В юридическом плане дисциплина труда  на предприятии представляет собой  совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

    1.4. Пути и методы  укрепления дисциплины  труда на предприятии

 

    Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального  использования рабочего времени  на предприятии можно разбить  на следующие три этапа:

• анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
• учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;
• планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

    Прежде  всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым  наличие системы оценки состояния  трудовой дисциплины, которая наиболее полно  отражала бы  фактическое  состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно  определяется следующими способами:

1) Н/М,  где Н – кол-во нарушителей  или нарушений, а М – общее  число работающих;

2) 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего  времени из-за нарушений, РВ  – сумма отработанного рабочего  времени;

3) (абсолютный  фонд рабочего времени – непроизводительные  потери)/ абсолютный фонд рабочего  времени * 100%. [3, с 87]

    Такие формулы долгое время удовлетворяли  практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения  работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния  трудовой дисциплины  будет следующая:   (Чс – Чн)/Чс*(Фпл – Тпв)/Фпл ; где Чс – среднесписочная численность работников, Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фпл – плановый фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв- сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

    Учитывая  отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения: Уд=1 – М / ( Н – М – n )  где, М – число всех нарушений; Н – величина характеризующая нормативное поведение коллектива; n – число всех поощрений. По этой формуле 1 – эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

    Важной  проблемой так же  является обеспечение  взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

    1. Темп выполнения обычной, (не новой)  работы:

    а) очень медленно; б) медленно; в) средне; г) быстро; д) очень быстро.

    2. Инициативность;

    а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен; б) иногда вносит предложения; в) средний  уровень; г) часто вносит предложения; д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

    3. Умение и готовность принимать  решения:

    а) перекладывает ответственность  на другого; б) уклоняется от

    ответственности; в) средний уровень; г) любит принимать  решения;

    д) ищет ответственную работу.

    4. Взаимоотношения в коллективе:

    а) конфликтный человек; б) любит спорить; в) нейтрален; г) в меру

    контактен; д) активно контактен.

    5. Уровень качества работы:

    а) много ошибок; б) небрежен в работе; в) средний уровень; г) старательный; д) высокий уровень.

    Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда. Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими: а — 2 балла, б — 4, в — 6, г -  8, д —10. Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение  труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя  бальная оценка превышает 6.

    Кроме того, данная модель может применяться  для выявления наиболее сильных  сторон конкретного работника при  определении его возможного перевода на иную должность, работу.  Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы  возможны на уровне выше среднего или даже среднем.

    Как  способ укрепления дисциплины в настоящее  время могут быть использованы современные  информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые  не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и  соединенные с ЭВМ позволяют  отслеживать время приходов и  уходов каждого работника.

    Следует  отметить, что применение такого метода, значительно повысит уровень  самодисциплины, что в конечном итоге  найдет свое отражение во всех элементах  работы предприятия.

    Регулирование трудовых отношений, в частности  дисциплина труда, на предприятии РУП  с/к «Заря» осуществляются в соответствии с трудовым кодексом и коллективным договором. По коллективному договору наниматель обязуется:

1. Нанимать, увольнять, повышать по службе (работе), переводить, перемещать и поощрять работников, исходя из возможностей, целей и задач совхоза-комбината «Заря», применять взыскания соизмеримо с тяжестью нарушений в соответствии с действующим Трудовым  кодексом.
2. Обеспечить первоочередное право на трудоустройство специалистов с высокой квалификацией и при наличии свободных рабочих мест.
3. К нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности предприятия, применять предусмотренные действующим трудовым кодексом меры дисциплинарного, материального и общественного воздействия:

• уменьшать очередной отпуск на число дней прогулов и переносить отпуск на осенне-зимний период;

• лишать премий за премируемый период при наличии ниже перечисленных взысканий в следующих размерах:

• лишать права на  получение дополнительной материальной помощи в натуральном выражении за месяц, в котором получено взыскание;
• за допущение тяжелого или смертельного несчастного случая на производстве лишать всех видов премий на 100%
• при выявлении фактов нарушения правил внутреннего трудового распорядка виновные лица лишаются натуроплаты за месяц, в котором допущено нарушение. В случае хищения материальных ценностей на производственном участке, виновные лица в хищении, а также весь коллектив участка лишаются натуроплаты за месяц, в котором произошло хищение.

