Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях

   При краткосрочных контрактах (2 – 3 месяца) обычно производятся  единовременные выплаты за конечный  результат. При заключении длительных  контрактов на выполнение работ  возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

   Стимулирующую роль играют содержащиеся  в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных  в них могут оговариваться  и дополнительные социальные  услуги, предоставляемые из средств  предприятия ( дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санитарно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п. ). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба – до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3 – 5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

   Следует учитывать, что ни одна  из форм материального стимулирования  не является идеальной – необходим  широкий набор методов. Так,  на фирмах США в результате  использования «Планов гибких  социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот ( медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больничные дни» (на фирмах устанавливается 4 – 6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

   Зарубежные предприниматели, индивидуализируя  оплату труда работников, избегают  широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой - увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

   В последнее время в странах  Западной Европы произошли существенные  изменения в оплате наемного  труда. Прежде всего, изменился  механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

   Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого – размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

   На некоторых зарубежных предприятиях  существует система, по которой  заработная плата делится на  три части. О дна часть выплачивается  за выполнение трудовых и должностных  обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

   Выплата третьей части конкретна  для каждого работника и определяется  достигнутыми им результатами  в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его заработной платы, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь две первые составляющие, вместе взятые. Однако третья составляющая – не фиксированная величина, она может повышаться и понижаться.(2/стр.465-467)

Роль  государства и  профсоюзов в вопросах организации оплаты труда в негосударственном  секторе экономики. 

Если  к заработкам наемных рабочих  прибавить трудовые доходы фермеров и владельцев предприятий мелкого бизнеса, то в странах с развитой рыночной экономикой заработная плата достигает 80% национального дохода. Ведущие экономисты Запада (в частности П. Самуэльсон, П. Хейне и др.) считают это соотношение оптимальным. К этому соотношению заработной платы и национального дохода в начале третьего тысячелетия должна приблизится и Россия (сегодняюна на уровне 50-60%). Поскольку в заработной плате сконцентрированы интересы государства, работодателей и профсоюзов (как выразителей интересов работников), то их отношения становятся чрезвычайно сложными, переходящими в антагонистические (непримиримые). Последнее обусловлено двумя моментами.

 Во-первых, субъекты рассматриваемых отношений  еще полностью не осознали содержания своих интересов и тот факт, что их удовлетворение невозможно без взаимного согласования.

 Во-вторых, появление негосударственного сектора  экономики обострило отношения между работодателями и профсоюзами, аппарат и руководители которых рассматривают взаимоотношения предпринимателя и наемного работника как непримиримые.

 Сказываются последствия длительного господства идеологии марксизма. Да и новорожденный российский предприниматель пока больше похож на эксплуататора конца XIX — начала XX века, чем на цивилизованного организатора производства и труда. Россия практически не имеет предприятий, где труд и заработная плата были бы организованы с учетом достижений стран с развитой рыночной экономикой.

 На  первый взгляд интересы государства, работодателей  и профсоюзов не совпадают. Интересы профсоюзов заключаются в обеспечении полной занятости и максимальном увеличении заработной платы. Работодатели заинтересованы получить наибольшую прибыль при наименьших затратах. Уровень занятости населения для них должен быть также минимальным, так как это является условием успешной борьбы с профсоюзами, против их требований повышения заработной платы.

 Более сложными являются интересы государства. Государство не может сегодня выступать сторонним наблюдателем борьбы профсоюзов и работодателей, так как это сопровождается социальными взрывами, снижением эффективности экономики на макроуровне, падением авторитета правительства.

 Падение заработной платы ухудшает условия  воспроизводства рабочей силы и снижает действие человеческого фактора в развитии экономики. Чрезмерный рост заработной платы нарушает диспропорцию между натуральным составом произведенного продукта и его денежным выражением, снижает размер прибыли работодателя. В первом случае правительство сталкивается с ростом цен и инфляцией. Во втором — со снижением заинтересованности работодателей в развитии производства.

