Профессиональная компетенция

     Базовые компетенции руководителя можно представить в виде семи групп, в соответствии с основными качествами человека¹¹. О них можно говорить как о семи измерениях личной силы человека:

     а) Восприятие – внимательность, чувствование тонкостей и умение обучаться:

• умение схватывать суть дела интуитивно и быстро, выделяя существенные стороны ситуации;
• уметь видеть вглубь, понимать суть и подоплеку вещей;
• склонность к обучению и открытость новому.

     б) Взаимосвязи - интеллект, речь и коммуникация:

• умения выделять целое и видеть тонкие связи между его частями;
• умение формулировать идеи и адекватно передавать их другим людям;
• способность воспринимать и эффективно оценивать информацию;
• умение устанавливать и поддерживать отношения с коллегами и подчиненными;
• умение говорить с людьми на их языке, разъяснять, обучать, учитывая их развитие.

     в) Выбор - чувствительность к «правильному», адекватному пути:

• умение подниматься над ментальными догмами и принимать точные решения, исходя из реальных обстоятельств;
• умение принимать стратегические решения, исходя из следования своим ценностям;
• способность интуитивно принимать адекватное решение в условиях дефицита информации и времени;
• способность следовать событийному потоку в интересах дела, жертвуя ритуальностью, регламентированностью и личными амбициями;
• способность быть независимым от социальных стандартов и от страха оценки.

     г) Активность - преобразующие действия и тактическая активность:

• способность жить настоящим и двигаться вперед;
• способность действовать в выбранном направлении вопреки мнению людей;
• способность удерживать высокий уровень усилий и энергичности;
• способность идти на оправданный риск и действовать в критических ситуациях.

     д) Воля - воля, осознанность и умение концентрироваться:

• способность самостоятельно принимать решения;
• способность удерживать свое внимание на приоритетных целях;
• способность пойти навстречу своим страхам, сохраняя осознанность и свободу выбора;
• способность сохранять свое намерение в любых внешних условиях, при любом поведении партнеров, в том числе в условиях стресса и конфликта;
• способность иметь вдохновение на новые дела.

     е) Вера - вера в себя, в людей, в Мир:

• вера в собственные силы;
• способность брать на себя ответственность, сохраняя присутствие воли и духа;
• способность полагаться на других людей и делегировать полномочия;
• способность поддерживать других людей без страха, и быть сострадательным без жалости;
• способность своим внутренним покоем давать опору коллегам и подчиненным;
• способность принять помощь там, где в чем-то некомпетентен или неумел;
• способность быть свободным от чувства собственной важности.

     ж) Мудрость - чувствование ограничений, чувство времени, дисциплина и стойкость, выдержка и терпение:

• способность быть безупречным (делать лучшее, что можно сделать в данной ситуации – однако, без привязанности к внешнему выигрышу);
• терпимость к человеческим ограничениям;
• способность принять естественную скорость выполнения проектов, изменений в своей команде и в себе самом;
• сдержанно относиться к победам и проигрывать без чувства поражения.

     На  основе перечисленных базовых компетенций складываются такие интегральные умения как системное мышление, способность работать в команде, умение продвигать дело, быть лидером и т.п.

     Каждая  из перечисленных групп человеческих качеств представляет собой определенный настрой психики или энергетики человека, который уместен на определенной стадии проживания жизненного сюжета или выполнения проекта.

     Интуитивно  понятно, что чем выше уровень  владения перечисленными личностными качествами, тем этот человек более зрелый и сильный. Поэтому удобно ввести понятие личной зрелости и силы для обозначения степени владения базовыми компетенциями.

     Каждому работающему человеку – и специалисту, и руководителю – владение базовыми компетенциями необходимо (хотя бы в некоторой степени) для эффективной деятельности. И чем выше ступенька в иерархии руководства, тем выше требования к уровню владения этими компетенциями.

     Тот, кто не обладает необходимым уровнем  базовых компетенций, неминуемо теряет позиции и не сможет достичь существенного успеха в профессиональном мире.

