Производительность труда, факторы ее роста и эффективность работы малого предприятия

Д – среднее число дней, отработанных одним работником производства;

Р – средняя продолжительность рабочего дня;

П – часовая производительность труда работников, занятых в производстве.

Положительное влияние на изменение годовой производительности труда оказали:

-     увеличение числа рабочих дней в году;

-     увеличение продолжительности рабочего дня;

-     увеличение часовой выработки работника.

Отрицательное влияние на изменение производительности труда оказало уменьшение доли работников основного производства в общей численности работников предприятия. Дальнейший ПО анализ должен определить конкретные причины уменьшения удельного веса работников основного производства. Если решение, связанное с увеличением числа работников неосновного производства (например, служащих), не было обоснованным, то целесообразно изменить штатное расписание в пользу увеличения числа работников основного производства (массовых профессий).

Трансформация экономических отношений в России в настоящее время отодвинула на второй план вопросы роста производительности труда. Получила распространение точка зрения, будто приватизация собственности и ориентация предпринимателя на прибыль автоматически приведут к росту производительности труда. Однако из-за несовершенства рыночного механизма пока этого не произошло. Уровень производительности труда в России по-прежнему отстает от уровня этого показателя в экономически развитых странах. Основными причинами такого положения стали общеэкономические проблемы, вызвавшие спад производства (на 43% на государственных и на 49% на частных предприятиях), изменение структуры и уменьшение спроса населения. Происходит обесценение низкоквалифицированного персонала и рабочих, что плохо сказывается на уровне производительности труда. Дешевый труд еще никогда не был производительным, да и говорить о рациональном его использовании не приходится.

России нужны общегосударственные целевые программы, которые способствовали бы развитию производительных сил страны при различных формах собственности. Кроме того, предприятиям нужны собственные программы и планы, направленные на повышение производительности труда с учетом конкретных условий хозяйствования и финансовых возможностей.

1.3 Понятие эффективности труда и оценка его качества

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию "производительность труда", но более широким по содержанию является понятие "эффективность труда". Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.

Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда Э предлагается формула

Э = О / Ч х К,

где О — объем работы в единицу времени; Ч — численность работников; К — показатель качества труда.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

1.      производительность труда и ее изменения;

2.      доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;

3.      качество работы;

4.      квалификация работника;

5.      затраты живого труда на полученную прибыль;

6.      экономия живого труда;

7.      экономия средств на заработную плату;

8.      рациональное использование рабочего времени.

При расчете эффективности труда идеальной была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить:

-     связь работы предприятия с общественными ценностями;

-     стимулирующее воздействие на работника;

-     соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;

-     связь между количеством и качеством труда.

Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам". Затем ее применение стало повсеместным в других странах. В нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения, сначала в промышленности (в 60-е гг.), а затем и в непроизводственной сфере, в том числе в торговле. Причем называли оценку качества труда по-разному: система бездефектного труда, система управления качеством труда (СУКТ), а для ее измерения разработали коэффициент трудового участия (КТУ), который в настоящее время чаще называют коэффициентом трудовой эффективности (КТЭ).

В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда – в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка.

Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с .помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов. Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

- увеличение объема работы за счет роста производительности труда;

- работа с использованием обоснованных норм труда;

- получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;

- внедрение рацпредложений;

- участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

- некачественное выполнение профессиональных обязанностей;

- низкое санитарное состояние рабочего места;

- нарушение сроков выполнения заданий;

- выработка некачественной продукции;

- небрежное отношение к оборудованию;

- нарушение трудовой дисциплины и др.

Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности, каждый показатель имеет свою количественную оценку, выраженную в баллах, или коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициентов качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяца эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется бухгалтеру для учета при начислении заработной платы.

В зарубежной практике оценка качества труда применяется с целью фиксации и развития личностных качеств работника. Такой подход продиктован тем обстоятельством, что за организацию труда и выполняемые работником трудовые функции больше отвечает менеджер, чем сам работник. А для работника важно развитие необходимых ему для трудовой деятельности личностных качеств. Следовательно, оценка по заслугам применяется с целью:

- изучения личностных качеств работника;

- улучшения профессиональных качеств работника путем поощрения его участия в системе подготовки и повышения квалификации;

- продвижения по службе и перемещения на другую работу;

- установления доплат и премий;

- выявления работников, не отвечающих требованиям фирмы.

Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей (критериев) — от 4 до 19. Применение большого числа критериев мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определяться и быть универсальными, т.е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работы. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм, Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в рационализаторской и изобретательской деятельности. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение правил техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходят на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.
    Основными методами учета критериев для оценки по заслугам являются: а) классификация (в порядке возрастания значений); б) сравнение с эталоном; в) система попарного сравнения; г) использование произвольных письменных характеристик; д) применение учетных карточек; е) метод заданной группировки; ж) метод свободного выбора; з) метод вынужденного выбора оценочных характеристик.

Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на фирме, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качества, и объединения их в группы. Таких групп несколько.

Удельный вес (в % в пределах 100):

-  качество работы – 25,

-  выработка – 20,

-  профессиональные знания – 20,

-  приспособляемость – 15,

-  надежность – 10,

-  отношение к работе – 10

В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используется балльная оценка уровня качества труда. Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:

Отлично – 341-400

Хорошо – 281-340

Удовлетворительно – 221-280

Плохо – 161-220

Неудовлетворительно – 100-160

В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281-300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5% основного заработка, 301-320 баллов – 10% основного заработка и т. д.

В настоящее время, возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более разносторонний характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочие места, т. е. в процессе собеседования и тестирования. В практике зарубежных фирм получило распространение понятие "нормальный результат труда" — это расчетный показатель, который служит базой для оценки труда. По существу, показатель представляет собой результат работы, который может быть достигнут работником, пригодным к ее выполнению, прошедшим обучение и имеющим достаточный опыт её выполнения, затрачивающим на выполнение работы определенные трудовые усилия, не нанося при этом в течение длительного времени вреда своему здоровью.

ГЛАВА 2. Современный уровень развития

ООО «Алтай-Аристон»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Алтай-Аристон» зарегистрировано ИФНС Центрального района г. Барнаула в 2005 году.

ООО “Алтай-Аристон” – коммерческая организация, целью которой является получение прибыли путем осуществления оптово-розничной торговли. Компания «Алтай-Аристон» является профилированным предприятием по продаже оборудования для отопительных систем, и систем водоснабжения, а также сопутствующих материалов в Алтайском крае и в Барнауле.

Фирма предлагает потребителям электрические водонагреватели и газовые котлы накопительные и проточные (отопительные приборы) известной марки "ARISTON" (Аристон). На российском рынке водонагреватели Ariston занимают более 50%. Завоевывает признание потребителей и отопительная техника Ariston.

Кроме того, в ассортименте фирмы отечественная техника для отопления.

При реализации техники в розницу предоставляется консультация по установке и наладке оборудования, а также за дополнительную плату производится доставка, установка и наладка.