Планирование потребности в персонале

Источники покрытия потребности в персонале могут  быть внешними и внутренними по отношению  к организации-работодателю.

Внешние источники - это объекты профессиональной и  социальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале  организации. К ним относятся:

• учебные заведения;
• коммерческие учебные центры;
• посреднические фирмы по подбору персонала;
• центры обеспечения занятости;
• профессиональные ассоциации и объединения;
• свободный рынок труда;

Внутренние источники  покрытия потребности в персонале - возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. К внутренним источникам относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала.

 

Табл 2 - Преимущества и недостатки внутренних

 и внешних источников привлечения  персонала 

Преимущества  привлечения	Недостатки  привлечения
Внутренние источники привлечения  персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени  привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты  на привлечение кадров. Претендентов  на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны  может предъявить более высокие  требования в отношении оплаты труда  по сравнению с существующей на рынке  труда в данный момент). Освобождение  занимаемой должности для роста молодых  кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность»  кадровой политики. Высокая степень  управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного  повышения квалификации персонала. Появление возможности  избежать всегда убыточной текучести  кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность  совпадает с желаниями  претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом		Ограничение возможности  для выбора кадров. Возможны напряженность  или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера  претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой  стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего  на должность руководителя, так как  автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов  на новую должность не удовлетворяет  потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение  квалификации, что связано с дополнительными  затратами
Внешние источники привлечения  персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых  импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в  кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации		Более высокие  затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический  климат в организации среди давно  работающих. Высокая степень  риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование  возможностей служебного роста для  работников организации. Нового работника  плохо знают в организации

 

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале  по степени участия организации  в процессе приобретения сотрудников  обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности  в персонале:

1. Набор персонала непосредственно  в учебных заведениях путем  заключения двусторонних соглашений (A1).

2. Организация представляет заявки  по вакансиям в центры занятости  (A2).

3. Организация использует услуги  консультантов по персоналу и  услуги специализированных посреднических  фирм (A3).

4. Организация вербует персонал  через своих сотрудников (A4).

Пассивные пути покрытия потребности  в персонале:

1. Организация сообщает о вакантных  местах через рекламные объявления  в СМИ и специальных изданиях (П1).

2. Организация вывешивает объявления  местного характера (П2). 

В таблице 3 показана зависимость выбора путей привлечения персонала от ситуации на рынке труда. 

 

 

 

Табл 3. Пути привлечения персонала,

 затраты и ситуация  на рынке труда

Ситуация на рынке труда	Пути привлечения персонала
Благоприятная	П1, П2;
Уравновешенная	П2, А2, АЗ, А4;
Напряженная	П1, А1, АЗ, А4;
Низкие затраты на привлечение	П2, А1, А2, А4;
Высокие затраты на привлечение	П1, АЗ, А4;

Сущность работы по выбору путей  покрытия потребности в персонале  сводится к следующим основным этапам:

1) установление источников покрытия  потребности;

2) определение путей привлечения  персонала;

3). анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных или комбинированных  вариантов источников и путей.

 

Выводы

Таким образом, на основании  выше изложенного можно сделать  следующие выводы.

Планирование потребности  в персонале - одно из важнейших направлений  кадрового планирования,  позволяющее  установить на заданный период времени  качественный и количественный состав персонала.

Основной целью планирования потребности в персонале является определение численности и качества персонала для обеспечения выполнения задач предприятия.

Всю процедуру планирования потребности в персонале можно  представить в виде четырех крупных  этапов.

Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как  внутренних (внутриорганизационных), так  и внешних факторов.

Для расчета потребности  в персонале используют: метод  трудоемкости, метод расчета по нормам обслуживания, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, компьютерное моделирование планирования персонала, балансовый метод.

Источники покрытия потребности  в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к  организации-работодателю.Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности  в персонале представляют собой  способы приобретения персонала  у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей  покрытия дополнительной потребности  в персонале по степени участия  организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две  разновидности: активные и пассивные.

Выбор путей покрытия потребности  в персонале зависит от влияния  двух других направлений маркетинговой  деятельности - разработки профессиональных требований к персоналу и определения  величины затрат на приобретение и  дальнейшее использование персонала.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2009. - 288 с.
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 224 с.
3. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2009.
4. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2008.
5. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2009г. - 288с.
6. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2007.
7. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 2009.
8. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 2008.
9. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2008. С. 267
10. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2007 С. 188
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008.
12. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту.-Тюмень: ТГУ, 2007.
13. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело; 2009.
14. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ИНФРА-М, 2008.
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М., 2011. - С.50-55.
16. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ; 2007. – 316 с.
17. Турчинов Л.И. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Материалы методологического семинара. - М.: ЮНИТИ; 2010. – 217 с.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЭКСТРА-М; 2009. – 411 с.
19. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я.Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 431 с.