     Базовые компетенции – это такие умения человека, которые практически не передаются при помощи словесных инструкций. Например, невозможно объяснить, как быть волевым, верить в собственные силы или иметь вдохновение на новые дела – это можно лишь продемонстрировать личным примером – собственным поведением и поступками. Поэтому в стандартном образовании, которое может получить руководитель, нет такой дисциплины, как обучение базовым компетенциям.

     Уровень базовых компетенций растет, когда человек проходит через жизненные испытания. В великих духовных традициях считается, что этот способ обучения доступен лишь тем людям, которые способны сохранять безупречность в испытаниях, то есть не привязываться к результату. Это означает способность действовать с максимальной самоотдачей, не ожидая за это награды в виде успеха.

     Другой  способ обучения – оказаться рядом  с сильным человеком, обладающим высоким уровнем развития личностных качеств. В такой ситуации некоторые люди вольно или невольно перенимают умения и навыки учителя. Последний механизм является наиболее действенным в современном мире.

     Процесс развития базовых компетенций должен быть встроен в текущую производственную деятельность. Руководитель, используя технологии развития базовых компетенций применительно к (случившимся или предстоящим) производственным событиям, в которых он является участником, может постоянно улучшать процесс своей управленческой деятельности и одновременно развивать свою зрелость как руководителя и личности в целом.

 

      Глава II. Повышение квалификации (компетентности) как фактор эффективности работы управленческого персонала. 

     2.1 Формы и методы повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала.

     персонал  управление квалификация компетентность

     Подъём производства в последнее время вызвал необходимость резкого увеличения человеческих ресурсов. Сейчас многие предприятия, решая задачи расширения производства, столкнулись с необходимостью обучения значительного числа новых работников. Вновь в организациях остро встал вопрос не просто о количественном привлечении кадров, но и о создании условий для скорейшего становления квалифицированного и технически грамотного персонала.

     В связи с этими факторами, на многих современных предприятиях в настоящее время возникла острая необходимость в реорганизации процесса обучения новых работников, а также переподготовка и повышение квалификации уже работающих сотрудников на новые специальности. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Одно из важных мест в системе переподготовки и повышения квалификации отводится на управленческий персонал.

     Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей¹². Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

     Переподготовка  и повышение квалификации подразумевает наличие у специалиста квалификации определенной специальности и приобретение им теоретических и практических знаний в рамках именно этой специальности. Целью переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала является обновление теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями.

     Личностно-развивающая  ориентация образовательных процессов  как ведущая тенденция современных  инновационных изменений в сфере  образования обусловливает переход от авторитарно-коммуникативного к гуманитарно-комуникативному взаимодействию субъектов образовательной деятельности, в том числе субъектов совместной деятельности управления. Как известно, у руководителей высшей школы доминируют такие приоритеты в поведении как амбициозность, авторитарность суждений, монологичность высказываний, опора на внешние принуждения.

     Управленческая  деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения квалификации руководителей высшей школы.

     Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов.

     Можно выделить следующие виды повышения  квалификации и переподготовки управленческого  персонала¹³:

     а) краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение;

     б) тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов);

     в) длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации;

     г) стажировка;

     д) разработка нормативных документов различных уровней;

     е) участие в конгрессах, конференциях, круглых столах, семинарах;

     ж) публикация монографий, учебников и статей;

     з) защита докторской (кандидатской) диссертации;

     и) активная работа в комитетах, экспертных советах и комиссиях;

     к) самостоятельное систематическое повышение квалификации;

     л) прохождение семинаров, тренингов, деловых игр и т.д.

     Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства проводится как по месту основной работы специалистов, так и на базе университета, и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата.

     Так же проводятся тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения.

     Длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов проводится в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

     Основной  целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. В частности, стажировка организуется на базе образовательных учреждений (подразделений) повышения квалификации, где с этой целью разрабатываются дополнительные профессиональные образовательные программы стажировки специалистов. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с факультетом.