4. За неоднократное попадание в медвытрезвитель, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, пьяный дебош в семье и другие нарушения в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, допущенные в нерабочее время, принимать отдельное решение администрации и профсоюзного комитета с/к «Заря» с учетом мнения администрации и профсоюзного комитета, подразделений (участков), допускающее применение мер, предусмотренных п. 3.

5. В течение 5-ти дней производить разбор нарушений общественного порядка, материалы предоставлять в ОК предприятия.

Профсоюзный комитет обязуется:

6. Обеспечить защиту всех трудовых, социально-экономических, жилищно-бытовых, личных интересов и прав членов трудового коллектива на основе действующего Трудового кодекса.
7. Контролировать на правах общественного контроля правильность найма, увольнения и перевода работников, повышение в должности.
8. Способствовать укреплению трудовой дисциплины, порядка и организованности. Не защищать лиц, допускающих прогулы, пьянство на работе и хищение.

Администрация и профсоюзный комитет обязуются:

9. Все возникающие споры и конфликты разрешать в соответствии с действующим Трудовым кодексом.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Методы изучения  затрат рабочего  времени 

2.1. Методы изучения затрат рабочего времени

     Методы  исследования трудовых процессов могут  классифицироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых  объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.п.

Рабочее время изучается методом непосредственных замеров и методом моментных  наблюдений.

Метод непосредственных замеров позволяет наиболее полно изучить процессы труда, получить достоверные данные об их продолжительности в абсолютном выражении, сведения о последовательности выполнения отдельных элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь период наблюдения.

Непосредственное  измерение рабочего времени производится путем сплошных (непрерывных), выборочных и цикловых замеров.

Сплошные  замеры имеют наибольшее распространение во всех типах производства, т.к. дают подробные сведения о фактических затратах рабочего времени, его потерях, их величине и причинах возникновения.

Для изучения отдельных элементов операции применяются  выборочные замеры. В частности их используют для определения времени на вспомогательные действия и приемы в условиях многостаночной работы и др.

Разновидностью  выборочных наблюдений являются цикловые замеры, которые используются для изучения и измерения действий небольшой продолжительности, когда время на выполнение действия нельзя определить непосредственно.

Однако  главными недостатками метода непосредственных замеров являются большая длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обработки полученных данных, а  также то, что один наблюдатель  может одновременно изучать затраты  времени только небольшой группы рабочих.

Сущность  метода моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат в случайно выбранные моменты. Важными достоинствами данного метода являются простота проведения наблюдения, небольшая трудоемкость, получение требуемых сведений в короткие сроки. Один наблюдатель может изучить затраты времени большого числа рабочих. Моментные наблюдения могут проводить не только специальные наблюдатели, но и все инженерно-технические работники.

Недостатками  метода моментных наблюдений является получение только средних величин  затрат рабочего времени, неполных данных о причинах потерь рабочего времени, а также недостаточное раскрытие  структуры затрат рабочего времени.

По причине  того, что оба метода страдают субъективностью, перед исследователями стоит  задача умело сочетать их для уменьшения трудоемкости и повышения достоверности  изучения затрат рабочего времени.

В зависимости  от назначения, цели проведения и содержания изучаемых затрат наблюдения подразделяются на: фотографию рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж, сущность которых раскрывается в следующих главах.

По способу  наблюдений и регистрации результатов  различают визуальный, автоматический и дистанционный методы.

При визуальном методе наблюдатель вручную регистрирует результаты по показаниям приборов времени (часов, секундомеров и др.), а также счетчиков количества случаев затрат времени. Основными недостатками этого метода являются: субъективность регистрации отклонений в трудовом процессе и оценке темпа работы, ошибки при считывании показаний приборов времени, необходимость присутствия наблюдателя в непосредственной близости от объекта наблюдения, затруднительность в исследовании быстро протекающих процессов, большое напряжение внимания наблюдателя в связи с тем, что ему приходится одновременно следить за работающим, оценивать характер работы, определять моменты снятия показаний приборов и вести записи. Визуальные наблюдения значительно облегчаются, если используются приборы, полуавтоматически измеряющие продолжительность элементов процессов.