Планирование труда на предприятиях и фирмах

 

3. Проблемы планирования труда

Проблема интеграции кадрового  планирования в планы организации.

            Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже  проиллюстрированы результаты  опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

  При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует  значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько  главных препятствий успешному  стратегическому планированию:

1) отказ синхронизировать  планирование персонала с циклом  стратегического планирования;

2) тенденция планировать  в ответ на краткосрочные, текущие  проблемы;

3) неадекватная база  данных для планирования;

Многие из описанных проблем  являются следствием недостаточной  координации между проведением  плановых операций в отделе кадров и общим планированием.⁵

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

 Процесс планирования должен  обеспечивать:

         - определение  цели организации;

         - определение  предположений, допущений;

         - план действия  в свете имеющихся ресурсов, включая  обученный персонал.

   Кадровое планирование способно  оказать значительную поддержку  стратегическому процессу планирования  при обеспечении средствами для  достижения желаемых результатов.

   Распространенная ошибка  при кадровом планировании - сосредоточиться  на краткосрочных потребностях  и не скоординировать их с  долговременными планами организации.  Сосредоточенность на краткосрочных  потребностях - естественное следствие  неинтегрирования кадрового планирования  со стратегическим планированием.  Этот подход почти всегда ведет  к неожиданностям, которые вынуждают  отдел кадрового планирования  сконцентрироваться на краткосрочных  кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них  отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

-             трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

-             Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Действующие системы оплаты по труду  обладают рядом недостатков. Главный  недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как  в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались  раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система  не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие  системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

   Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если   оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление специалистам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количеств Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников. 
   Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия.

В отличие от других показателей критерий эффективности труда является комплексным  параметром, представляющим собой произведение производительности труда коллектива и критерия долевого участия каждого  исполнителя в фонде заработной платы коллектива, в котором работает данный исполнитель. Экономический  смысл вышеуказанного критерия заключается  в том, что он отражает долю фонда  заработной платы в удельной выручке, полученной каждым коллективом. Данный критерий, являясь безразмерным параметром, позволяет проводить сравнение  и анализ эффективности труда  на различных участках одного и того же предприятия.  
   Присутствие фонда заработной платы (оклада работника) в структуре критерия позволяет контролировать необходимое соответствие между объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя (работника).  
   Система оплаты труда, основанная на применении вышеуказанного критерия позволяет не только стимулировать труд работников предприятия, но и оперативно управлять и стабилизировать необходимую эффективность труда как на предприятии в целом, так и в различных коллективах предприятия.

4.Пути совершенствование планирования труда

Любая система должна обеспечивать повышение производительности труда  посредством процесса планирования. Не имея конкретных целей по росту  производительности труда, невозможно определить, является ли достигнутый  ее уровень высоким или низким. Цели служат ориентирами при решении  вопроса о том, какая работа повышает общую производительность, а какая  мешает ее росту.

Перспективное планирование имеет важное значение для устойчивого  роста производительности труда, поскольку  для неё вполне типичны временные  падения по причинам, не связанным  с эффективностью реализуемых программ ее повышения. Например, сезонные или  короткие периоды спада в экономике  могут сократить потребление  продукции, невзирая на улучшение ее качества. 

Необходимость учета долгосрочной перспективы пронизывает весь процесс  планирования сверху донизу. Перспективные  долговременные планы должны всесторонне  подкрепляться краткосрочными планами, целями подразделений предприятия  и даже принятыми в ней правилами  и нормами.

Каким же образом организовать процесс  стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой компанией  прибыли, следовательно, величина  премий зависит от множества  внешних факторов, которые, часто  не зависят напрямую от работников компании;

2) для работников крупных компаний  часто трудно оценить, какое  влияние они оказали своей  работой на величину прибыли  .

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов  предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены  индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой  системы.

Заключение 
 Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, с качественно выстроенной системой организации рабочих мест. Соответственно, для современных работодателей, очень важно не только определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы, но и разработать организационную систему, имеющей своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.  
 Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями.  
 Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников, т.к. предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности. 
 Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда); минимальной тарифной ставки; тарифной сетки (схемы); дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях также определены условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем. 
 Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. 
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

 

Список литературы

 

1. Остапенко Ю.М. Экономика труда:Учеб. Пособие. – 2-4 изд, - М.:ИНФА – М, 2007. – 272с.
2. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник.- М.: Издательство «Дело и Сервис»,2004.- 528с.
3. Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. - СПб.: Питер, 2005.- 254с.
4. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия : Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 266с.
5. Забродская Н.Г. Экономика и статистика предприятия: Учебное пособие-М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2005.-352с.
6. Зайверт  Л. Ваше  время  в  Ваших  руках:  советы  деловым  людям,  как эффективно использовать рабочее время. - М.: Интерэксперт, 2006.-168с.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2002. - 460 с.

Силюк Н.А., Веселов  П.В., Галахов