Планирование и регулирование затрат на персонал в организации

    нормирования  труда;

    создания  эффективной системы управления персоналом.

    Оптимизация численности персонала включает следующие этапы:

    Анализ  функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления).

    Оценка  существующей организационной структуры, системы распределения функций  и системы управления персоналом.

    Оценка целесообразности использования нормирования труда.

    Расчет  трудоемкости и расчет штатной численности.

    Оценка  квалификации персонала тех подразделений, где за счет этого возможно сокращение численности.

    Выработка рекомендаций по оптимизации численности  персонала и повышению производительности труда.

    Проектирование  организационной структуры на будущее.

    Разработка  плана действий в связи с оптимизацией численности персонала.

    Проведение  информационных мероприятий для  персонала.

    Остающиеся  на одном и том же уровне расходы по содержанию персонала в бюджетах в долгосрочной перспективе могут быть достигнуты только в результате сокращение численности сотрудников. Если численность персонала должна оставаться без изменений, то отправные точки для снижения расходов будут лежать в сфере социальных услуг, которые не предписаны в законодательном порядке или тарифным соглашением. Сокращение этих затрат на содержание персонала должно быть обдумано в аспекте кадровой политики.

    Могут быть сокращены как не затрагивающие  сущности занятости в организации затраты на повышение квалификации, командировочные расходы и т.п.

    Существуют  следующие методы снижения расходов по содержанию персонала:

    1) Сокращение бюджета - наиболее  простое средство управления  расходами по содержанию персонала.

    2) Стоимостный анализ накладных  расходов позволяет достичь снижения  издержек за счет сокращения  услуг, которые не являются  безусловно необходимыми. В центре  этого метода находится экономия  накладных расходов. с этой целью  изучаются услуги отдельного  подразделения и подвергаются оценке по соотношению расходов и эффективности.

    3) Принцип нулевого базисного бюджета  направлен на повышение эффективности  подразделений организации. Все  функции анализируются, продумываются  все альтернативы, обеспечивающие  определенный уровень достигаемых результатов. Центральное место в этом занимают и расходы по содержанию персонала, т.е. использование этих издержек, ориентированное на производительность.

    Развитие  персонала из статьи издержек превратилось в объект инвестиций и поэтому, как любые инвестиции, требует постоянной оценки капиталоотдачи, а именно как затраты на персонал повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности организации.

    Анализ  издержек на обучение персонала позволяет  решать следующие задачи:

    - начиная с какого количества обучаемого персонала той или иной категории целесообразно организовывать внутреннее обучение;

    - как перераспределить расходы  на обучение сотрудников той  или иной категории в зависимости  от задач организации;

    - через какой временной период можно ожидать отдачи от вложений в развитие персонала.

    Анализ  издержек приобретения, подготовки и  ухода позволяет определять:

    - нанимать работника со стороны  или взращивать изнутри;

    - вкладывать в обучение неопытных  или в наем персонала;

    - увольнять или переобучать невостребованных сотрудников.

    Предлагается  ввести оценку эффективности затрат на обучение персонала (фрагмент шаблона  отчета).

    Накапливая  статистические данные внутри компании можно со временем создавать прогнозные данные по затратам на эту статью, анализировать полученные данные в разрезе затрат на обучение на одного работника

    Целесообразно в данной ситуации составить смету  расходов на обучение персонала и  сопоставить расходы.

    Таблица 2.7 - Шаблон отчета затрат на обучение персонала

    3. Одним из предложений является  формирование положительной репутации  ОАО «Альянс» (HR-брендинг) для повышения эффективности затрат на наем и удержание персонала. На современном рынке труда существует острая нехватка квалифицированных специалистов и руководителей, поэтому сейчас не только компании выбирают кандидатов на работу, но и кандидаты выбирают компании. Соответственно привлекательность ОАО «Альянс» как работодателя является очень важным фактором в конкурентной борьбе за квалифицированные человеческие ресурсы. Системная работа в этом направлении позволяет компании привлечь и удержать лучших сотрудников, деятельность которых обеспечит развитие бизнеса и повысит его эффективность.

    Основными задачами построения бренда ОАО «Альянс» как работодателя в области повышения  эффективности затрат на наем и удержание  сотрудников являются:

    сокращение  срока закрытия вакансий;

    повышение общего уровня квалификации и компетентности сотрудников ОАО «Альянс»;

    снижение  уровня текучести персонала в  целом и ключевых сотрудников;

    повышение лояльности сотрудников компании-работодателю;

    повышение удовлетворенности сотрудников трудом;

    снижение  средней стоимости закрытия вакансии.

    Таким образом, предприятию предложено два  варианта оптимизации издержек Выбор  одного из предложенных вариантов зависит  от наличия на предприятии квалифицированных  специалистов и стремления руководства к созданию системы управления издержками на персонал, основанной на современных подходах к данной проблеме. 

