Персонал, организация и оплата труда на предприятии

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему  и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники;  тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда,  который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню  подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием  для присвоения тому или иному  рабочему определенного тарифного  разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в  денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий  рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда  рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое  регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки –  это совокупность действующих в  той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

Устанавливаемые централизованно  поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий   условий труда  и форм оплаты труда имеют  одну общую основу.

Эта общность состоит  в том, что степень поразрядной  дифференциации  тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда  на тарифную ставку I разряда можно определить  тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают

степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости  от их

квалификации. Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление  в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным  тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты.  Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших  работ, отнесенных к I разряду.  Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих)  данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Новая тарифная система  предусматривает особый механизм компенсации  за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право  на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Районный коэффициент  представляет собой нормативный  показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического  расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры  были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

 

3.4. Современные  системы оплаты труда

 

Усиление стимулирующей  функции заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплаты труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные, контрактные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда.

Бестарифные системы  оплаты труда.

Успешное использование  бестарифных систем связано с  тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.

Бестарифные системы  оплаты труда во многом схожи и  основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

К_i=К х Т х КТУ

где К - квалификационный уровень i-ro работника, Т - количество отработанных чел./ч i-ым работником, КТУ - коэффициент  трудового участия i-гo работника.

2) определяется общая  сумма баллов, заработанная всеми  работниками подразделения:

 

N=SN_i ;

 

З) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

 

d = ФОТ / N;

 

4) определяется заработная  плата отдельных работников подразделения:

 

ЗП=N_id.

 

Система стимулирования продаж.

Помимо тарифной и  бестарифной систем оплаты труда большое распространение находит комиссионная форма оплаты труда или система стимулирования продаж.

В ее основе - зависимость  между размером вознаграждения и  объемом реализации. Традиционно комиссионные выплаты ассоциируются с определенным процентом от суммы реализации, который получает сотрудник, продавший товар.

Пример. Фирма, занимающаяся производством и реализацией компьютеров, платит своим коммерческим агентам комиссионные в размере 10% от суммы продаж. Методы установления комиссионных могут быть различны:

1) фиксированная денежная  сумма за каждую единицу проданного  товара;

2) фиксированный процент  от маржи по контракту;

3) фиксированный процент  от объема реализации в момент  поступления денег по контракту на счет продающей организации;

4) выплата фиксированного  процента от базовой заработной  платы

при выполнении плана  по реализации.

Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для  оплаты работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия.

В последнее время предприятие, не имеющее средств на оплату труда своих работников, использует дилерский механизм оплаты труда. Он предполагает закупку работником части продукции предприятия за свой счет (или в счет невыплаченной заработной платы) с последующей ее реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается продукцией в виде аванса с последующим перерасчетом.

Гибкие системы  оплаты труда

Гибкая система оплаты труда ставит определенную часть  заработка в зависимость от личных заслуг, общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Такая система позволяет индивидуализировать заработок сотрудникам предприятия, реагируя на изменения результативности его труда. При определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональные способности, но и значимость работника для предприятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность фирмы.

 

Заключение

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. В тоже время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбора оптимальной системы заработной платы.

Кадровая политика является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы. Люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которых нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

 Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности  производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации  труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Необходимая часть организации  труда — организация рабочих мест. Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

И важным последним фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и  производственный процесс в целом.

 

Литература

 

1. Баев И.А., Варламова З.Н., Васильева О.Е. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов.4-е изд./Под ред. Акад. В.М. Семенова-СПб. : Питер, 2006.

2. Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебное пособие.-М.:ФиС,2001.-208с.

3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В.П.Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002.
4. Скляренко В.К.,Прудников В.М.Экономика предприятия: Конспект лекций. -М.:ИНФРА-М,2004.-(серия «Высшее образование»)
5. Ст. 3 Федерального закона от 31 декабря 2002г. №190 - ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других  категорий граждан».
6. Трудовой кодекс РФ. С изменениями и дополнениями на 10 марта 2008 года. – М.: Эксмо, 2008. – 320.(ст. 57, 68,91,129,143, 178)
7. Экономика организаций (предприятий): Учебник для средних профессиональных учебных заведений/Под ред. проф.В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
8. Экономика предприятия: Под ред.академика МАШВШ, доктора Экономических наук профессора ВМ.Семёнова.
9. Экономика предприятия: Учебник под ред.А.Е.Карлика,М.Л.Шухгальтера.-М.:ИНФРА-М,2004.- (Серия «Высшее образование»)
10. Экономика предприятия: Учебник. – 3-е изд., переработанное и дополненное/ Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В., Косова С.А., Кичина Е.В., Варламова З.Н., Кузьмин А.П..-М:2001.
11. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1998.