Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях

Содержание. 

Тема  теоретической части курсовой работы:

   Современные подходы к оплате  труда на коммерческих предприятиях.

Введение…………………………………………………………………………………………………………3

Раздел  1.Теоретическая часть…………………………………………………………………………………..4

   1.1. Оплата труда как затраты  на наиболее производительные  ресурсы предприятия…………………..6

   1.2. Обзор систем и форм оплаты  труда в зарубежной практике.

   1.3. Роль государства и профсоюзов  в вопросах организации оплаты труда в негосударственном           секторе экономики……………………………………………………………………………………………....8

Раздел 2.Практическая часть: вариант №19………………………………………………………………….11

Заключение……………………………………………………………………………………………………..21

Список  использованных источников…………………………………………………………………………22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

   Экономика – это сфера жизни  общества, в которой с применением  труда создаются блага, условия  и средства существования людей. Уровень жизни населения, степень удовлетворения потребностей и улучшение жизни зависят от экономического роста.

   Каждый человек вступает с  другими в многообразные экономические  отношения. Он производит товары  или услуги, получая за них  вознаграждение; владеет большей или меньшей собственностью; выступает в роли продавца или покупателя. Деньги позволяют ему получать долю материальных и духовных благ, создаваемых обществом. В человеке, как в фокусе, сходятся невидимые нити экономических связей и отношений.

   Доходы отдельного человека и  общества складываются из ряда  источников. Это может быть и  заработная плата, и доход от  капитала, помещенного в банк, и  рента на землю, и дивиденды  на имеющиеся акции, и суммы,  полученные в наследство или  выигранные, например, в лотерею и т.д. Размеры доходов, их стабильность, надежность источников влияют на поведение человека в рыночной экономике. Рыночная экономика предъявляет к человеку жесткие требования. Подавляющее большинство людей, чтобы заработать деньги, много и интенсивно работает.

   В многообразных видах экономической  деятельности человек проявляет  достигнутый им уровень экономической  культуры. А сама эта культура  служит одним из критериев  цивилизованности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 1. 

Теоретическое исследование.

Оплата  труда как затраты  на наиболее производительные ресурсы предприятия. 

   Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

   Исполнители не только выполняют определенную работу на рабочем месте, но и несут ответственность за обеспеченность и стабильность продвижения и продажи товаров покупателям. Каждый работник направляет свои способности и силы на достяжение поставленных целей. При этом возникает необходимость создания условий труда и введения поощрительных мер, способствующих более эффективной работе исполнителей. Стимулирующее воздействие оказывают заработная плата и дополнительные выплаты социального характера.

   При определении заработной платы администрация должна учитывать результаты трудовой деятельности каждого работника. Возложенные на работника функции и объем его работы не являются единственными определяющими факторами. Принимаются во внимание также особенности труда, режим работы, дополнительные задания, выполняемые исполнителем. Важно, что его труд оплачивается справедливо.

   Существенным стимулом является  премии за результаты работы  по увеличению объема продажи  товаров и получению дополнительной  прибыли сверх запланированной. Выплата премий должна производиться дифференцированно, с учетом категорий работника, выполняемых функций и величины вклада. Так, у заведующего торговым отделом размер премии может составлять 1%, у заведующего секцией - 0,9 %, у старшего продавца - 0,75 % и продавца - 0,5% от получаемой дополнительной прибыли.

   Социальные выплаты отличаются  от зарплаты тем, что не зависят  от трудовых показателей работника.  Они устанавливаются администрацией  в целях усиления трудовой  мотивации персонала. К таким  выплатам в торговом предприяти может быть отнесены: отпускные пособия, выдаваемые работнику раз в году, надбавка к заработной плате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы (для определенной категории работников).(4/стр.94-95)

   Важный момент, который должен  решать предприниматель, - мотивация  труда. Предпринимателю необходимы  знания в области психологии  работы трудовых коллективов.  Работник, приходящий каждый день  на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышения качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личность с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признавать его как личность.

   Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

- испытывали  удовлетворение от пребывания  на предприятии; чувствовали себя  индивидуальностями, а не роботами  на поточной линии;

- имели  определенную гарантию в надежности  предприятии;

- получали  подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

   Ранее отмечалось, что одним из  факторов, определяющих трудовую  активность работника и рост  производительности труда, является  материальное стимулирование путем  выплаты заработной платы. Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше, будем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочно и наносит большой урон управлению трудом. Прежде всего – вследствие ослабления внимания к другим факторам.

   Прибавка к заработной платы  действительно вызывает прилив энергии, повышает дисциплину труда, его организованность. Но работник довольно быстро к этому привыкает. Стимулирующее воздействие нового заработка слабеет. Оно особенно заметно, если не используются другие факторы (содержание труда, его организация, социальное продвижение и т.п.)

   Издержки на рабочую силу можно  представить как совокупность  материальных благ и услуг,  с помощью которых создаются  условия для воспроизводства  рабочей силы. Между тем понятия  «издержки» и «стоимость», применительно к рабочей силе, следует различать. Стоимость рабочей силы – объективная категория. Ее величина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обеспечивающими необходимое по количеству и качеству воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую силу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Величина издержек на рабочую силу также определяется достигнутым уровнем развития техники, технологии и организации производства и соответствующим этому уровню спросом на качество и количество рабочей силы. Отношения между работником и работодателем по поводу цены рабочей силы неизбежно затрагивают интересы самого государства, на уровне которого обобществляется труд по общеобразовательной и профессиональной подготовке, поддержанию здоровья работников. В зависимости от того, как договорятся работодатель и работник о размерах заработной платы, зависит поведение государства в области финансовой и налоговой политики. Если под влиянием спроса  и предложения рабочей силы заработная плата завышена, то государство для поддержания в стране производства на прежнем уровне и создания стимулов для его расширения должно увеличить налоги с заработной платы, уменьшить налоги с доходов предпринимателей. И наоборот. Если этого не делать, то производство будет развиваться циклично.(5/стр.119-120)   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике. 

   За рубежом достаточно широко  применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

   Наиболее известны системы участия  в прибыли Скелона, Ракера и Ипрошеар.

   В системе Скелона распределяется  экономия, образуемая в результате  снижения доли зароботной платы  в стоимости объема реализованной  продукции. Для этого фактический  объем реализации умножается  на долю заработной платы в  стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

   Для капиталоемких отраслей рекомендуют  систему Ракера, в которой источником  экономии является снижение доли  заработной платы в УЧП –  условно чистой продукции (последняя  определяется как объем продаж  за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в УЧП – как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости ( уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции ростом УЧП ).

   В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

   Новой разновидностью оплаты  труда является оплата на основе  трудовых контрактов. Контракт – это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли – продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту – основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется необходимый результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.