Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих

Автор: Пользователь скрыл имя, 22 Октября 2011 в 23:00, автореферат

Описание работы

Актуальность исследования. Одной из наиболее острых проблем реформирования и модернизации системы государственного управления в России является повышение эффективности труда государственных гражданских служащих. По показателям эффективности государственного управления и качества публичных услуг Россия сегодня находится в числе стран, которые имеют более низкий уровень экономического развития и человеческого потенциала. С учетом этого актуальной задачей является разработка основ совершенствования системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих, ориентированной на повышение уровня результативности и качества их труда.

Скачать полностью (66.34 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Работа содержит 1 файл

ОСОБЕННОСТИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.doc

— 251.00 Кб (Скачать)

Таблица 1

Функциональная насыщенность труда государственных
гражданских служащих

№	Функции государственного управления	Процессы, реализуемые в данной функциональной области
1	Организационная	Распределение задач и ресурсов; организация исполнения или непосредственное исполнение государственных решений, направленных на профессиональное претворение в жизнь законов, указов, постановлений, решений и иных нормативных правовых актов органов государственной власти.
2	Руководящая	Формирование отношений внутри организации и за ее пределами; оперативное руководство.
3	Информационно-аналитическая	Активное участие в процессе информационного обмена; аккумуляция внешней и внутренней информации для принятия решения; распространение новой информации в рамках организации и за ее пределами.
4	Принятие решений	Оперативное принятие и реализация управленческих решений; принятие на себя риска ответственности за принятое решение.
5	Планирование	Определение направления движения организации; прогнозирование и разработка стратегических и текущих планов работы организации; дифференциация стоящих перед организацией задач по степени их значимости и срочности; планирование рабочего времени.
6	Распорядительная	Решение вопросов распределения ресурсов; внесение оперативных изменений в процесс выполнения поставленных задач.
7	Мотивационная	Осуществляя интеграцию всего общества, персонал государственной гражданской службы формирует у граждан определенные установки, потребности, интересы, ценности и, соответственно, мотивирует их поведение. В рамках самих органов государственного управления данная функция находит выражение в решении вопросов о поощрении работников, об установлении надбавок к зарплате и наложении взысканий.
8	Коммуникативная	Реализация информационных и коммуникативных связей внутри организации и за ее пределами; ведение деловых переговоров; дифференциация коммуникативных потоков по степени их важности для деятельности организации.
9	Координационная	Оперативное согласование деятельности работников (служащих) организации.
10	Нормотворческая	Подготовка и принятие нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности; участие в законопроектной деятельности.
11	Контролирующая	Осуществление текущего и периодического контроля за выполнением работ; анализ эффективности работы организации.
12	Представительская	Представление организации в вышестоящих органах государственной власти, международных и общественных организациях, СМИ.
13	Инновационная	Адаптация к изменяющейся ситуации и применение инновационных подходов к решению возникающих проблем; умение видеть, поддерживать и применять новое, передовое.

Автор рассматривает труд государственных гражданских служащих как инновационный процесс. Необходимость придания этому труду инновационного характера обусловлена тем, что скорость реализации государственных решений определяется не только профессиональными навыками служащих, но и их адаптивными способностями к инновациям. Наличие последних обусловлено необходимостью овладения и использования большого объема информации, информационных систем, банков данных, сайтов и других форм сбора, хранения и предоставления информации.

Показано, что по признаку предназначения результата труд государственных гражданских служащих является общественным (публичным), т.к. он осуществляется в интересах всех граждан и ориентирован на предоставление общественного (публичного) блага. Этот труд имеет коллективный характер. Несмотря на то, что во главе той или иной управленческой структуры стоит руководитель, который несет всю полноту ответственности за результаты ее деятельности, он не в состоянии единолично руководить крупным коллективом и решать все возникающие проблемы. Его задача – объединить усилия своих подчиненных, рационально использовать знания и опыт многих людей, приблизить принятие решений к месту их реализации.

Совокупность критериев идентификации труда государственных гражданских служащих представлена в табл. 2.

