работы по повышению культуры производства, улучшению условий труда, повседневное осуществление контроля по технике безопасности;

-          обеспечение рабочих оборудованием, санитарно-бытовыми помещениями;

осуществление систематического контроля за состоянием воздушной среды в помещениях магазина путем регулярного проведения лабораторных анализов.             

2.3 Совершенствование стимулирования труда

В целях совершенствования стимулирования труда на предприятии можно предложить  мотивацию свободным временем, разработанную  Весниным В.Р. Он мотивацию свободным временем относит  к материальному стимулированию, объясняя это тем, что при  таком графике работы, можно дополнительно заработать и в другом месте. А экономист Осипов Ю.М. рассматривает мотивацию свободным временем с точки  зрения нематериального стимулирования. Он объясняет это тем, что частичная занятость охватывает в разных странах до трети женщин и поэтому работа неполный рабочий день, на дому и возможностью выбирать начало и окончание  рабочего дня является стимулирующим эффектом для женщин, которые в свою очередь смогут заняться воспитанием детей и домашними делами.

Конкретными формами мотивации работников свободным временем являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призваннные компенчировать повышенные физические или нервно – эмоциональные затраты организма ( например, на транспорте, в горных работах, в сфере образования и пр.); скользящий или гибкий график, делающий режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного времени при выполнении работы.

При перераспределении рабочего времени, работнику предоставляется возможность самому определить время начала, окончания и продолжительности  рабочего дня, но при условии обязательного выполнения трудовых норм. Этот подход позволяет достигать максимального сочетания интересов работника с интересами производства. Наиболее распространенной формой подобного стимулирования является гибкий, или скользящий график. Он позволяет участвовать в производстве не всем работникам сразу, а в некоторой очередности. С помощью скользящего графика учитываются нужды не только производства; но и пресонала. При использовании скользящих графиков работы, возможно и прямое стимулирование на основе создания и использования банка времени. Накопленное отработанное время позволяет предоставить при необходимости отгулы, отпуска.

Следующий предлагаемый метод - методы поощрения, такой, как профессиональный рост работника, получение им дополнительной и часто более престижной профессии, продвижение по службе.

Не менее важным мотивационным фактором является постоянная переквалификация, лучше переучивать своих работников, чем нанимать новых. Такой подход способствует росту заинтересованности в эффективном труде на  данном предприятии, поддержанию здорового морального климата в коллективе, повышению производительности труда, так как работника не преследует мысль о возможности потерять работу. Осуществление переквалификации облегчает восприятие новых технологий, способствует обновлению и усовершенствованию производственного аппарата, рационализации производства, дает возможность получения дополнительного производительного эффекта и прибыли, уменьшеет текучесть кадров. Переквалификация высоко  оценивается самими работниками, ибо возможность обучения и переобучения продлевает трудоустройство, улучшает материальное положение, направлена на реализацию их способностей.

Существует особая форма участия работников в делах и доходах предприятия – посредством владения его акциями. Передача части собственности работникам через владение акциями предприятия играет важную роль для стимулирования труда и мотивации персонала. Этим путем решаются сразу многие проблемы:отношение к труду, текучести кадров, производственной дисциплины, что способствует росту производительности труда. Особенно это касается мелких и средних предприятий, где доля каждого работника в имуществе предприятия может быть весьма ощутимой, а связь индивидуальных усилий с результатами всего предприятия – более тесной. Для работников имеющих право голоса на акционенрном собрании или контрольный пакет акций этот метод является мотивационным и прямым. А материальное стимулирование – косвенным. А для остальных держателей акций материальное поощрение является стимулирующим фактором и прямым.

Хотя материальные методы мотивации и стимулирования широко распространены и применяются некоторые из систем на всех предприятиях, все же система мотивации персонала была бы не полной, если бы не моральной стимулирование, нематериальные формы моивации, или неэкономические способы мотивации, которые на сегодняшний момент становятся более престижным, наряду с материальным стимулированием.

Заключение

С помощью стимулирования труда руководитель предприятия побуждает свой персонал работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Стимулы, как один из методов функции управления персоналом, являются составной частью процесса управления. Благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Позитивное подкрепление формирует установку к такой линии поведения и качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности его инициируют.

Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству. Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д.

Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом. При этом дело не только и не столько в материальном поощрении, в его объеме. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения.

Система данных стимулов эффективного труда должна быть гласной, т. е. известной всем работникам предприятиякаждый стимул - заслуженным, не порождающим чувство зависти у других сотрудников, а тем более негативное отношение к делу.

Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.

Одной из форм оценки труда работника является его оплата труда. Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повременно) или количеством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда. Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по-прежнему использует традиционную тарифную систему оплаты труда.

В целях стимулирования труда использую дополнительные выплаты за работу в праздничные дни, тяжелые условия труда, работу в сверхурочное время.

В рассматриваемом предприятии – мгазине «Мир детсва» активно используют стимулирование труда: приобретаются путевки для санаторного лечения работников и для отдыха их детей; к Новому году приобретаются подарки для детей сотрудников магазина, приобретаются ценные подарки для поздравления вступающих в брак работников; оказывается материальная помощь; ведется постоянный учет нуждающихся в санаторно-курортном лечении; проводится анализ заболеваемости. Работникам устанавливаются доплаты: за работу в выходные дни , за работу в праздничные дни.

На основе изучения литературы по управлению персонала, предложены современные, прогрессивные методы стимулирования персонала.

Список использованных источников

1        Каз М. Мотивация труда // Вопросы экономики. – 2005. - №12. – С.82-95

2        Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы: особенности и динамики // Вопросы экономики. – 2006. - №10. – С.19-40

3        Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом.-2006.-№23.- С.65-69

4        Кулькова И.А. Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда // Управление персоналом. – 2008. - №4. – С.52

5        Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. – 2003. - №6.

6        Ремизов К.С. Основы экономики труда. – М.: Изд-во МГУ,2000. – 208 с.

7        Рощин С.Ю. Экономика труда (экономическая теория труда). – М.:Инфра-М,2000. – 400 с.

8        Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. – Мн.: ООО «новое знание», 2000. – 688 с.

9        Чернышева, Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Ю.Г. Чернышева, Э.А. Чернышева. – М.: «МарТ», 2003. – 304 с.

10     Шепель В. Стимулирование труда – «архимедов рычаг» в работе с персоналом // Управление персоналом. – 1999. - №5. – С.18-25

11     Экономика предприятия (фирмы): практикум / под ред. О.И. Волкова. – М.: Инфра-М,2006. – 331 с.

12     Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Горфинкель. – М.: ЮНИТИ,2004

13     Экономика предприятия / Под ред. Е.Л. Кантора. – СПб:Питер,2003

14     Экономика предприятия / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2002. – 608 с.

15     Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен,2006. – 736 с.