Способы мотивации работников

3. Стимулирующая функция денег реализуется в условиях, когда размер выплат воспринимается работником как справедливый, соответствующий его представлениям о цене собственного труда (затраченных трудовых усилий, квалификации, вклада в общий результат) и оплате за аналогичный труд других работников.

4. Стимулирующая роль денег усиливается, если персонал чувствует свою причастность к судьбе организации, уверен, что уровень оплаты его труда отвечает возможностям организации.

5. Деньги выполняют стимулирующую функцию, если в организации сформировано доверие персонала к администрации, а вознаграждение выплачиваться в соответствии с договоренностями в установленные сроки и в полном объеме.

6. Деньги стимулируют персонал, если в коллективе сформировался здоровый морально-психологический климат, ориентирующий персонал на зарабатывание, а не на получение денег. Наличие неформальных групп или отдельных работников, ценностные ориентации которых не связаны с добросовестным трудом, деморализуют весь  коллектив.

Увеличение  размера выплат в данной ситуации все равно не повысит эффективности  труда.

7. Силу воздействия денежных стимулов снижает неблагоприятная трудовая атмосфера, связанная с непрофессиональной и недобросовестной работой администрации. Это наличие в коллективе «людей» администрации, заработки которых не зависят от их результативности, либеральное отношение к фактам нарушения правил торговли (обсчет,

обвес покупателей, хищение товаров и  денежных средств), обман партнеров  по бизнесу и прочее.

8. Снижает материальные стимулы к труду неэффективная система оплаты труда, построенная на «уравниловке». Использование неадекватных критериев оплаты труда формирует у работника безразличие к результатам собственной деятельности.

9. Заинтересованность в деньгах возрастает, если в регионе складывается рынок разнообразных товаров и услуг с доступным уровнем цен. Большой выбор товаров побуждает работника зарабатывать дополнительные деньги, обеспечивающие доступность материальных благ. «Экономика дефицита» снижает значение денег как инструмента распределения.

10. Стимулирующая  функция денег возрастает, если  размер выплат взаимосвязан с  удовлетворением других потребностей  человека, например статусных. Речь  идет о таких формах выплат, как выплаты процентов персоналу, владеющему долями капитала организации, публичное премирование за заслуги, оплата по результатам работы группы и другие.

Методы  экономической ответственности  предполагают воздействие на экономические  интересы работника с помощью  санкций и относятся к способам отрицательного подкрепления. Формой реализации экономической ответственности является материальная ответственность.  
 
 

Заключение:

Стимулирование  работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью  благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

 Дифференциация  заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.

Встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо  оценить труд персонала, учесть специфику  работы, цели и принципы организации  и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Премирование всех или большинства работников находится в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации

Разделение  заработной платы на основную, выплачиваемую  в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиография:

1. Трудовой  кодекс российской Федерации  по состоянию на 15 января 2009 г.

2. Сорокина  М.В. Менеджмент в торговле: Учебное пособие. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004 г.

3.Климова  Р.Н., Сорокина М.В., Шакланов Р.И.  Организация материального стимулирования  работников торговли: Учебное пособие.  СПб: СПТЭИ, 2000.

4. Управление  персоналом организации/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М.1999.

5. Жуков  А.Л. Регулирование и организация  оплаты труда: Учебное пособие.  М.: МИК,2002.

6. Веснин  В.Р. Менеджмент персонала - М:. «Элит- 2000», 2003

7. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия.  Учебное пособие /под ред. П.В. Шелитова - М:. ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭ и У, 2000.

8. Самойлов  И. Премирование и материальное  стимулирование //Экономика и жизнь.  – 2006. - №28, июль

9. Цыпкин  Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.