Способы стимулирования труда работников предприятия

Рисунок 3 – Количественная оценка оплаты труда

Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма вре­мени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на вы­полнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стиму­лирующих функциях заработной платы.

Таким образом, нормы используются для установления расце­нок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для рас­четов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов.

Система тарифного нормирования представляет собой совокуп­ность нормативных материалов, с помощью которых устанавливает­ся уровень заработной платы работников на предприятии в зависи­мости  от квалификации работников  (сложности работ),  условий труда, географического расположения предприятия и других отрас­левых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы — это установление ставок заработной платы рабочих и слу­жащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с опреде­ленной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к та­рифной части заработной платы и надбавки к ней.

В условиях рыночной экономики рынок труда оказывает влия­ние на размер тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физиче­скую тяжесть или значительные умственные нагрузки, разного рода риск, степень срочности и другие факторы.

Для определения размеров заработной платы рабочих предпри­ятия (организации), использующие традиционные подходы к орга­низации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные став­ки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.

При помощи тарифных сеток можно анализировать соответст­вие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчиты­ваются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Наиболее широкое распространение получает использование обшей тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабо­тающих на предприятии. Как правило, число разрядов, присваи­ваемых рабочим, остается прежним (6—8). Максимальное число разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

К методам стимулирования труда относятся также рай­онные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах.

В целях повышения производительности труда предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тариф­ные системы. В основе этих систем лежит единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Основу заводской ETC составляет дифференциация оплаты по сложности труда с помощью установленных коэффициентов.

Крайние (максимальные) различия определяются в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего 1-го разряда, занято­го в нормальных условиях труда. Это соотношение предопределяет общее число квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ETC, показывает, что число разрядов в ней составляет от 7 до 26. При отнесении работника к тому или иному разряду оплаты труда учитывается его трудовой вклад в достижения предпри­ятия и используется «вилка» в оплате труда по каждому разряду.

При этом надо исходить из вывода психологов, что ниж­ний предел ощущения роста материального благополучия составля­ет 10%, т.е. не следует устанавливать разницу в тарифных коэффи­циентах меньше 10%.

При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Определяя минимальную тарифную ставку работников пред­приятия, следует ориентироваться на оптимальный для современно­го состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 65—70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в стра­нах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной час­ти заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оп­латы труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территори­альное и отраслевое тарифные соглашения, распространенные в ус­тановленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных со­глашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе пе­рехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание усло­вий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При раз­работке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностя­ми может увеличивать нормы оплаты, предусмотренные в отрасле­вых тарифных соглашениях. В коллективном договоре за основу для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего берется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который составляет минимальную тарифную ставку.

Оплата дополнительного времени работы. В соответствии со ст. 152 ТК РФ по желанию работника сверх­урочная работа вместо повышенной оплаты, может компенсиро­ваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата часов ночной работы. В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращает­ся на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продол­жительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотре­но коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с про­должительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указан­ных работ может определяться коллективным договором, локаль­ным нормативным актом.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышен­ном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Всем работ­никам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерыв­ный отдых).

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организацион­ным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 111 ТК РФ).

Источником выплаты вознаграждения по итогам года и единовременных поощрений за выполнение особо важных производственных заданий имеет прибыль в части, направляемой на эти и другие выплаты в фонд потребления предприятия и себестоимость.

Стимулирование ведущих менеджеров компании. Профессор Лондонской школы бизнеса Ричард Брейли предложил новый и весьма эффективный инструмент стимулирования менеджеров крупных компаний путем предоставления последним опционов на покупку акций (опцион - договор о праве менеджера в определенный срок купить по фиксированной цене определенное количество акций компании и продать их по цене рыночных котировок).

Это необходимо для стимулирования честной и эффективной работы менеджеров, т.к. если предоставить менеджеру твердый оклад и контролировать его работу на постоянной основе, у него теряется стимул к активности, он начинает использовать необоснованные привилегии и льготы (летать на самолете, ездить на шикарных машинах и т.п). Если же поставить менеджера в положение владельца компании, наделив его частью акций, то оказывается, то при наличии в его руках более 5 % акций компании он закрепляется в ней очень сильно и не хочет покидать своего места. И здесь выход один - менеджеры должны частично принять на себя риск, находящийся вне сферы их воздействия.

Вознаграждение менеджеров напрямую связывается с котировкой акций. В этом случае им предоставляется опцион на покупку ценных бумаг компании по привилегированной цене. Доход менеджеров связывается с получаемой компанией прибылью.

2.2 Стимулирование труда в магазине «Мир детства»

Предметом анализа в данной работе стал коммуникационный процесс в магазине «Мир детства», расположенный по адресу: г. Артем, ул. Дзержинского,35; тел. 4-25-67. 

Сфера деятельности: продажа детских товаров: игрушек, одежды, детского питания.

Учредительным документом ООО «Детский мир» является утвержденный устав.

Во главе коллектива магазина находится директор (Рисунок 4).

Рисунок 9  - Схема структуры управления предприятием

Он осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствии со своими правами и обязанностями, а в других организациях действует от имени трудового коллектива, представляя интересы и отвечая за принятые обязательства.  

Текущее руководство деятельностью магазина осуществляет зам директора.

Персонал сотрудников магазина представляет собой совокупность людей, связанных между собой единством целей, совместным трудом по реализации товаров для детей и организации обслуживания покупателей магазина. В состав обслуживающего персонала входят: уборщица, водитель-экспедитор, кладовщик.

В целях стимулирования персонала в магазине проводятся следующие мероприятия.

1.       Предоставляется защита законных интересов персонала.

2.       Осуществляется контроль за выполнением условий коллективного договора, принимаются меры, обеспечивающие выполнение двухсторонних обязательств.

3.       Проводится работа по предупреждению и урегулированию трудовых споров (конфликтов) между членами трудового коллектива и администрацией.

4.       Направляются средства социального страхования на выплату всех видов пособий и пенсий, отдых работников и его членов семьи.

5.       Приобретаются путевки для санаторного лечения работников и для отдыха их детей.

6. К Новому году приобретаются подарки для детей сотрудников магазина, приобретаются ценные подарки для поздравления вступающих в брак работников; оказывается материальная помощь; ведется постоянный учет нуждающихся в санаторно-курортном лечении; проводится анализ заболеваемости.

Руководство бесплатно обеспечивает персонал средствами защиты в соответствии с типовыми нормами выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, а также  моющие средства для стирки спецодежды.

Представляется работникам кратковременный оплачиваемый отпуск в случаях:

1) собственной свадьбы, дочери, сына – 3 дня;

2) рождения ребенка отцу – 2 дня оплачиваемые;

3) ухода за тяжело больными членами семьи (без оплаты) на основании медицинских справок;

4) смерти близкого родственника – 3 дня;

5) собственный день рождения – 1 день оплачиваемый;

6) проводы в Армию сына – 1 день оплачиваемый.

Расходы на оплату этих отпусков производится за счет средств, направленных на оплату труда.

Администрация предоставляет новостройщикам до 2-х месяцев отпуска без содержания для строительства индивидуального жилого дома (до 3-х лет с начала строительства).

Доплаты, надбавки, льготы и компенсации:

Работникам устанавливаются доплаты:

-          за работу в выходные дни – 100%;

-          за работу в праздничные дни – 100%.

Надбавка учитывается при начислении премии, пособий по социальному страхованию, отпускные.

Работникам, работающим по скользящему графику доплачивается за переработанные часы, согласно законодательству.

Администрация выделяет средства для приобретения путевок в дома отдыха и санатории.

Оплата за счет средств предприятия составляет не менее: санаторные – 50%, туристические – 50% стоимости путевки.