Система оплаты труда, как составляющая кадровой политики

 

2.2 Анализ  системы оплаты  труда как составляющей  кадровой политики  в ООО «Компания «Секретория»

     В ООО «Компания «Секретория» существует положение о кадровой политике организации, в котором содержится информация о системе оплаты труда как ее составляющей, представленная в пункте 3 «Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала».

     Рассмотрим  подробнее систему оплаты труда в ООО «Компания «Секретория». В данной организации как составляющая кадровой политики регламентируется положением о кадровой политике в разделе «Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала»:

     3.1. Задача функционирования системы  мотивации и стимулирования персонала  состоит в обеспечении прямой  и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

     3.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения - равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.

     3.3. Материальное вознаграждение сотрудников  состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей компании.

     3.4. Размер должностного оклада зависит  от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.

     3.5. Переменная часть денежного вознаграждения  выплачивается в виде премии:

• для руководства компании - по результатам работы всей компании на основе финансовых показателей эффективности;
• для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб - в виде премии за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);
• для руководителей и сотрудников основных подразделений - по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1 до 5% от прибыли, полученной по результатам работы за месяц).

     3.6. По мере повышения экономической  и финансовой эффективности деятельности  компании будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсации транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые компанией.

     3.7. Порядок и механизмы оплаты  труда сотрудников компании регламентируются  внутренними нормативными документами  - Положением об оплате труда  и Положением о премировании персонала, а также прописывается в трудовом договоре каждого работника.

     Согласно  Положению об оплате труда на предприятии  ООО «Компания «Секретория» было установлено, что в организации  применяется повременно – премиальная система оплаты труда. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад плюс 10%  начисляется за фактически выполненную работу исходя из заранее установленных у работодателя расценок за каждый вид работ.

     Работник  принимается на условиях неполного  рабочего времени, продолжительность  рабочей недели Работника составляет 20 часов.

     Под системой оплаты труда в настоящем  Положении понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми  затратами и/или результатами труда.

     У работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работниками не предусмотрено иное.

     Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного  ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников Правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

     Часовая тарифная ставка устанавливается после  принятия решения аттестационной комиссией  о присвоении работнику того или  иного вида квалификации, повышения  квалификации в зависимости от профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения сроков выполнения работ.

     Система оплаты труда устанавливается индивидуальным трудовым договором.

     Минимальная заработная плата в организации  составляет 3000 рублей. В минимальный размер заработной платы не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Минимальная заработная плата обеспечивается работнику при условии отработанной им установленной нормы времени, при выполнении им своих должностных обязанностей.

     При невыполнении работником должностных обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени. При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящем от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей оклада. При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

     Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором:

     Премии, начисленной по итогам хозяйственной  деятельности организации за месяц  и составляющей до 25% от должностных окладов, согласно штатному расписанию.

     Размер  премии зависит от:

1. Выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных услуг.
2. Качества выполненных работ и (или) оказанных услуг.

     При невыполнении плана по количеству и (или) по качеству выполненных работ или оказанных услуг премия не начисляется.

     В целях повышения трудовой и технологической  дисциплины применяется механизм депремирования, уменьшается размер переменной части  оплаты труда на величину процента депремирования в соответствии с  общим перечнем производственных нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда. Базовая величина переменной части, зависящая от труда структурного подразделения, выплачивается работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При замечаниях, нарушениях, невыполнении задания работник представляется к частичному получению переменной части или полностью теряет право на ее получение.

     Принятые  претензии от заказчиков возмещаются  за счет переменной части оплаты труда  подразделения-виновника.

     Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства организации как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.

     Переменная  часть оплаты труда включается в  себестоимость выполненных работ или оказанных услуг. Конкретный размер переменной части устанавливается в зависимости от наличия средств, которые организация может использовать на эти цели.

     Основанием  для начисления переменной части  оплаты труда является штатное расписание, утвержденное руководителем.

     Таблица 2.5 – Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты за 2009 – 2010 гг.

 

     Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

     ФЗП = КР * ГЗП,

     ФЗП = КР * Д * ДЗП,

     ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП.

     Соответствующие данные, необходимые для проведения расчетов приведены в таблице 2.5.

     Расчет  влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

DФЗПкр = (КР₂₀₁₀ – КР₂₀₀₉) * ГЗП₂₀₀₉ = (37 - 33) * 6474 = 25896 руб.,

DФЗПгзп = КР₂₀₁₀ * (ГЗП₂₀₁₀ – ГЗП₂₀₀₉) = 37 * (7071,6 - 6474) = 22111,2 руб. 

     Итоговое  изменение фонда повременной  заработной платы по факторам численности  персонала и среднегодовой заработной платы составило 48007,2 руб. 

DФЗП¶ = КР₂₀₁₀ * (Д₂₀₁₀ – Д₂₀₀₉) * П₂₀₀₉ * ЧЗП₂₀₀₉ = 37 * (249 - 249) * 4 * 6,5 = 0 руб.,

DФЗПп = КР₂₀₁₀ * Д₂₀₁₀ * (П₂₀₁₀ – П₂₀₀₉) * ЧЗП₂₀₀₉ = 37 * 249 * (4-4) * 6,5 = 0 руб., 

DФЗПчзп = КР₂₀₁₀ * Д₂₀₁₀ * П₂₀₁₀ * (ЧЗП₂₀₁₀ – ЧЗП₂₀₀₉) = 37 * 249 * 4 * (7,1 – 6,5) = 22111,2 руб.

     Исходя  из данных расчетов можно отметить что рост фонда повременной заработной платы в ООО «Компания «Секретория» происходит в основном по нескольким причинам:

1. Рост численности персонала: в 2010 году в сравнении с 2009 годом она увеличилась на 4 человека, соответственно фонд повременной заработной платы возрос на 25896 руб.
2. Увеличение среднегодовой заработной платы ставки среднечасовой: в 2010 году возросла на 597,6 руб. на человека в сравнении с 2009 годом (среднечасовая соответственно на 0,6 руб.), что привело к росту фонда повременной заработной платы на 22111,2 руб.

     В процессе анализа необходимо также  установить эффективность использования фонда заработной платы.

     Для расширенного воспроизводства получения  необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста  производительности труда опережали  темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

     Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_ЗП):