Планирование численности персонала на предприятии

                   ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв,      (2)

где Тст  – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков. 

ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.

К плановому  ФОТ за отработанное время относятся также компенсационные доплаты и надбавки, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Плановый  ФОТ за неотработанное время включает в себя следующие элементы:

• оплату очередных и дополнительных отпусков;
• оплату учебных отпусков;
• доплаты за льготные часы подросткам;
• оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Общий фонд оплаты труда по категориям персонала  образуется путем суммирования ФОТ  за отработанное и неотработанное время.

При использовании  нормативного метода формирования ФОТ можно ориентироваться на уровневые и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:

                   Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+ΔПТ х  Кзп/пт)/(100 + ΔПТ)),      (3)

где ФОТотч – ФОТ работников в отчетном периоде; Qотч - объем продукции в отчетном периоде в принятых единицах измерения; ΔПТ – плановый процент прироста производительности труда; Кзп/пт – соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

При формировании ФОТ по приростному нормативу  исходная величина ФОТ, рассчитанная из планового объема продукции, численности персонала, производительности труда, инфляции, корректируется в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).

                   ФОТотч = ФОТисх х ((ΔQ х N + 100)/100),   (4)

где ФОТисх – исходный ФОТ; ФОТотч – ФОТ  по итогам отчетного месяца; N – норматив прироста ФОТ за каждый процент роста  объема реализованной продукции; ΔQ – прирост объема реализованной  продукции в процентах.

Следует отметить, что в рыночной экономике  первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных  льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия  в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия  на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно  сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию  для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

      1.4. Планирование фонда оплаты труда 

      В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие  задачи:

      • выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие  установкам стратегического и тактического плана; .

      • выбрать методы определения планового  фонда оплаты труда;

      • рассчитать величину планового фонда  оплаты труда.

      Рассмотрим  их более подробно.

1. Выбор форм  и систем оплаты труда.

      Наибольшее  распространение в настоящее время в отечественной и зарубежной практике получили следующие формы оплаты труда.

      Сдельная, при которой производится оплата за каждую единицу продукции, работ, услуг.

Условия применения сдельной оплаты труда:

      • существуют показатели измерения объема выполненной работы каждым работником;

      • имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

      • объем выполненной работы зависит от усилий работника;

      • планом предусмотрено увеличение выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная оплата труда;

      • имеется возможность технического нормирования труда.

     Сдельная  оплата неэффективна в том случае, если ее применение ведет к:

      • ухудшению качества продукции;

      • нарушению технологических режимов;

      • ухудшению обслуживания рабочих мест;

      • нарушению техники безопасности и промышленной санитарии;

      • перерасходу ресурсов.

      Сдельная  оплата труда имеет следующие  разновидности (системы) и особенности  начисления заработка.

      При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего  определяется по формулам:

     ЗП  _СПИ = Рс * В         (5)

     Рс =  ТСч * Нвр         (6)

     Рс = ТСч/ Hвыp         (7)

где Рс — сдельная расценка, установленная на единицу  работы, р.; В — количество соответствующих  единиц работы в натуральном выражении; ТСч — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р.; Нвр — норма времени на выполнение единицы работы, ч; Hвыp — норма выработки продукции (работ, услуг) за соответствующую единицу времени в натуральном выражении.

      При прямой коллективной сдельной системе  заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной  работы) бригады в целом.

     При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе  определяется по следующей формуле: 

ЗП _СПИ = Рс * В(1+((П+К*М)/100)))       (8) 

где П — размер премии в процентах к сдельному  заработку за выполнение установленных  показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент  перевыполнения установленных показателей  премирования в процентах; М — процент перевыполнения установленных показателей премирования.

     При косвенно-с дельной системе заработной платы, применяемой прежде всего  для оплаты труда вспомогательных  рабочих непосредственно занятых  обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки :

Ркс = ТСвр/ Нвро          (9) 

где ТСвр — тарифная ставка вспомогательного рабочего, р. Нвро — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным  рабочим.

     Заработная  плата рабочего  в этом случае определяется так:

      ЗПкс = Вор * Ркс          (10)

      где Вор— объем продукции, работ, услуг, произведенный основными рабочими.

     Аккордная система заработной платы — это  такая система, при которой заработок  рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем произведенной им работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнений работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

           При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по ПРЯМЫМ сдельным расцепкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по Повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

           Сдельная форма  оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого конкретного  работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда  применяется, когда заключается  договор, по которому одна сторона обязуется  выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

     Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле

           Збр = Рбр * Вбр        (11)

     где Рбр — бригадная сдельная расцепка за единицу производимой продукции, р.; Вбр — объем работ, выполненный бригадой, натур. ед.

           По временная форма  оплаты труда применяется в следующих  случаях:

           • отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо пo условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;

           • производственный процесс строго регламентирован;

           • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

           • функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

           • увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества. 

     При простой повременной системе  заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени определяется по формуле

     ЗПпп = Тс *Ф                                                    (12)

     где Тс — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, р.; Ф — фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

           При повременно-премиальной  системе заработная плата работника определяется по следующей формуле:

     ЗПпвп = Тс *Ф(1+((П+К*М/100)))                             (13)                      

           По бестарифной  системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

           • квалификационного уровня работника;

           . коэффициента трудового участия (КТУ);