 Последствия принимаемых решений в области  заработной платы каждый из субъектов отношений не может предвидеть в полной мере. Сиюминутная выгода через определенный период времени может обернуться потерей не только для него, но и для всех субъектов отношении. Увидеть последствия можно, взглянув на проблему из Центра. Это может сделать только правительство. Работодателям и профсоюзам это не под силу.

 Образно это можно сравнить со следующей  ситуацией: когда человек стоит на земле, то видит мелкие детали вокруг себя, но на недалекое расстояние; с вышки он многие детали рассмотреть не может, но видит дальше; с вертолета можно увидеть местность на несколько километров. Ясно, что картина будет наиболее полной при наложении результатов наблюдения со всех трех точек.

 В вопросах регулирования заработной платы  правительство должно выражать интересы всех субъектов отношений. Для их удовлетворения оно осуществляет следующие меры:

- разрабатывает  тарифную систему для работников  бюджетной сферы (в качестве обязательной) и для других предприятий — в качестве рекомендательной;

- устанавливает  минимальную ставку заработной  платы, обеспечивающую простое воспроизводство рабочей силы (работодатель не имеет возможности самостоятельно определить эту величину и выдержать ее в условиях рыночной конкуренции, у него всегда будет стремление снизить размер заработков работников); V регулирует с помощью налогов предельные размеры фонда потребления и индивидуальную заработную плату.

Среди трех субъектов отношений по поводу заработной платы профсоюзы могут быть самым сильным из них, благодаря своей массовости и возможности их влияния на сами отношения. Осознание профсоюзами своих интересов, их количественное определение, правильная оценка экономической и социальной ситуации создают условия для согласования общих интересов и, тем самым, — условия для развития экономики. Как бы ни различались интересы трех субъектов, все они «сидят в одной лодке», и ее раскачивание может только снизить скорость движения и даже привести к экономическим и социальным потрясениям. История человечества акает массу таких примеров.

 Для оценки своих интересов и выработки  правильного поведения профсоюзы должны получить ответы на следующие вопросы:

1. Как влияют сегодня спрос и предложение рабочей силы на вели 
   чину заработной платы?
2. Прав ли К. Маркс со своим «железным законом» заработной пла 
   ты, размер которой зависит от у ровня развития средств производ 
   ства и рабочей силы? Может ли работодатель снижать заработ 
   ную плату до скудного прожиточного минимума?

3)Где  находится точка равновесия, при  которой удовлетворяются интересы государства, работодателя и работников (профсоюзов)? Нужно ли это равновесие поддерживать или «перетягивание одеяла» является нормальным и необходимым условием для развития экономики?

4) Какова  должна быть политика профсоюзов  в области предложения рабочей силы (ограничить предложение или добиваться полной занятости), в области интенсивности труда?

5. Связано ли сокращение продолжительности рабочего времени с 
   величиной заработной платы?
6. На каких путях повышения заработной платы работников инте 
   ресы государства, профсоюзов и работодателей совпадают?

Только  имея ответы на эти вопросы, профсоюзы  могу приступить к составлению той  части тарифного соглашения и  трудового договора, в которой отражается регулирование заработной платы. Ответы на указанные вопросы будут различаться по регионам и предприятиям. Поэтому профсоюзы, работодатели и государство должны постоянно отслеживать процессы, отражающие отношения по поводу оплаты труда. Трудовым кодексом РФ определено, что профессиональные союзы (или другие выборные органы работников предприятия) имеют право: V согласовывать применение на предприятии норм труда (норм

выработки, обслуживания), а также порядок  их пересмотра; V осуществлять общественный контроль над правильностью их применения, защищать интересы работника в органах по рассмотрению споров, связанных с оплатой их труда;

- вносить  в содержание коллективных договоров  вопросы форм и систем оплаты  труда на предприятии, принципов  премирования различных групп  работников, доплат за условия  труда.

  Работодатель  защищает свои интересы с помощью  тарифных соглашений (между отраслевым, территориальным профсоюзом, общественным объединением работодателей), коллективного договора (между работодателем и профессиональным союзом), а также через назначаемых в наблюдательные советы своих представителей. В целях обеспечения действия на предприятии всех функций заработной платы (стимулирующая, распределительная, оценки способностей работника к труду и уровня их фактического использования), работодателю необходимо: