Персонал, организация и оплата труда на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа на тему:

Персонал, организация и оплата труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………...……...3

 

Глава 1. Кадры на предприятии………………….…............................................5

1.1. Персонал предприятия и его классификация……………………..……5

1.2 Планирование кадров и их подбор………………………........................7

 

Глава 2. Организация труда на предприятиях………………………................13

 

Глава3.  Оплата труда…………………………………………………………...17

3.1.     Сущность  и принципы оплаты труда………………………………..17

2. Формы и системы оплаты труда……………………………………...21
3. Тарифная система и её сущность…………………………………….25
4. Современные системы оплаты труда…………………………….......27

 

Заключение……………………………………………………………………….30

 

Литература……………………………………………………………………….31

 

Приложения………………………………………………………………………...

 

Введение

Труд как понятие  обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции  или оказания услуг и всегда связывается  с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Тема: Персонал, организация  и оплата труда на предприятии  в настоящее время актуальна. Персонал – это основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции. С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия. Благодаря квалифицированным кадрам достигаются высокие результаты, воплощаются новые идеи, обеспечивается эффективность деятельности предприятия.

Организация труда –  составная часть экономики труда  – это организация труда людей  в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники  и персонала, оптимизирует эффективное  использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда. Цель данной работы - продемонстрировать важность кадровой политики на предприятии.

Для достижения данной цели были решены следующие задачи:

1. Изучить вопрос о работе персонала на предприятии.
2. Рассмотреть принципы организации и оплаты труда.
3. Показать различия между номинальной и реальной заработной платой.
4. Доказать, что персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия.
5. Продемонстрировать влияние кадровой политики на эффективность деятельности предприятия.

 

ГЛАВА 1.КАДРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Персонал предприятия и его классификация 

 

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:

1. Человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.
2. Человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.
3. Человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.
4. Человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.
5. Человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые  ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.

Персонал предприятия  – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Один из возможных  вариантов  классификации персонала  по следующим направлениям¹.

По степени участия  в производственной деятельности выделяются

промышленно-производственный персонал (ППП) и непроизводственный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т. д.

Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся сотрудники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев, учебных заведений и курсов, состоящих на балансе предприятия.

Группировка персонала  по категориям облегчает определение  потребностей в работниках соответствующей профессии и квалификации, установлении форм и систем оплаты труда, организации подготовки и переподготовки кадров, способствует оптимальному использованию персонала. Рабочие - это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП - работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов) и охрана предприятия.

К категории служащих относятся: специалисты, руководители и технические исполнители.

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими  видами деятельности.

Руководители - это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям управления - на высшего, среднего и низшего звена.

Технические исполнители - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и проч.).

В условиях становления  рыночной экономики в отечественной  терминологии появились новые элементы в классификации персонала менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения определенного вида работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесаря включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Научно-технический прогресс ведет к эволюции профессионально  квалификационного состава рабочей силы. Так, автоматизация производственных процессов, базирующихся на внедрении оборудования с ЧПУ, роботизированных технологических комплексов (РТК) и гибких производственных модулей (ГПМ) оказывает существенное влияние на структуру работающих и изменяет их трудовые функции. Основное направление происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. По мере перехода от универсальных станков к полуавтоматам и агрегатным станкам профессия основного рабочего, имевшая место до этого (например, токарь, сверловщик и т. п.), исчезает. Появляются профессии оператора и наладчика.

С появлением с ЧПУ  создается новый тип рабочего по обслуживанию производственного  процесса, функцией которого является качественный ремонт, включая электронные  системы; наладка станков с ЧПУ, многоцелевых станков и РТК с ЧПУ для обработки деталей и узлов. В условиях ГПС непрерывность производственного процесса обеспечивается в первую очередь рабочими,  выполняющими диагностику, наладку и ремонт механической части, электрических систем. На данном этапе рождаются профессии, интегрирующие в себе труд рабочего, техника и инженера.

Непременным атрибутом  работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, к новым формам организации труда и производства.

Научно-технический прогресс существенно влияет и на характер труда специалистов. Внедрение ЭВМ  коренным образом меняет содержание труда и функции многих категорий конторских работников - они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров,  терминальных устройств.

 

1.2. Планирование  кадров и их подбор

 

Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:

• какое количество персонала и какой квалификации требуется?
• когда, в какой период времени?
• где, на каком участке производства?
• по какой цене?

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам  и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Списочный состав работников организации  представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью предприятия, на срок - один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и  общественных обязанностей, декретный отпуск и др.).

Явочный состав - количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простоев (болезни, командировки, отпуска и т. д.).

Основная задача планирования кадров - обеспечение реализации планов предприятия  с точки зрения человеческого  фактора - рабочей силы - ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних. К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т. д. К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Современные организации используют различные методы прогнозирования потребностей в персонале: экстраполяция, скорректированная экстраполяция, метод экспертных оценок, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую  потребность в кадрах и перспективную. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная - более длительными сроками.