В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни работника. В США в среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работника определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы. Влияние этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте – в течение 13 лет.

        В Японии профессиональная подготовка  находится под контролем Государства.  Основным поставщиком квалифицированной  рабочей силы для японской  промышленности является государственные  профессиональные школы и учебные  центры крупных фирм. Первые находятся  в подчинении Министерства образования, вторые – Министерства труда. Между программами Министерства образования и Министерства труда существуют различия. В то время как учебные заведения, подчиненные Министерству образования, имеют почти одинаковые программы, вне зависимости от того, в какой части страны они находятся, программы учебных заведений Минтруда обязательно отражают специфику региона. В программах Минтруда больше специальных предметов, Минобразования – общеобразовательных.

        Для достижения регламентируемого уровня профессионального образования в различных учебных заведениях, а также с целью получения возможности хотя бы минимального регулирования процесса подготовки кадров Минтрудом Японии разработаны «Нормативы образования». В этих «нормативах» определены минимальные типовые требования, предъявляемые к образованию, и излагается содержание типовых программ.

        Согласно нормативам, учебный план, разрабатываемый на основе типовых  программ, включает в себя как  теоретическое, так и практическое  обучение, охватывающее не только изучение основ профессии, но и прикладные знания.

        Наряду с курсами базовой подготовки  разработана система курсов повышения  квалификации рабочих и их  профессионального продвижения.  При этом предусматривается строгая  согласованность программ обучения и повышения квалификации. Нормативы обучения пересматриваются Минтрудом каждые три года с тем, чтобы программа обучения не отставала от темпов научно-технического прогресса. В Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, вне компании 18%, за границей – 2%.

        Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой уделяется серьезное внимание профессиональному обучению персонала.

        В крупных зарубежных фирмах  отделы подготовки кадров, как  правило, обеспечивают менее половины  объема формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это – кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причем сюда входит весьма широкий круг вопросов – организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирование технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Также положительным моментом этого метода является, то, что он имеет массовый характер повышения квалификации рабочих кадров, и обучение рабочих происходит без отрыва от производства.

        При выработке оптимальных моделей  управления трудом на предприятиях  для различных территорий России  необходимо, прежде всего, определить  критерии применимости соответствующего зарубежного опыта.

      Совместить  тех или иных базовых характеристик  зарубежной практики управления трудом с ценностями, традициями и культурой  народов России.

      Возможность критического использования соответствующего зарубежного опыта в качестве «наглядного пособия» по «воспитанию» у российских трудящихся таких качеств, как обязательность, ответственность, инициативность, здоровое честолюбие и некоторых других.

      Принципиальное  соответствие всех преобразований в  сфере управления трудом выявленной общемировой тенденции демократизации хозяйственной власти на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В современных условиях руководству  любой организации следует признать - существование экономически эффективной  компании попросту невозможно без продуманной  системы повышения квалификации кадров, причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

      Проблемы  подготовки, переподготовки и повышение  квалификации рабочих кадров, способных  конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

      Не  излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

      На  плечи менеджера по персоналу  ложится, возможно наиболее трудная  задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти  предвидеть - это входит в должностные  обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

      В связи с этим следует упомянуть  о несомненной связи между  вопросами мотивации персонала  и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: “Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию”. Стоит нарушить баланс в пользу работника - и неизбежно увеличение “утечки кадров”. В пользу организации - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности.

      Таким образом, кадровая политика в области развития персонала предполагает определение позиций работодателя в отношении обучения и повышения квалификации персонала, планирования карьеры, принципов работы с кадровым резервом и адаптации новых сотрудников. Важность развития персонала вызвана в первую очередь повышением конкурентоспособности организации. Сегодня от человека требуется высокий уровень профессиональной подготовленности к быстро меняющимся ориентирам современной экономики. Актуализируется переход от концепции "образование на всю жизнь" к концепции "образование в течение всей жизни". Поэтому необходимо развитие системы качественной профессиональной подготовки и переподготовки кадров, способной оперативно реагировать на вызовы экономики, ориентированной на инновационное развитие. 
 

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 

      Трудовой  Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г.

      Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Официальный текст  по состоянию на 15 ноября 1999 года.

      Генкин  Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание  – М.: Издательская группа НОРМА  – ИНФРА.М., 2000 – 403с.

      Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.

      Управление  персоналом: Учебник для вузов /Под  ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 423с.

      Кайнова С.В. Модульная система обучения //Человек и труд, 2000 №2.

      Лазарев А. Система мотивации, выгодная для  всех// Трудовое право", 2007, N 9.

      Минервин  И.А. Внутрифирменное обучение рабочих.//Экономист, 2000 №2.

      Пономарева  Е.А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения  квалификации гражданских служащих // Государственная власть и местное  самоуправление. 2009. N 11.

        Сойфер В.Г. Проблемы правового  регулирования профессионального образования персонала // Законодательство и экономика, 2008, N 3.

      Толкан  Аифтан. Воздействие технических  изменений на характер и организацию  подготовки работников. //Человек и труд, 1999 №3.

      Чему  и где учиться, повышать квалификацию. //Служба кадров, 2001 №8.

      Пономарева  Е.А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения  квалификации гражданских служащих // Государственная власть и местное  самоуправление. 2009. N 11. С. 34 - 36.

      Сойфер  В.Г. Проблемы правового регулирования профессионального образования персонала // Законодательство и экономика, 2008, N 3

Лазарев А. Система  мотивации, выгодная для всех// Трудовое право", 2007, N 9.