Проблемы организации оплаты труда в организации: планирование и анализ показателей по заработной плате

     Тарифная  ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени⁷. Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка 1-го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, она является базой для определения заработной платы работника в зависимости от уровня квалификации. Тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиям оплаты труда, образуют вертикаль ставок 1-го разряда.

     Тарифные  ставки по разрядам рабочих (дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) образуют горизонталь ставок или тарифную сетку.

     При бестарифной системе оплаты труда  производится ранжирование подразделений  и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

     - от квалификационного уровня  работника;

     - от коэффициента трудового участия  (КТУ);

     - от фактически отработанного  времени.

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за то же период.

     В зависимости от квалификационного  уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным.

     В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а, следовательно, и заработной платы.

     Такая система меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других уменьшатся.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда. Она учитывает вклад  работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении ФОТ.

     Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт и т.д.

     Трудовой  рейтинг учитывает потенциальные  способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

     Контрактная система также является разновидностью бестарифной системы оплаты труда. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда, в случае расторжения договора – последствия досрочного расторжения.

     1.3. Оплата труда и  производительность

     Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

     Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

     Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.

     Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство  должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

     Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы  она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

     Зарплата  может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие  перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

     Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

     Показатель  производительности исчисляется как  результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего).

     Говоря  о трудовом вкладе каждого работающего  в результат деятельности предприятия, отметим, что лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом оценить  такой вклад с учетом индивидуальных различий работающих является система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Попытка внедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результат работы всего предприятия или его отдельных подразделений вызывают у аналитиков и сторонних пользователей результатов анализа множество вопросов: что за обобщенный показатель, как учтен вклад каждого работающего и почему так, а не иначе. Еще большее противодействие система индивидуальных коэффициентов трудового участия встречает среди сотрудников предприятия, особенно в том случае, когда к индивидуальным коэффициентам участия привязана система материального стимулирования. Чтобы избежать подобного рода трудностей, требуется найти другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях.

     Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в  удельных показателях объема произведенной  продукции на 1 руб. заработной платы  или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:

• выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия;
• выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ производственных рабочих;
• выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственной сферы);

     Обратные  показатели тоже используются достаточно широко:

• доля заработной платы в 1 руб. выручки;
• доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;
• доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;
• доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;
• доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.

     Для этой группы показателей обычно существуют нормативные значения, которые могут  сильно варьироваться для предприятий  разных отраслей.

     Аналогично  показателю производительности на 1 работающего, при анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии рабочего, производственного рабочего или сотрудника другой категории.

     Рост  производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата изменяются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин даст полезную информацию об эффективности деятельности предприятия. 

4. Планирование  фонда заработной платы

     Плановым  фондом заработной платы называется сумма денежных средств, устанавливаемая  предприятием для оплаты работающих в плановом периоде⁸.

     Как правило, на предприятии фонды заработной платы рассчитываются по категориям работающих. Структура заработной платы  рабочих приведена на рис. 1.

     Заработная  плата выплачивается сдельщикам по расценкам за выполненные работы и повременщикам по тарифным ставкам, соответствующим фонду тарифной заработной платы.

     Доплаты к нему образуют часовой, дневной  и месячный фонд.

     Средний уровень заработной платы  (среднечасовой, среднемесячный) определяется как

     ,                                                                                       (1) 

     - фонд заработной платы,

     R_сп – списочная численность работников,

     F_д – действительный фонд времени в году. 
 

     Рис. 1.

     Структура заработной платы рабочих⁹

     Тарифный  фонд заработной платы предприятия  складывается из фонда заработной платы  по сдельным расценкам и фонда  заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной системе, и определяется по формуле

     ,                                                                                         (2)

     где m – число наименований изделий; 

     - суммарная сдельная расценка  на одно изделие; 

     - число изделий каждого наименования  по плану.

     Или по формуле

     ,                                                                                             (3)

     где  - среднечасовая тарифная ставка по рабочим;       

        - число нормочасов, потребных для выполнения планового задания.

     Фонд  тарифной заработной платы рабочих с повременной оплатой труда рабочих рассчитывается как

     ,                                                                                           (4)

     где  - среднечасовая тарифная ставка рабочих, занятых на повременно оплачиваемых работах.

     R_ссп – средне-списочная численность работников,

     F_д – действительный фонд времени в году.

     Средняя тарифная ставка определяется как

     ,                                                                                   (5)