Планирование заработной платы в ЗАО «ФИА-БАНК»

    

    Рис.2.3 Обеспеченность трудовыми ресурсами

     В 2010 году за счет расширения сети офисов банка и развития бизнеса в  целом штатная численность сотрудников  увеличилась на 98 человек или  на 17,69 %, с 554 человек по состоянию на 31.12.2009 г. до 652 человек на 31.12.2010г. В социальном плане это - создание дополнительных рабочих мест на территориях, где банк развивает свой бизнес.

     Одной из главных задач кадровой политики банка является дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития ФиаБанка.

     Банк  активно проводит повышение квалификации кадров в лицензированных учебных  заведениях. Кроме того, применяются  такие формы повышения квалификации, как внутренние семинары, ротации работников на другие рабочие места с целью изучения смежных профессий, проверки знаний работников методом тестирования.

     Качественный  состав работающих приведен в таблице 2.15

Качественный  состав работающих                          Таблица 2.15

 

     Как видно из таблицы 2.15 на должностях руководителей  все работники имеют высшее образование,  а что касается специалистов, со средним образованием 40 чел. из 320 в 2008 году, 27 чел.из 468 в 2009году и 15 чел. из 573 в 2010 году, что свидетельствует о эффективной кадровой политики банка.

                                                 Изменение фонда оплаты труда                          Таблица 2.9

 

     Система вознаграждения банка состоит из трех элементов: основная оплата труда (система окладов), дополнительная оплата (премии, бонусы, побудительные выплаты) и социальные выплаты.

     Социальные  выплаты рассматриваются банком как вознаграждения, не связанные  с количеством и качеством  труда, это вознаграждения, которые сотрудники получают за факт работы в банке или на определенной должности. Существенный объем социального пакета представляют такие бенефиты, как программы добровольного медицинского страхования, оказание материальной помощи работникам в соответствии с внутренними положениями банка, материальное обеспечении трудовой деятельности, мероприятия по поддержанию здорового образа жизни работников. 

     2.2.3. Анализ доходов,  расходов, прибыли и рентабельности

     Анализ  финансовых результатов деятельности коммерческого банка состоит в проведении анализа доходов, расходов банка, расчета прибыли и рентабельности. Основным источником информации для проведения анализа финансового положения является форма №2 «Отчет о финансовых результатах банка».

     Количественный  анализ структуры доходов и расходов состоит в определении удельного веса отдельных статей в их общей сумме.

     Структура доходов и расходов представлена в таблице 2.12. 

    Структура доходов и расходов                      Таблица 2.12 

     За 2010 год банком получен доход 1231884 тыс. рублей. По сравнению с 2009 годом, за который доходы равнялись 1530968 тыс.рублей, снижение составило 19,5%.

     Основная  сумма доходов была заработана банком в результате кредитования юридических  и физических лиц. Удельный вес средств, полученных в уплату за предоставленные ссуды:

• предприятиям, составляет 0,47 % от суммы процентных доходов;
• частным лицам – 96,8 %
• ценные бумаги – 2,73%

     Расходы банка конец 2010 года составили 1155198 тыс.рублей, что меньше на 18,6% чем 2009году (1418894), из них процентные расходы составляют 97,2 %. Наибольший удельный вес в процентных расходах приходится на уплаченные проценты по привлеченным средствам клиентов - 79%.

    Исходные  данные для анализа финансовых результатов          Таблица 2.13

 

     По  данной таблице можно сделать  вывод, что с 2008 года происходит резкое снижение рентабельности банка по сравнению  с 2009годом на 23,5%, что обусловлено сокращением прибыли 65,6%. С 2009 года снижение рентабельности значительно уменьшилось и в 2010 году стала составлять 6,2%. 

2.3. Анализ эффективности  планирования потребности в заработной плате на ЗАО «ФИА-БАНК» 

 

     
 
 
2.3. Расчет ФЗП по окладам. 

     Расчет  планового фонда  оплаты труда (ПФОТ_нхц).

     На  предприятии работает по системе окладов 17 человек.

     Расчет  планового фонда оплаты труда двух начальников хлебопекарного цеха, которым установлены оклады и доплаты за работу в праздничные и выходные дни и за работу в ночное время (т.е. дневное).

     ПФОТ_нхц = ФОТ_нхц + ФОТ_доп + ФОТ_нч

     Фонд  оплаты труда рассчитаем, исходя из среднечасовой тарифной ставки.

     Т_сч. = О / СмН, где

     О – оклад работников, руб.

     СмН – среднемесячная норма часов  работы работника.

     Т_сч = 9500 / 167 = 56,88 руб.

     ФОТ_нхц = 56,88  * 2* 208,57  = 237260,9руб.

     ФОТ_доп = 56,88 * 2 * 70,77 * 1,0 =80500,79 руб.

     ФОТ_нч = 56,88 * 2 * 208,57 * 0,5 = 118634,6 руб.

     ПФОТ_нхц = 237260,9 + 80500,79 + 118634,6 = 336396,29 руб.

     Расчет  планового фонда оплаты труда руководителей и специалистов, им установлены оклады согласно штатному расписанию (таб. 1). Расчет планового фонда оплаты труда  представляет собой произведение месячных окладов, численности работников, времени работы в плановом периоде и премии по итогам работы предприятия.

     ПФОТ_рис = (15000 + 12000 + 13000 + 9500 + 11000 + 9000+ 7200 + 5000 + 5500*4 + 6300 + 4700*2)* 12 =1432800 руб.

     Таким образом, мы рассчитали плановый фонд оплаты труда отдельно по каждой категории  работников. Суммарный годовой плановый фонд оплаты труда равен:

     ГПФОТ_тэц = ПФОТ_р + ПФОТ_нхц + ПФОТ_риср

     ГПФОТ_тэц = 658066,55 +336396,29 + 1432800 = 2427262,7руб.

     Среднемесячный  фонд заработной платы работников ТЭЦ  равен

     СМФОТ_тэц = ГПФОТ_тэц / 12 = 202271,89 руб. 

     Посчитав, таким образом, среднемесячный фонд оплаты труда работников предприятия, можно сделать вывод, что руководитель предприятия, имея перед собой данные о фонде оплаты труда на предприятии, может планировать процесс оплаты труда работников. Также из этого расчета он может увидеть, в достаточной ли степени стимулируются работники предприятия, и существуют ли резервы повышения производительности труда на предприятии, с учетом существующей системы поощрения работников. Как правило, фактический фонд оплаты труда работников отличается от планового тем, что в нем учитываются потери рабочего времени, связанные как с работой оборудования, так и с квалификацией и навыками самих рабочих. Поэтому, рассчитывая фонд оплаты труда, умелый руководитель должен стремится свести потери рабочего времени к минимально возможным, тем самым добиться повышения производительности труда и как следствие, повышения оплаты труда работникам предприятия, стимулирования их к высокопроизводительному труду.