Таблица 2

Критерии идентификации труда государственных гражданских
служащих

Наименование критерия	Содержание критерия идентификации труда государственных гражданских служащих
1-ый критерий: «Направленность труда»	Труд госслужащих направлен: на решение задач государственного управления; удовлетворение общественных потребностей в правовом, организационном и документационном обеспечении выполнения этих задач; на предоставление публичных услуг населению; на устранение различного рода препятствий между общественными потребностями и возможностью их удовлетворения.
2-ой критерий: «Сфера приложения труда»	Сферой приложения труда госслужащих является та область государственного управления, которая непосредственно связана с выполнением задач и функций государства в лице его органов и лиц, замещающих государственные должности.
3-ий критерий: «Характер труда»	Труд госслужащих по своему характеру является: наемным, коллективным, интеллектуальным (умственным) и инновационным. Как одна из форм умственного труда труд госслужащих является творческим.
4-ый критерий: «Специфика интеллектуальной составляющей»	Специфика интеллектуальной составляющей труда госслужащих находит выражение в следующих моментах: а) в его задачи входит сбор, переработка и передача информации; б) материальным средствами труда является счетно-вычислительная, печатная и иная техника, а нематериальным – информация о состоянии объекта управления; в) конечный результат труда – подготовка, оформление, принятие, организация исполнения или непосредственное исполнение государственных решений, направленных на профессиональное претворение в жизнь законов, указов, постановлений, решений и иных нормативных правовых актов органов государственной власти.
5-ый критерий: «Специфика творчества»	Творчество как составной элемент труда госслужащих обладает своей спецификой, которая заключается в том, что: а) творческое начало непосредственно влияет на скорость реализации государственных решений и соответственно на результативность труда государственных гражданских служащих; б) творчество госслужащих ограничено по времени и ресурсам; в) границы творчества и свободы госслужащего определяются должностным регламентом и служебным контрактом.
6-ой критерий: «Характер разрешаемых в деятельности противоречий»	В рамках своей трудовой деятельности госслужащие разрешают противоречия, возникающие в процессе реализации функций государства (в процессе осуществления (исполнения) полномочий государственных органов) и устранении различного рода препятствий между общественными потребностями и возможностью их удовлетворения, между экономической эффективностью и социальной справедливостью.
7-ой критерий: «Средство и способ воздействия на объект управления»	Средством воздействия госслужащих на объект управления является сам предмет их труда, а именно информация (облеченная в форму актов, постановлений, приказов, законов и пр. документов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций). Способом воздействия на объект управления – т.е. на сознание и поведение людей – служат властные полномочия, предоставленные занимаемой должностью, которые реализуются, в частности, посредством издания предписаний, обязательных для исполнения неопределенным кругом лиц.
8-ой критерий: «Степень регламентации профессиональной служебной деятельности»	Труду госслужащих свойственна достаточно высокая степень нормативной регламентации, которая является специфической особенностью и одновременно обязательным элементом их труда. Проявляется она прежде всего в том, что социальный и правовой статус служащего обусловлен замещением определенной должности .Труд госслужащего регламентирован: • рамками административного регламента государственного органа; • административными регламентами исполнения государственных функций и оказания государственных услуг; • административными процедурами; • должностным регламентом в соответствии с должностью гражданской службы и служебным контрактом.

Из предложенных восьми критериев идентификации труда государственных гражданских служащих (реализующих функции государственного управления) выделяются те, которые позволяют обособить этот труд в составе разновидностей управленческого труда.

Автор показывает, что специфическими, присущими исключительно труду государственных гражданских служащих, являются следующие критерии: направленность труда; сфера его приложения; специфика интеллектуальной составляющей в части конечных результатов труда; специфика творчества в части его нормативной ограниченности; характер разрешаемых противоречий; способ воздействия на объект управления; высокая степень регламентации профессиональной деятельности. Эти особенности необходимо учитывать в процессе определения основ совершенствования труда государственных гражданских служащих.

Предложенный в диссертации алгоритм идентификации труда государственных гражданских служащих, исполняющих управленческие функции в органах государственной власти, предполагает проверку соответствия должностных обязанностей по данной должности каждому из перечисленных восьми критериев (см. рис. 1).

Во второй главе диссертации – «Совершенствование системы стимулирования труда государственных гражданских служащих в условиях современной России»: определены теоретико-методологические основы исследования проблемы стимулирования труда государственных гражданских служащих; выявлены особенности материального стимулирования труда госслужащих; определена специфика и роль нематериальных стимулов труда государственных гражданских служащих.

Автор проводит анализ представлений российских и зарубежных авторов о содержании понятий «мотив», «мотивация», «стимул», «стимулирование». Оговаривается, что под стимулом принято понимать побуждение к действию, причиной которого является тот или иной интерес внешнего характера. Стимулировать работника – означает заинтересовать его. Мотив – это также побуждение к действию, но внутреннего свойства. Мотивация в этом случае рассматривается как процесс поддержания интересов и создания стимулов для исполнителей, побуждающих их к реализации поставленных задач.

Под стимулированием автор понимает создание внешних моральных и материальных предпосылок для эффективного и качественного труда служащего.

