Способы стимулирования труда работников предприятия

4

Содержание

Введение

В условиях рыночных отношений предприятие является основным звеном экономики, поскольку именно на предприятии создаются необходимые обществу продукция и услуги, используются производственные ресурсы, применяется прогрессивная техника и технологии. Традиционные структуры и уклады меняются. В этих условиях руководители предприятий, изучая и формируя то, что называется цивилизованными формами рыночных отношений, становятся своеобразными «архитекторами» развития новых хозяйственных связей и методов ведения экономики предприятия. В этой связи всё более возросла роль анализа на микроуровне: анализ конкретных потребителей и оценки ими качества выпускаемых товаров, анализ затрат живого и овеществленного труда с необходимой их детализацией, анализ конечных финансовых результатов производственной, сбытовой, маркетинговой деятельности, анализ коммерческого рынка.

Практика российских предприятий подтверждает дефицит научно обоснованных методов управления, что приводит к распылению средств, снижению эффективности использования материальных и финансовых ресурсов. Системный анализ как основа упреждения негативных ситуаций слабо используется на всех уровнях  управления. Положение усугубляется необходимостью обработки всех возрастающих потоков информации, постоянным усилением конкурентной борьбы, заставляющим предприятия быстрей и адекватней реагировать на изменения конъюнктуры рынка. Необходим механизм управления, позволяющий воспринимать эти изменения, распознавать их и обеспечивать соответствующую адаптацию хозяйственной деятельности на основе современных технологий.

Чтобы планы были реализованы, кто-то должен фактически выполнять каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективный способ  сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей, обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствуют решению этой задачи. Организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и соответственно взаимоотношений людей, их выполняющих. Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей. Одним из аспектов организационного процесса является деление организации на подразделение соответственно целям и стратегиям.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченности рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
      Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом.

Цель курсовой работы – изучение организации стимулирования труда персонала предприятия.

Задачи курсовой работы:

1. Дать характеристику трудовым ресурсам предприятия.

2. Показать роль стимулирования труда работников в деятельности предприятия.

3. Изучить современные методы стимулирования труда персонала.

4. Проанализировать организацию стимулирования труда в магазине «Мир детства».

5. В целях совершенствования, предложить методы стимулирования труда.

Объектом исследования является организация стимулирования персонала «Мир детства».

Структурно работа состоит из двух глав. Первая – теоретическая, включает вопросы изучения трудовых ресурсов, роли стимулирования труда персонала предприятия. Во второй главе приводится характеристика современных методов стимулирования труда, в том числе на предприятии «Мир детства». Так же даются рекомендации по совершенствованию стимулирования труда.

1 Сущность и роль стимулирования труда работников предприятия

1.1 Характеристика трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая об­ладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам от­носятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. [10, c.18]

Необходимые для осуществления трудовой деятельности физи­ческие и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выде­лить из всего населения трудовые ресурсы.

В настоящее время в России в соответствии с трудовым законо­дательством нижней границей трудоспособного возраста считаются 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение, пенсии, - 55 года для женщин и 60 лет для мужчин. Для некоторых видов профес­сиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологи­ческими нагрузками на организм человека, пенсионная граница ниже на 5—10 лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми и вредными условиями труда (например, добычей угля, выплавкой металла и др.).

С 1993 г. в статистике России осуществлен переход по рекомен­дации Международной организации труда (МОТ) на систему клас­сификации населения. Согласно этой системе все население делит­ся на экономически активное, в том числе занятые и безработные, и экономически неактивное.

Рисунок 1 – Состав трудовых ресурсов

Экономически активное население - это часть населения, кото­рая обеспечивает предложение рабочей силы для производства то­варов и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Занятые распределяются на две группы: I группа - работаю­щие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, ко­торые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату за­работной платы в соответствии с условиями договора; II группа - работающие не по найму. В эту группу входят: работодатели; ли­ца, работающие на индивидуальной основе. Оплата труда этой группы работников зависит от прибыли, получаемой от производ­ства товаров и услуг.

К безработным в соответствии со ст. 3 Закона «О занятости населения в РФ» относятся лица, которые: а) трудоспособны; б) не имеют работы и заработка (при этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого сред­него заработка гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата); в) заре­гистрированы в органах занятости в целях поиска подходящей работы; г) ищут работу и д) готовы приступить к ней. Пять ука­занных признаков формируют понятие «безработный», и при от­сутствии хотя бы одного из них признать гражданина безработ­ным невозможно.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории: [12, c.188]

•   лица, получающие пенсии по старости и на льготных услови­ях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

•   лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);

•   лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

•   лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск;

• лица, у которых нет необходимости работать,   независимо  от источника дохода.

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов.

Рисунок 2 – Структура трудовых ресурсов

Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориаль­ном разрезах и определяется путем выявления соотношений муж­чин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выде­лить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физиче­ские и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ран­ний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

Показатель образования трудовых ресурсов определяется сред­ним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уро­вень образования характеризуется степенью грамотности, средним числом лет обучения, распределением населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Профессиональная структура работников предприятия пред­ставляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы.

Кроме понятия «трудовые ресурсы» в науке и практике эконо­мики, управления применяется термин «трудовой потенциал» об­щества, организации, отдельного работника. Трудовой потенциал представляет собой обобщающую харак­теристику меры и качества совокупной способности к труду тру­довых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизне­деятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потен­циалов более высоких структурных уровней: организации, обще­ства в целом.

В понятие «трудовой потенциал работника» входят совокуп­ность физических и интеллектуальных качеств человека, опреде­ляющих возможность и границы его участия в трудовой деятель­ности, способность достигать в определенных условиях сущест­венных результатов; а также совершенствоваться в процессе тру­да. Трудовой потенциал отдельного человека — это часть его ин­дивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разно­образные факторы, такие, как способности, воспитание, окру­жающая среда и др.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие — персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также рабо­тающих собственников и совладельцев.

Известно, что основными факторами производства на предприятии является: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу предприятия. Именно от них зависит , насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, слож­ности, трудоемкости производственных (или иных) и управленче­ских процессов, степени их механизации, автоматизации, компью­теризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.