    Заключение

    На  основании исследования темы работы можно сделать следующие выводы:

    Издержки  на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий. В науке существует множество определений понятия «затраты на персонал». На основе анализа представленных в работе определений «затрат на персонал» было выведено следующее понятие: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

    Целью планирования и регулирования затратами  на персонал является их оптимизация. Оптимизация затрат на персонал представляет собой увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал.

    Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения

    При планировании затрат необходимо основываться на оценке эффективности. Оценка эффективности  затрат на персонал осуществляется с  помощью методов:

    Основными методами оценки эффективности затрат на персонал являются:

    метод экспертных оценок;

    метод бенчмаркинга (сравнения показателей  компании с аналогичными показателями по рынку, по конкурентам, по лидерам  отрасли и т.п.);

    метод оценки рентабельности, отдачи на инвестиции в персонал (Return On Investment – ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis);

    метод ключевых показателей эффективности;

    аудит персонала.

    Исследование  затрат на персонал Открытого Акционерного Общества «Альянс» позволило сделать  следующие выводы:

    - персонал предприятия можно подразделить на две большие группы: промышленный персонал и непромышленный персонал. При этом, 43,2% составляют специалисты различного уровня; 22,6% - промышленно-производственный персонал, 15,6% - рабочие.

    - основные затраты ОАО «Альянс»  приходятся на оплату труда  персонала и социальные выплаты, причем затраты 2009 года превышают аналогичные затраты предыдущего года на 149 959 млн.руб. Затраты на обучение персонала в 2009 году превысили затраты 2008 года на и составили 647 951 тыс.руб.

    - в 2009 году доля затрат на  персонал в общем объеме издержек предприятия составила 10,3%, по сравнению с 2008 годом произошло сокращение на 0,3%.

    - затраты предприятия на одного  работника в 2008 году составили  83,6 руб., в 2009 году эта сумма  составила 79,7 руб.

    - производительность всего персонала в 2008 году увеличилась на 16 млн.руб., в 2009 году на 78,4 млн.руб. производительность рабочих в 2008 году увеличилась на 22,4 млн.руб., в 2009 году на 109,8 млн.руб.

    Анализируя  состав и структуру затрат на персонал ОАО «Альянс» были выявлены недостатки:

    - не используется возможность  управления затратами на основании  выбора источников возмещения  в рамках законодательных актов,  согласования методического, нормативно-правового  и организационного аспектов  управления затратами на персонал;

    - перечень социальных компенсационных выплат, установленный локальными нормативными документами, в отдельных случаях не имеет экономического обоснования (редко применяется гибкий подход к планированию затрат на персонал в условиях изменения социальных и экономических условий, кадровые решения не имеют адресного характера даже для ключевых фигур);

    - предприятие ОАО «Альянс» формально  подходит к разработке локальных  нормативных документов, включая  в них преимущественно нерегулируемые  статьи затрат;

    - решения по выбору направлений затрат на персонал и источников их возмещения работодателем нередко принимаются интуитивно без учета объективно существующих условий внутренней и внешней среды.

    По  результатам исследования предприятию  предложены следующие рекомендации:

    1. Провести классификацию затрат по целевому назначению, используя процессную модель затрат на персонал, которая представляет собой инструмент управления затратами на персонал как в разрезе стадий процесса управления персоналом, так и групп и категорий работников. Данная модель может быть применена для планирования, анализа и разработки рекомендаций по формированию системы управления затратами на персонал.

    2. Управление расходами по содержанию  персонала может осуществляться  также с помощью трех механизмов: через численность персонала; через бюджет расходов, поддающихся влиянию; через постановку задачи в организации.

    3. Предприятию предложено сформировать  положительную репутацию (HR-брендинг) с целью повышения эффективности затрат на наем и удержание персонала 

    Источники и литература

1. Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 27 ноября 1995 г. № 189 «Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и инструкции по ее заполнению». – М.: Проспект, 2001.
2. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. М.: Изд. МГУ. 1996. Гл.З, п.5Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2008.
3. Введение в банковское дело / Под ред. Г. Асхауэра. — М.: Экономика, 2009. — С. 571.
4. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2005
5. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008
6. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - № 4. – С. 51-59.
7. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, 2008. – 187 с.
8. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: Экономика, 2009.
9. http://polbu.ru/personnel_management/ch11_all.html
10. http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/194588.html
11. http://www.kapr.ru/articles/2003/10/3036.html
12. http://fictionbook.ru/author/kollektiv_avtorov/upravlenie_personalom/read_online.html?page=10
13. http://www.hr-portal.ru/article/kalkulyatsiya-raskhodov-na-personal
14. http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_03_3.htm
15. www.acg54.com/?c=file&id=206