Планирование заработной платы в ЗАО «ФИА-БАНК»

1. Теоретические  аспекты планирования заработной  платы в ЗАО «ФИА-БАНК» 

1.1. Значение  и задачи планирования заработной  платы 

     Планирование  – это одна из составных частей управления (менеджмента), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения.

     Планирование  заработной платы - система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны. В промышленно развитых странах размер минимальной заработной платы устанавливается на уровне прожиточного уровня. В нашей стране ММОТ в 8-10 раз меньше прожиточного минимума, и в этой связи возникает задача - по мере развития реформ и повышения эффективности экономики производства постепенное сближение размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума. 

     В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки. Планирование включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами, лицами.

     Планирование  можно трактовать, как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей.

     В то же время, планирование – это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях путем целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных действий в ожидаемых условиях.

Использование планирования на предприятии создает следующие преимущества:

выявление возникающих проблем; стимулирование руководителей и менеджеров в реализации своих решений; улучшение координации действий в организации; рациональное распределение ресурсов; улучшение контроля в организации.

     Цель  планирования средств на оплату труда  – определение оптимального размера фонда заработной платы, исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

     Задачи  планирования: 

• выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;
• определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;
• расчет средней заработной платы работников фирмы;
• определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;
• расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;
• обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

 

       
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис 1.1 Алгоритм планирования средств на оплату труда. 
 

       Форма заработной платы - способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда.

     Тарифная  система, устанавливая необходимые  исходные нормативы для оценки различных  видов труда, не определяет порядка  начисления заработной платы.

     Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие  решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.

     В практике применяются различные  формы оплаты труда на предприятии:

• Повременная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.
• Повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.
• Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).
• Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.
• Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда на предприятии. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.
• Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.
• Аккордная форма оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
• Бестарифная система оплаты труда на предприятии. Основывается на применении различных видов коэффициентов (например, коэффициент трудового участия) для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

           Для достижения высоких конечных  результатов оплату труда   руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной  экономики целесообразно строить на следующих принципах:

        Во-первых,  основным  критерием   дифференциации  заработной   платы   по предприятиям, работникам  должен быть конечный результат  их труда.  Повышение заработной  платы следует производить лишь в меру роста конечных  результатов труда коллектива.

        Во-вторых, необходимо обеспечивать  опережающий  рост  производительности  труда  по  сравнению  с   ростом  заработной  платы,  так   как  это  является непременным  условием  нормального  развития  производства,  производительных сил.

        В-третьих,  целесообразно   сочетать   индивидуальную   и   коллективную  заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

        В-четвертых,  механизм  оплаты  труда  должен  стимулировать   повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

        В-пятых, системы оплаты  труда   должны  быть  простыми,  понятными   всем работникам.   При  выборе  системы  оплаты   труда   целесообразно   учитывать   форму собственности, величину  предприятия, его  структуру,  характер  производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в  коллективе  ценностей и целей. При этом  необходимо  прежде  всего  иметь  в  виду  функциональные обязанности руководителей.  Их  главная  задача  заключается  в  том,  чтобы обеспечить неуклонный рост объема  производства  (услуг)  высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов  на  основе  ускорения  научно-технического прогресса, использования передового опыта.

       В  центре  внимания руководителей должны быть вопросы социального развития  коллектива,  условия труда и быта работников.

     Таким образом, планирование заработной платы  должно обеспечивать устранение излишеств  в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период. 

1.2. Методика  планирования заработной платы

     Плановый  фонд оплаты труда – это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий их фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

     Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы: укрупненный, прямого счета (по средней заработной плате), нормативный (уровневый или приростной), по элементам.

     Укрупненный расчет производится по формуле:

ФЗПпл = ФЗП б*Ко ± Э*ЗПср        (1.6)

де ФЗПпл – фонд заработной платы на планируемый период,

ФЗПб  – фонд заработной платы за базисный период,

Ко –  коэффициент роста объема производства, равный отношению планового объема производства на данный год к объему производства базисного года,

Э –  изменение численности в связи с влиянием технико-экономических факторов в плановом году,

ЗПср  – среднегодовая заработная плата  одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального  поощрения).

     Метод прямого счета основан на определении  плановой численности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы.

     Плановый  фонд заработной платы определяется по формуле:

ФЗПпл = ∑ЗПпл*ЧРпл        (1.7)

где ЧР пл – плановая численности определенной категории персонала,

ЗПпл  – среднегодовая заработная плата одного работника определенной категории в плановом периоде.

     Нормативный метод основан на использовании  нормативов формирования фонда заработной платы.

     При уровневом нормативном методе плановый фонд заработной платы определяется исходя из планового норматива затрат заработной платы (без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году.

Расчет  ведется по формуле:

ФЗПпл = ВПпл*Нзп         (1.8)

где ФПпл – плановый объем продукции,

Нзп –  плановый норматив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

Расчет  норматива затрат заработной платы  на рубль продукции (или нормо-час) производится по формуле:

Нзп= (ФЗПб/ВПб)*((100+∆Зпср)/(100+∆ПТ))    (1.9)

где  ФЗПб – базисный фонд заработной платы промышленно-производственного персонала за вычетом величины относительного перерасхода планового фонда заработной платы;

ВПб –  фактический объем производства базисного года,

∆ ЗПср – плановый суммарный прирост  средней заработной платы по отношению  к базисному году, %,

∆ПТ –  плановый суммарный прирост производительности труда по отношению к базисному  году, %.

     Плановый  прирост средней заработной платы  определяется исходя из влияния факторов роста производительности труда  на изменение заработной платы по формуле:

∆ЗПср = ∑∆ПТ*Н         (1.10)

где ∆ПТ – плановый прирост производительности труда за счет определенного фактора,

Н –  норматив прироста средней заработной платы на один процент повышения  производительности труда под влиянием определенного фактора.

     При приростном нормативном методе плановый фонд заработной платы определяется исходя из планового норматива прироста затрат заработной платы на каждый процент прироста объема продукции (∆Нзп).

     Расчет  ведется по формуле:

ФЗПпл = ФЗПб ± (∆ВПпл*∆Нзп*ФЗПб)/100     (1.11)

где ∆ВПпл  – плановый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к  базисному году.

     Данный  метод сориентирован в основном на базовый фонд заработной платы, поэтому  не стимулирует персонал к улучшению  конечных результатов деятельности предприятия.

     Поэлементный  метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различный категорий  работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда, с  учетом характера их работы и форм оплаты труда.  Фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной, месячный (квартальный, годовой).  Часовой фонд заработной платы связан с оплатой за отработанное время. Он включает: оплату по сдельным расценкам за плановый объем работ; оплату за подлежащее отработке время рабочих-повременщиков; премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам за планируемые показатели; премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели; оплату ха работу в ночные, вечерние часы по плану; оплату не освобожденным бригадирам за руководство бригадами; оплату за обучение учеников по плану.  В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих. Дневной фонд заработной платы включает следующее: весь часовой фонд заработной платы; доплату за сокращенный рабочий день подростков; оплату перерывов в работе кормящих матерей.  В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы. Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы включает: весь дневной фонд заработной платы; оплату очередных и дополнительных отпусков; оплату времени на выполнение государственных и общественных заданий; вознаграждение за выслугу лет; выплату выходного пособия; заработную плату работников, откомандированных на другие предприятия или учебу. В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных простоев не по вине рабочего.