На этой основе систему стимулирования труда государственных гражданских служащих автор характеризует как комплекс материальных и нематериальных стимулов, который призван обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и результативных работников, раскрыть и реализовать их потенциал. В работе показано, что для государственного гражданского служащего, как и для любого другого наемного работника, оплата труда есть доход, который он получает в обмен на свой труд в системе государственного управления.

Рис. 1. Алгоритм идентификации труда государственных гражданских служащих

Рис. 2. Соотношение численности государственных служащих в
органах законодательной, исполнительной и судебной власти (2002–2005 гг.)

Для выявления специфики мотивов и стимулов, которые воздействуют непосредственно на качество и результативность труда государственных гражданских служащих, автором были использованы результаты социологического опроса государственных гражданских служащих. Данные опроса показали, в частности, что в числе наиболее весомых факторов, стимулирующих эффективный труд, подавляющее большинство государственных гражданских служащих выбрали факторы нематериального порядка (см. рис. 3).

Рис. 3. Распределение приоритетности стимулов, определяющих стремление служащих выполнять свою работу в полном объеме

Это не означает, что вопросы материального стимулирования отходят для государственных служащих на второй план. В исследовании показано, что в настоящее время положительный ответ на вопрос: «Устраивает ли Вас размер заработка, который Вы получаете», дают лишь 12% служащих, а отрицательный – 83% (см. рис. 4). За необходимость изменения действующей системы оплаты труда высказывается 87% государственных гражданских служащих.

С учетом того факта, что 53% государственных гражданских служащих, принимавших участие в опросе, в качестве основных факторов привлекательности своего труда назвали его полезность обществу и возможность с его помощью занять высокую социальную позицию, автором сделан вывод, что одной из наиболее насущных проблем текущего периода и осуществляемой административной реформы в целом является устранение диспропорции между социальной значимостью выполняемой работы и уровнем оплаты труда государственных гражданских служащих.

Рис. 4. Распределение ответов на вопрос: «Устраивает ли Вас размер заработка, который Вы получаете?»

Наряду с этим было установлено, что использования лишь одной формы стимулирования труда, а именно – повышения оклада, недостаточно для создания надежной системы стимулирования труда государственных гражданских служащих. Необходимы разработка и более активное внедрение таких относительно новых для российского общества форм стимулирования, как разработка критериев результативности и качества труда, создание благоприятных условий труда и др.

Кроме того, результаты проведенного социологического опроса показали, что: а) насущной проблемой является устранение диспропорции между уровнем оплаты труда и социальной значимостью деятельности государственных гражданских служащих; б) в числе основных недостатков действующей системы оплаты труда госслужащих – ее слабая привязка к реальному уровню ответственности и результатам служебной деятельности; в) доля лиц, считающих свой заработок недостаточным, находится в диапазоне 83–86%; г) не используют весь потенциал своих возможностей на работе 80% служащих; д) половина респондентов (50%) предпочитает иметь оплату труда, размер которой существенно зависит от реальных результатов их работы; е) гарантированный заработок хотели бы иметь 44% опрошенных.

Данные опроса показали, что однозначный ответ на вопрос, следует ли величину оплаты труда государственных гражданских служащих ставить в зависимость от результатов их деятельности, сами госслужащие дать не могут. Однако, тот факт, что введение подобной системы стимулирования может привести к улучшению качества работы отмеченное 44% служащих, физический и интеллектуальный потенциал которых задействован не в полную силу, является весомым аргументом в пользу установления зависимости между размером денежного содержания государственных гражданских служащих и эффективностью их труда.

С целью разработки основ совершенствования труда государственных гражданских служащих в данном разделе автором было раскрыто понятие «социально–экономическая результативность труда» государственных гражданских служащих, а также определена цель совершенствования системы стимулирования их труда.

В результате определения концептуальных основ совершенствования системы стимулирования труда государственных гражданских служащих автор приходит к выводу о том, что оплата труда этой категории служащих должна не только отражать отношения между ними как носителями рабочей силы и ее нанимателем (государством), но и гарантировать установление определенной зависимости между результатами профессиональной деятельности служащих и величиной их денежного содержания. Решение данной проблемы обусловливает необходимость формирования такой системы стимулирования, которая заинтересовывала бы служащих в повышении качества их труда и уровня своей компетентности.

В работе исследована действующая в настоящее время схема оплаты труда государственных гражданских служащих, предусматривающая два варианта выплаты денежного содержания: 1) традиционная, обеспечивающая служащему денежное содержание, величина которого определяется занимаемой должностью, присвоенным ему классным чином, а также правом на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т.п.; 2) вторая схема, предусматривающая оплату труда в зависимости от эффективности и результативности профессиональной деятельности, критерии которых, однако, до сих пор не разработаны.

Информация о работе Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих