Шпоры по "Организации труда"

     Тарифная  сетка – шкала разрядов, каждому  из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько  раз тарифная ставка любого разряда  больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

     Тарифная  ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

     В зависимости от избранной единицы  времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

     Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные  документы, с помощью которых  устанавливается разряд работы и  рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

     Квалификационный  разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

     Предприятия, использующие традиционные подходы  в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

     Аттестационная  комиссия предприятия на основе использования  квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

     Многие  предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который  является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6—8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

     К основным элементам тарифной системы  относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате  за стаж работы в неблагоприятных  климатических районах. Районный коэффициент  представляет собой нормативный  показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. 
 
 
 
 
 
 

     29. Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:

     ·       наличие количественных показателей  выработки или работы правильно  отражающих затраты труда работника;

     ·       наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

     ·       необходимость стимулирования роста  выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности  работником за счет интенсификации труда  рабочих;

                 возможность и экономическая  целесообразность разработки нор| труда и учета

     ·       выработки работников;

     ·       отсутствие отрицательного влияния  сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

     Если  перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную  форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

     ·       строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени  простоя;

     ·       правильное присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов в соответствии с  их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

     ·       разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

     ·       оптимальную организацию труда  на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

     Особо выделяется установление нормированных  заданий рабочим-повременщикам. При  выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда:

     ·       нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц:

     ·       плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;

     ·       нормы труда в виде степени  выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

     При выборе формы оплаты труда следует  учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. 
 

     30. Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

     Все системы заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

     Форма заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного  показателя учета результатов труда  при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

     Существуют  две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

     Повременная – форма оплаты труда, при которой  заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Сдельная  – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную  продукцию) на основании действующих  расценок за единицу работы.

     При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной  продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие  ее системы:

     - Прямая сдельная (индивидуальная  и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.

     - Сдельно-прогрессивная. В этом  случае выработка продукции в  пределах нормы оплачивается  по обычным расценкам, а сверх  этой нормы - по повышенным, возрастающим  прогрессивно, в зависимости от  размера выполнения норм.

     - Сдельно-премиальная. Предусматривает  кроме заработка по прямым  сдельным расценкам выплату премии  за качественные и количественные показатели в работе.

     - Косвенно-сдельная. Используется при  оплате труда вспомогательных  рабочих, их заработок зависит  от выработки тех основных  рабочих, которых они обслуживают. 

     - Аккордная. При ней расценка  устанавливается на весь объем  работ (а не на отдельную  операцию), оговаривается срок выполнения работ.

     При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую  продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

     - Простая повременная. В таком  случае заработок определяется  умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

     - Повременно-премиальная. Оплата, когда  кроме заработной платы по  тарифу (окладу) начисляют премии  за высокие показатели в работе.

     На  предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое  распространение получила подрядная  форма оплаты труда (заработок бригады  определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

     В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная  система оплаты труда, которая зависит  от ряда факторов: квалификационного  уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

     Некоторые предприятия ориентируют систему  материального стимулирования на фактическую  квалификацию работника - способность  не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в  решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте  хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

     На  большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в  соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и  в соответствии с действующей  системой премирования.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система.

     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие  выбирает те, которые в большей  степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой  продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.